Под трудовыми ресурсами организации понимаются кадровые возможности – качественные и количественные характеристики кадров, которыми организация располагает в определенный момент времени для достижения целей ее развития. Для раскрытия этих возможностей кадровый состав удобно классифицировать по его роли в достижении конечных целей. Очевидно, что правильно выбранные цели определяют ход развития всей организации. Поэтому руководящий состав несет всю полноту ответственности и определяет положение организации в стратегическом периоде. Можно выделить 5 соответствующих уровней (групп работников):

1-я группа – работники, определяющие цели развития организации;

2-я группа – работники, разрабатывающие средства достижения целей (продукцию, технологию, информация и т.д.);

3-я группа – работники, организующие процесс создания средств достижения целей;

4-я группа – работники, непосредственно создающие средства достижения целей;

5-я группа – работники, обслуживающие процесс создания средств достижения целей.

Распределяя работников организации по категориям персонала, при заполнении форм по труду следует руководствоваться Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), введенным в действие Постановлением Госстандарта России от 26.12.94 № 367 с 1января 1996 года.

В соответствии с ОКПДТР категории персонала подразделяются на две большие группы: рабочие; служащие.

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и т. п.

В группе служащих выделяют следующие категории персонала: руководители; специалисты; другие служащие.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей организации и ее структурных подразделений (должности в ОКПДРТ, имеющие код категории - 1).

Руководители обычно подразделяются по рангам: высшего звена, среднего звена и низшего звена. На производственном предприятии руководители высшего звена – директор и его заместители, руководители среднего звена – начальники цехов и отделов, руководители низшего звена – мастера и бригадиры. Существует понятие «линейный» и «функциональный» руководитель. К линейному составу руководителей обычно относят начальников цехов, участков, мастеров, а к функциональному составу – начальников функциональных отделов: инженерных, экономических, юридических и др.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, в частности инженеры, бухгалтеры, механики, нормировщики, экономисты, техники, энергетики, юрисконсульты и др. К категории специалистов относятся также и ассистенты, помощники названных специалистов (код категории специалистов в ОКПДТР – 2).

Специалисты в соответствии с профессией и накопленным опытом подразделяются на главных (наиболее квалифицированных), старших и просто специалистов. Главные специалисты занимаются сбором и анализом информации, относящейся к управляемому объекту, подготовкой планов и графиков работы предприятия, организацией контроля, подготовкой и анализом отчетов, разработкой технической документации и т.д. Менее квалифицированные специалисты, как правило, заняты решением отдельных узкоспециализированных вопросов экономики и управления предприятием. Специалисты узкого профиля концентрируют внимание на отдельных конкретных вопросах деятельности предприятия.

Другие служащие – это вспомогательные работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. Это, в частности, делопроизводители, табельщики, учетчики и др. (код категории в ОКПДТР -3).

Рассмотрим основные количественные и качественные характеристики численности персонала организации.

К количественным характеристикам относятся: общая численность; структура по категориям работников; возрастная структура; соответствие состава работников требуемой специализации (соответствие кадров профилю работы); текучесть кадров (табл.2).

Таблица 2

Система количественных характеристик численности персонала

Качественные характеристики содержат как индивидуальные, так и агрегированные параметры трудового потенциала персонала: уровень образования, опыта работы, профессионализма, творческих способностей, нравственной активности, организованности. Кроме того, в качественные параметры могут включаться личностные параметры (типология и психодиагностика темперамента и свойств личности), характеристика микроклимата в коллективе и т.д.

Качественные и количественные характеристики трудовых ресурсов могут определяться для трех периодов - оперативного, тактического и стратегического.

Во всех трех периодах можно проследить единый алгоритм(порядок действий менеджеров) управления персоналом:

1. определение потребности в персонале (планирование персонала): разработка плана удовлетворения будущих потребностей в человеческих ресурсах;

2. набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

3. отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

4. определение заработной платы и льгот: разработка схем организации и структуры заработной платы, систем льгот в целях привлечения, найма, сохранения и воспроизводства работников;

5. профориентация и адаптация: введение нанятых работников на предприятие и в его подразделения. Развитие у работников понимания того, что ожидает от него предприятие и какой труд на нем получает заслуженную оценку;

6. обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы;

7. оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение их до работника;

8. повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договоров найма;

9. подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.