Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
Одним з методів оцінки персоналу є його атестація, що полягає в комплексній оцінці діяльності працівників у період між черговими атестаціями.
Атестація персоналу – це кадрові заходи, покликані оцінити відповідність рівня праці, якостей і потенціалу особистості вимогам виконуваної роботи. Мета атестації – ухвалення офіційного рішення, що зберігає (підтверджує) або змінює соціальний статус (положення, посаду) атестованого.
Атестація – особливий вид оцінки персоналу. Її особливість полягає в тому, що, по-перше, використовуються різні методи оцінки тих або інших характеристик людини; по-друге, передбачається залучення колективу (його представників) до підготовки матеріалів і безпосереднього проведення атестації, по третє, хід підготовки до атестації, зміст матеріалів, що надаються для атестації і результати обговорюються в колективі.
Функції атестації: контроль, стимулювання, поліпшення підбору і розміщення кадрів. Суть контрольної функції складається з періодичної перевірки ділових і особистих якостей працівників щодо їх відповідності посаді, яку він займає. Функція стимулювання націлена на підвищення зацікавленості працівника в постійному розвитку своїх ділових і особистих якостей, поліпшення результатів праці як умови успішного проходження атестації.
Функції можуть бути як явні, так і сховані. До явних відносять установлення факту відповідності конкретного працівника вимогам посади, що він займає. До схованих функцій відносять: заглиблене знайомство з підлеглими, їхніми можливостями і здібностями; обґрунтування прийнятих раніше кадрових рішень; перекладання відповідальності за розміщення кадрів на атестаційну комісію; підвищення відповідальності підлеглих; одержання підстав для звільнення працівника; планування кар'єри працівників та ін.
Атестація повинна проводитися планомірно. Розрізняють такі її види:
· регулярна основна, розгорнута (раз у 3— 5 років);
· регулярна проміжна, спрощена, орієнтована на оцінку підсумків поточної роботи (для керівників, професіоналів і фахівців раз на рік, а для деяких категорій два рази на рік і частіше);
· нерегулярна, спричинена надзвичайними обставинами (несподівана вакансія, незапланована можливість піти навчатися), при введенні нових умов оплати праці.
На більшості підприємств атестація організовується щорічно, а в окремих компаніях – кожних півроку. Крім того, проводяться неформальні співбесіди в період між формальними щорічними оцінками, обговорюються результати праці й обов'язкового поточного спостереження за діяльністю підлеглих.
Відповідальність за своєчасність проведення атестації покладається на адміністрацію, а безпосереднім виконавцем є кадрова служба (відділ кадрів) при активній участі керівників підрозділів підприємства і профспілкової організації.
Проведення атестації включає декілька етапів:
· підготовка до проведення атестації;
· проведення атестації;
· прийняття рішень за результатами атестації.
На підготовчому етапі приймається рішення про проведення атестації, визначаються терміни її проведення, складаються списки працівників, що підлягають атестації, визначається кількісний склад атестаційних комісій. Усім цим документам надається юридична чинність: видається наказ по підприємству (організації) про атестацію працівників із указівкою термінів проведення, складу атестаційних комісій і графіка їхньої роботи.
Об'єктом атестації є працівники визначених категорій, які знаходяться в трудових відносинах з даним підприємством. Від атестації звільняються керівники, професіонали і фахівці, що проробили на даній посаді менш року, вагітні жінки, жінки, що мають дитину до року й ін. Суб'єкт оцінки – особа, група осіб, орган, яким надано право оцінювати працівників. Найчастіше у якості суб'єкта оцінки виступає атестаційна комісія. Атестаційна комісія очолюється головою, до її складу входять члени комісії і секретар. До складу комісії залучаються керівники, провідні спеціалісти різних структурних підрозділів підприємства, представники громадськості (профспілки), експерти – висококваліфіковані фахівці, уповноважені для проведення оцінки. У якості експертів можуть виступати і працівники даного підрозділу, які добре знають того, кого атестують. Склад атестаційної комісії не більше 5 – 6 осіб.
Перед атестацією працівникові необхідно ознайомитися з усіма поданими його матеріалами. Це найчастіше атестаційний лист і відзив-характеристика. Атестаційний лист містить об'єктивну інформацію про працівника: освіта, стаж роботи за спеціальністю, на підприємстві, на посаді та ін. Дана інформація надається працівниками кадрової служби. Відзив-характеристика відбиває узагальнені результати оцінки діяльності працівника, анкетного опитування про поведінку працівника в колективі, оцінку працівника керівником.
Атестаційна комісія розглядає представлені їй документи, заслуховує повідомлення про працівника, про досягнуті успіхи і недоліки, результати поточних оцінок і на підставі цього, з урахуванням обговорення під час відсутності того, кого атестують, відкритим голосуванням дає одну з підсумкових оцінок:
а) відповідає займаній посаді;
б) відповідає займаній посаді за умови поліпшення роботи і виконання рекомендацій атестаційної комісії з повторною атестацією через рік;
в) не відповідає займаній посаді.
Працівника знайомлять з рішенням комісії, указуючи на сильні та слабкі сторони його роботи. Комісія може дати рекомендації щодо його просування (професійного росту) або про необхідність підвищення кваліфікації.
