Адаптация – процесс ознакомления нового работника с организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами данной организационной культуры.

Классификация адаптаций достаточно многообразна.

Различают активную адаптацию, когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы воздействия и деятельность, которые он должен освоить), и пассивную, когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

Другое деление подразумевает первичную производственную адаптацию, когда человек впервые включается в постоянную работу в конкретной организации, и вторичную при последующей смене работы.

Одной из форм адаптации является адаптация производственная. Производственная адаптация – сложное явление, которое принято рассматривать с трех позиций, выделяя следующие ее виды:

1. психофизиологическая адаптация – процесс приспособления к новой

трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньше утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.);

2. профессиональная адаптация - полное и успешное овладение новой профессией или специальностью, т.е. привыкание приспособление к содержанию и характеру, организации и условиям труда. Она выражается в определенном уровне овладения профессиональными знаниями и навыками, в умении, в соответствии характера личности и характера.

3. социально-психологическая адаптация – процесс налаживания конструктивных отношений с ближайшим социальным окружением в коллективе, приспособления к традициям и неписанным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе.

Процесс адаптации можно разделить на четыре этапа:

· оценка уровня подготовленности нового работника;

· ориентация;

· действенная адаптация;

· функционирование.

Рассмотрим каждый их них.

Оценка уровня подготовленности нового работника необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Работник, имеющий не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других организаций, будет проходить минимальный период адаптации. Но и здесь возможны непривычные для работника варианты решения уже известных ему задач. Так как организационная структура зависит отряда параметров (технология деятельности, внешняя инфраструктура, персонал), то новичок попадет в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать знакомство с производственными особенностями организации, включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративной культурой, правилами поведения и т.д.

Ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, предъявляемыми к нему со стороны организации. К этой работе должны привлекаться как непосредственные руководители, так и менеджера по персоналу. При этом менеджер по персоналу помогает составить программу ориентации и знакомит новичков с фирмой, ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами, принятыми в организации. Непосредственный руководитель объясняет задачи и требования к работе, вводит работника в рабочую группу, организует и поощряет помощь новичкам со стороны опытных работников.

Программа ориентации может включать в себя ряд небольших лекций, экскурсии по предприятию, практикумы.

В ходе проведения общей программы ориентации затрагиваются следующие вопросы:

1. общее представление об организации, ее цели, миссия, приоритеты

развития, проблемы;

2. кадровая политика организации;

3. оплаты труда, ее формы и системы;

4. дополнительные льготы: страхование, учет стажа работы, пособия по

временной нетрудоспособности, по материнству, возможности обучения, наличие столовой, другие услуги;

5. охрана труда и соблюдение техники безопасности;

6. служба быта: организация питания, условия парковки личных автомобилей, другие услуги;

7. экономические факторы: стоимость оборудования, ущерб от прогулов, материальная ответственность работников за порчу оборудования.

После проведения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа, осуществляемая в формах бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новый работник, и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). В специальной программе затрагиваются следующие вопросы:

1. функции подразделения: цели, приоритеты, структура, направления

деятельности, взаимоотношения с другими подразделениями, взаимоотношения внутри подразделения;

2. рабочие обязанности и ответственность: детальное описание текущей

работы и ожидаемых результатов, нормативы качества выполнения работы, основы оценки исполнения, длительность и расписание рабочего дня, замена отсутствующего работника;

3. требуемая отчетность: заявления на отпуск и материальная помощь,

отчеты о выполненной работе, отношения с местными и общегосударственными инспекциями;

4. процедуры, правила, предписания, характерные только для данного

вида работы или данного подразделения, поведение в случае аварий, правила техники безопасности, правила гигиены, информирование о несчастных случаях и опасности, отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению, правила поведения на рабочем месте, контроль за исполнением решений, вынос вещей из подразделения, перерывы, телефонные переговоры личного характера.

Действенная адаптация состоит в приспособлении новичка к своему статусу и обуславливается его включением в межличностные отношения с коллегами и предполагает предоставление новичку возможности активно действовать в различных сферах, проверяя себя и апробируя полученные знания в организации.

Функционирование завершает процесс адаптации и характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем с переходом к стабильной работе.