Трудовой потенциал человека характеризуется совокупностью его способностей к экономической деятельности. К основным компонентам трудового потенциала относятся здоровье, образование, нравственность, творчество, профессионализм. Все эти характеристики могут быть применены как к отдельному человеку, так и группе людей, предприятию, региону и всей стране.

Здоровье характеризуется рядом параметров, требующих медицинского и социально-экономического анализа, так по определению Всемирной организации здравоохранения, здоровье – это состояние полного физического и социального благополучия. Благополучие – это состояние ума, характеризующееся некоторой психологической гармонией между способностями, потребностями и ожиданиями человека и теми требованиями и возможностями, которые предъявляет и предоставляет окружающая среда.

Состояние здоровья значительно сказывается на эффективности производства и уровне жизни работников. В настоящее время здоровье населения России значительно хуже, чем в развитых странах и продолжает ухудшаться.

Образование представляет собой важнейший фактор роста эффективности производства и национального богатства. В России ухудшается не только состояние образования людей, но и снижается эффективность использования персонала с высшим образованием. На отечественных предприятиях только 10% выпускников технических вузов заняты непосредственно инженерной деятельностью. Остальные числятся на должностях рабочих, служащих и др.

Нравственность служит одним из показателей новых трудовых отношений в рыночной экономике, косвенно о ней можно судить по числу т.н. экономических преступлений в стране.

Профессионализм персонала относится к важнейшим показателям трудового потенциала рабочей силы. Об уровне профессионализма отчасти можно судить по уровню квалификации работников, рост которой в России идет явно замедленными темпами.

На уровне организации качество трудового потенциала целесообразно обсуждать как качество персонала. Это понятие можно определить следующим образом: качество персонала – это степень соответствия его характеристик требованиям, вытекающим из целей предприятия и условий его деятельности, а также требованиям общества к развитию человека и социальным отношениям.

Анализ персонала организации предполагает решение двух задач:

· оценку возможностей (потенциала) сотрудников;

· оценку результатов деятельности сотрудников.

Обе задачи решаются с позиций определения уровня качества, т.е. на основе сопоставления фактических и эталонных значений анализируемых показателей. Исходя из этого, при анализе качества персонала целесообразно использовать аппарат теории качества. В частности, могут быть определены показатели надежности и устойчивости персонала. Под надежностьюперсонала понимают вероятность выполнения им заданных функций в определенном интервале времени, а под его устойчивостью - вероятность выполнения заданных функций в определенном диапазоне условий труда. Практически все приведенные выше характеристики трудового потенциала могут быть количественно определены на основе понятий надежности и устойчивости.

Основой развития трудового потенциала работников является совершенствование заложенных природой человеческих способностей. Развитие и реализация трудового потенциала человека в очень большой степени зависит от сложившихся экономических отношений и существующей государственной политики в стране, а также национального богатства и многих других факторов. Для стран с высоким уровнем благосостояния народа характерна политика, направленная на повышение качества человеческих ресурсов. Методы осуществления такой политики, хотя и имеют национальные особенности, в целом несут общие функции: отбор и поощрение талантливых людей, улучшение образования, дифференциация оплаты труда в зависимости от его результатов.

Кадровое планирование

Кадровое планирование – это процесс обеспечения потребностей организации персоналом соответствующей квалификации в необходимом количестве в определенном временном периоде.

При планировании численности персонала на предприятии следует руководствоваться такими принципами, как:

· обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;

· максимальная эффективность использования рабочего времени;

· создание условий для повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.

Процедура планирования включает в себя три этапа:

· оценку наличия ресурсов;

· оценку будущих потребностей;

· разработку программы удовлетворения будущих потребностей.

Оценка наличного персонала – исходная позиция планирования. Необходимо определить, сколько человек занято выполнением каждой операции. Наряду с этим необходимо оценить и качество труда работников. На передовых предприятиях разрабатывается система требований к трудовым навыкам с указанием количества работников, обладающих ими.

Оценка будущих потребностей представляет собой прогноз численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. При создании новой фирмы, внедрении новой продукции оценка будущей потребности в персонале представляет собой важную и сложную

задачу. Здесь необходимо оценить внешний рынок труда и определить качество имеющейся на нем рабочей силы.

Разработка программ удовлетворения будущих потребностей означает составление конкретных графиков проведения мероприятий по проведению,

найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей, т.е. потребностей предприятия.

Различают планирование общей численности в персонале, планирование дополнительной потребности в предстоящем периоде.

Общая потребность представляет собой всю численность персонала, необходимую предприятию для выполнения запланированного объема работ.

Дополнительная потребность – это количество персонала, которое необходимо в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия.

Дополнительная потребность в работниках различных категорий складывается из прироста требуемой численности в связи с расширением объемов производства, а также из возмещения выбытия работников предприятия под влиянием естественных и социальных факторов.

Кадровое планирование подразделяется на краткосрочной (до 2-х лет), среднесрочное (от 2 до 5 лет) и долгосрочной (свыше 5 лет).

Помимо этого можно выделить следующие виды кадрового планирования:

- планирование потребности в персонале;

- планирование набора и привлечения персонала;

- планирование сокращения численности работников;

- планирование обучения персонала;

- планирование расходов на содержание персонала;

- планирование мероприятий по увеличению производительности труда персонала (мотивация и стимулирование труда).