В современных российских условиях перехода к рыночной экономике при выборе типа кадровой политики в каждой организации должны учитываться внешний и внутренний среды предприятия. К ним относятся: стратегия организационного развития, финансовые возможности организации, определяющие допустимый уровень затрат на персонал, количественные и качественные характеристики занятого на предприятии персонала, соотношение спроса и предложения на рынке труда на рабочую силу интересующей квалификации, средний уровень заработной платы в отрасли, требования трудового законодательства.

Все эти факторы требуют тесной взаимосвязи между задачами, стоящими перед кадровой политикой и стратегией организационного развития. Наиболее заметно такая взаимосвязь проявляется при классификации стратегий деятельности организации.

Известно несколько типов стратегий, связанных с определенными стадиями организационного развития. Каждая организация переживает в своем развитии четыре стадии, характеризующие жизненный цикл организации. Это стадия формирования (создания) организации, стадия интенсивного роста, стадия стабилизации и стадия кризиса. На каждом этапе характерна своя кадровая политика по отношению к работающему персоналу.

На стадии формирования (создания) нового бизнеса основной целью, стоящая перед организацией, является поиск необходимых ресурсов для производства продукции (работ, услуг), которая сможет достойно конкурировать на рынке с аналогичными товарами-заменителями и будет востребована потребителями. Понятно, что на этом этапе организация не всегда обеспечена необходимыми ресурсами, так как ограничена в финансовых средствах. Поэтому в большинстве вновь создающихся организаций нет кадровой службы или даже менеджера по персоналу. Часто его функции по подбору необходимых кадров выполняют сами основатели нового дела. В рамках существующего бизнес-плана на данном этапе должны решаться следующие задачи:

1)необходимо спроектировать структуру организации

2) рассчитать потребность в персонале с учетом его количественных и качественных характеристик;

3) проанализировать ситуацию на рынке труда в данной отрасли или регионе;

4) рассчитать затраты на набор и расстановку персонала, его обучение, стимулирование и оплату труда;

5) для формирования кадрового состава должны быть сформированы критерии отбора, исходя из профессионально-квалификационных характеристик, социально-экономических и других показателей;

6) должна быть разработана стратегия кадровой политики, которая будет проводиться в организации, и сформирован план проводимых кадровых мероприятий;

7) необходимо сформировать критерии набора службы управления персоналом и ее организационную структуру.

На стадии интенсивного роста организация для удовлетворения активного спроса на свою продукцию создает новые подразделения, увеличивает число работников и меняет свою организационную структуру. В связи с этим основными задачами службы управления персонала становятся привлечение и отбор в организацию новых сотрудников, наиболее подходящих с точки зрения их профессионализма и квалификации, чтобы уменьшить временные и финансовые затраты на обучение персонала. Для этого необходимо провести комплексную оценку поступающего персонала, ввести их в сформированный коллектив, грамотно провести мероприятия по адаптации новых работников. При этом необходимо оценивать и в случае необходимости корректировать организационную структуру управления и систему управленческих команд. В этом плане особенно важным является сохранение принципов корпоративной культуры, сформировавшейся в организации, так как именно ей может грозить опасность разрушения под влиянием новых сотрудников. Задачей менеджера по работе с персоналом является отбор новых идей, привносимых извне, и включения наиболее ценных элементов новизны в существующую корпоративную культуру для ее сохранения в качестве связующего звена в отношении между членами коллектива.

Стадия стабилизации является наиболее спокойным периодом в жизненном цикле организации, которая удовлетворяет потребностям рынка. Здесь имеется определенный набор клиентов, отработаны технологии производства и реализации продукции, но и здесь существует ряд подводных камней. Трудностями такого рода является удержание достигнутого уровня рентабельности и дальнейшее снижение затрат на все виды ресурсов, включая человечески, т.е. персонал. Необходимость таких мероприятий диктуется условиями жесткой конкуренции со стороны организаций конкурентов. В этой связи возникает противоречие между интересами персонала организации и целями, стоящими перед ней. Этим и определяется кадровая политика компании на данном этапе. Для снижения уровня затрат на персонал кадровой службе необходимо проанализировать деятельность всех подразделений организации, выявить причины возможных неэффективных затрат и организовать процесс работы с максимальной эффективностью. В этот же период следует перманентно в равной периодичностью проводить аттестацию персонала для оценки эффективности результатов труда каждого работника, а также аттестацию рабочих мест. Проведенные мероприятия позволят провести улучшения в системе оплаты труда, более эффективно распределять работу между сотрудниками с учетом их способностей и интересов. Службы управления персоналом должны проводить мероприятия по планированию трудовой карьеры работников, организовывать процессы обучения и переподготовки кадров, сформировать кадровый резерв руководства. Но уже на стадии стабилизации менеджеры кадровой службы должны не только поддерживать функционирование организации в существующем объеме, но и готовиться к преодолению стадии кризиса и проведению антикризисной политики.

На стадии спада (кризиса) предприятие, выработавшее свой ресурс, вынуждено уменьшить объемы производства продукции, сокращать затраты на персонал и другие ресурсы до минимального уровня, сокращать организационную структуру. Если организация не ликвидируется с полным увольнением персонала и прекращением деятельности, а пытается нормализовать свою деятельность, то здесь особенно важным становится направление работы с персоналом. В задачи кадровой службы на данном этапе входит диагностика кадрового потенциала предприятия, выявление лишних звеньев, от которых можно наименее безболезненно отказаться, разработка программ перевода наиболее ценных работников в действующие подразделения, переподготовка их с наименьшими финансовыми затратами.

Главным же направлением деятельности должно стать максимально возможное разрешение конфликтов между администрацией и персоналом, обостряющихся в данный период.

Современные требования к работникам службы управления персоналом

Среди множества качеств, которыми должны обладать работники службы управления персоналом в современных условиях четыре играют ключевую роль:

1) знание бизнеса (сферы деятельности организации): сотрудники службы управления персоналом должны иметь четкое представление о потребностях клиентов организации, движущих силах отрасли, понимать специфику производственной деятельности, ее финансовые аспекты, видеть стратегические перспективы развития. Эти знания позволят им хорошо понимать стоящие перед организацией цели, моделировать производственное поведение, разрабатывать системы управления персоналом и оценивать их эффективность;

2) профессиональные знания и навыки в области управления персоналом: основные элементы профессиональных знаний в области человеческих ресурсов соответствуют составляющим системы управления персоналом – подбор, профессиональное обучение и развитие, оценка, компенсация сотрудникам, а также включает знания и навыки в области создания и управления процессами и процедурами общения, коммуникации, администрации;

3) лидерство и управление переменами: служба управления персоналом играет ключевую роль в управлении современной организацией, поэтому ее сотрудники должны обладать критическими для этого процесса навыками – определять направления развития организации, формулировать цели, вырабатывать методы достижения этих целей и внедрять их в организацию, эффективно преодолевать сопротивление переменам. Для этого специалистам по персоналу нужны профессиональные знания в области планирования, разработки и анализа альтернативных стратегий, принятия решений, эффективной коммуникации, создания рабочих групп, мотивирования сотрудников, разрешения конфликтов;

4) способность к обучению и развитию: любые знания в современном мире весьма быстро устаревают, поэтому способность к постоянному обновлению профессиональных знаний и навыков является критическим качеством для специалистов по управлению персоналом, так как управлять процессом постоянного обновления профессиональных знаний персонала всей организации могут только люди, сами овладевшие этим искусством.