Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
Привлечение персонала - это совокупность действий по поиску работников, обладающих необходимыми способностями, знаниями, навыками и мотивацией, нужными организации для достижения поставленных ею целей и задач.
Существуют два возможных источника привлечения возможных кандидатов: внешние и внутренние, в зависимости от того, какой тип кадровой политики (открытый или закрытый) принят в данной организации.
Внутренние источники для замещения вакантных должностей – это люди, работающие в организации.
Передовой опыт зарубежных стран (например, японский) показывает, что в фирмах сначала объявляется внутренний конкурс на замещение вакантных должностей, и только в случае отрицательного результата принять участие в конкурсе приглашают специалистов из внешней среды. Таким образом, внутренний конкурс является одним из методов набора персонала из внешнего источника.
Другим методом является совмещение профессий. Этот метод целесообразен при совмещении должностей работников организации, особенно если объем работ небольшой или исполнитель требуется на короткое время, например, на время отпуска другого сотрудника.
Весьма эффективным и распространенным методом является ротация кадров. Ротация – это перемещение специалистов или руководящих работников с одной должности на другую в рамках одной организации. Ротация применяется в основном для руководящего состава и помимо заполнения вакантных должностей способствует приобретению руководителями знаний и навыков о специфике деятельности в различных подразделениях организации.
Внешними источниками привлечения кандидатов являются все потенциально возможные работники, которые по своим профессиональным и деловым качествам могли бы работать в организации, но не работают в ней в настоящее время. К внешним источникам относятся: центры (службы) занятости, кадровые (рекрутинговые) агентства, самостоятельный поиск работников. В последнее время активно развит поиск работников через специализированные сайты в Интернете.
И внешние, и внутренние источники привлечения кадров имеют свои преимущества и недостатки, приведенные в табл. 5.
Таблица 5
Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала
| Источники | Преимущества | Недостатки |
| Внутренние | Возможности для продвижения по служебной лестницы | Ограниченные возможности в подборе персонала |
| Повышение мотива причастности к организации | Возможность возникновения конфликтных ситуаций в процессе конкурсного отбора между сотрудниками организации | |
| Улучшение социально-психологического климата в коллективе | Возможности возникновения неформальных отношений («семейственности» при решении деловых вопросов между бывшими коллегами, один из которых стал руководителем | |
| Сохранение уровня заработной платы по сравнению с требованиями рынка труда, который подвержен изменениям | Снижение производительности труда работников, не занявших вакантную должность | |
| Снижение затрат на подбор, наем и обучение персонала, а также в связи с уменьшением текучести кадров | Неудовлетворенные до конца потребности в кадрах только путем перевода или ротации | |
| Не требуется длительная адаптация персонала | Переподготовка или повышение квалификации персонала на новую должность требует дополнительных временных и финансовых затрат | |
| Повышение мотивации труда и удовлетворенности трудом | Субъективный подход к профессиональным качествам некоторых работников из-за большого стажа работы в данной организации | |
| Внешние | Более широкие возможности выбора из возможно большого числа кандидатов | Увеличение затрат на привлечение кандидатов |
| Появление новых идей с приходом новых людей, способствующих развитию организации | Увеличение процесса адаптации новых сотрудников с возможным ростом конфликтных ситуаций | |
| Удовлетворение абсолютной потребности в кадрах как в качественной, так и в количественном плане | Ухудшение социально-психологического климата в организации среди «старожилов» |
Продолжение табл. 5
| Снижение риска возникновения интриг среди коллектива, так как с приходом новых сотрудников он становится менее сплоченным | Снижение возможностей для профессионального и должностного роста | |
| Новые сотрудники быстро добиваются признания своих способностей и методов работы | Снижение эффективности межличностных коммуникаций в связи с тем, сто новых сотрудников в организации плохо знают | |
| Недостаточные знания специфики организации у новых сотрудников |
Очевидно, что набор персонала из тех или иных источников в первую очередь должен определяться целями и задачами, стоящими перед организацией.
Существуют также альтернативы найму новых работников. К ним относятся такие меры, как сверхурочная работа, когда организации требуется увеличить объем выпускаемой работы. Преимущество сверхурочной работы состоит в том, что не требуются затраты на подбор и поиск нового персонала. Однако сверхурочная работа ограничивается требованиями Трудового Кодекса Ра (ст.99: сверхурочные часы на каждого сотрудника не могут превышать четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год).
Другим альтернативным способом является временный наем персонала, например, в связи с сезонными работами, когда с увеличением объемов работ временно производится добор персонала по мере увеличения объемов деятельности организации. Временный набор персонала является хорошим способом проверки деловых качеств работников, с лучшими из которых можно продлить контракт на постоянной основе.
Также могут привлекаться специализированные фирмы для осуществления отдельных видов деятельности, например, аудиторские компании для ведения бухгалтерского учета, или юридические – для консультаций по различным вопросам хозяйственного права, или кадровые агентства – для набора персонала. Такая деятельность называется аутсорсингом.
Дата: 2016-09-30, просмотров: 165.