Засідання атестаційної комісії протоколюється. Результати атестації обговорюються на виробничих зборах, нарадах разом із профспілковою організацією, разом з атестаційною комісію, щодо дотримання порядку й умов її проведення, потім приймаються рішення щодо усунення виявлених недоліків.
При проведенні атестації керівників має сенс не тільки давати оцінку праці керованого ним підрозділу, доцільно залучати і використовувати інформацію від суміжних підрозділів підприємства, а також зовнішніх партнерів і клієнтів, з якими цей підрозділ взаємодіє.
Термінологічний словник
Оцінка персоналу – це запланована, строго формалізована і стандартизована оцінка співробітників як членів організації, що займають визначені посади і яка включає оцінку потенціалу працівника, оцінку індивідуального внеску (оцінку праці), атестацію кадрів.
Ділова оцінкаперсоналу – це цілеспрямований процес установлення відповідності якісних характеристик персоналу (можливостей, мотивації) вимогам посади або робочого місця.
Атестація персоналу – це кадрові заходи, здатні оцінити відповідність рівня праці, якостей і потенціалу особистості вимогам виконуваної роботи. Мета атестації – ухвалення офіційного рішення, яке підтверджує або змінює соціальний статус (положення, посаду) атестованого.
12.3. Семінарські заняття з теми „Оцінка персоналу” (4 год.)
Студент повинен знати:
· сутність оцінювання персоналу організації та роль кадрової служби у цьому процесі;
· методи оцінювання особистих і професійних якостей робітників, службовців і керівників та їх особливості;
· сутність і зміст атестації спеціалістів і керівників;
· зарубіжний досвід оцінки керівників і спеціалістів.
Студент повинен уміти:
· визначати роль і значення оцінювання у цілісній системі менеджменту персоналу;
· використовувати на практиці найбільш поширені методи оцінки персоналу;
· розробляти план проведення атестації персоналу організації та обробляти відповідні документи щодо його реалізації.
План семінарських занять
1. Сутність і ціль оцінювання персоналу.
2. Методи оцінювання претендентів на вакантні робочі місця в організації.
3. Оцінювання робітників і службовців.
4. Оцінювання фахівців і професіоналів.
5. Оцінювання керівників.
6. Атестація спеціалістів і керівників.
7. Ділова гра „Оцінка кандидата для висування на ділову посаду” або „Бесіда для оцінювання персоналу” чи вправа „Атестація молодого спеціаліста”*.
___________________
* - джерело ділових ігор: Управление персоналом организации. Под ред. А.Я.Кибанова, М.: Инфра-М, 2004, с. 173-182; вправи: Пугачев В.П. Тесты, деловые игры в управлении персоналом. Учебник для студентов вузов. – М.: Аспект Пресс, 2000, с. 276-277.
Основні питання для обговорення
1. У чому полягає роль кадрової служби при традиційних методах оцінки персоналу?
2. Розкрийте зміст організаційної та економічної сутності оцінки персоналу. Які загальні вимоги ставляться до оцінки персоналу?
3. Що входить у зміст якості оцінки роботи персоналу?
4. У чому полягають особливості оцінки робітників, службовців, фахівців, професіоналів і керівників?
5. Які основні етапи включає атестація керівників і спеціалістів?
Навчальні завдання
Питання для поглибленого вивчення
1. Сутність сучасних методів оцінки персоналу в системі управління організацією.
2. Дотримання основних принципів процедури оцінювання персоналу.
3. Ефективність поточної оцінки керівників і спеціалістів.
Теми рефератів
1. Критерії оцінки і стандарти роботи персоналу організації.
2. Поведінкові та етичні аспекти при оцінюванні персоналу і проведенні атестації.
3. Управління за цілями як метод оцінки персоналу.
4. Оцінка роботи як персонал-технологія.
Завдання для перевірки знань
Контрольні запитання одиничного вибору відповідей
1. Оцінка потенціалу працівника дозволяє:
а) установити якість, складність і результативність праці конкретного працівника, і його відповідність посаді, яку він займає;
б) визначити комплексну оцінку, що враховує потенціал та індивідуальний внесок конкретного працівника в кінцевий результат;
в) дозволяє визначити ступінь підготовки працівника до виконання саме того виду діяльності, яким він буде займатися.
2. За якими ознаками здійснюється оцінка ділових якостей працівників?
а) за ознаками, що враховуються в тарифно-кваліфікаційному довіднику і відбиті в тарифному розряді;
б) враховує як кількісні, так і якісні параметри виконуваних робіт, а також їхню ритмічність;
в) за найбільш універсальними ознаками, що істотно впливають на індивідуальну продуктивність праці, морально-психологічний клімат у колективі, а відповідно, і на всю атмосферу трудового процесу і його практичні результати.
3. Оцінка індивідуального внеску:
а) дозволяє установити якість, складність і результативність праці кожного конкретного працівника, і його відповідність займаній посаді;
б) виступає як комплексна оцінка, що враховує потенціал і індивідуальний внесок кожного працівника в кінцевий результат;
в) запланована, строго формалізована і стандартизована оцінка співробітників як членів організації, що займають визначені посади;
4. Складність праці фахівця:
а) визначається в результаті співвіднесення фактично виконуваних їм робіт і робіт, передбачених інструкцією;
б) характеризується обсягом роботи за одиницю відпрацьованого часу.
в) визначається співвіднесенням фактично виконаних їм обсягів робіт у звітному і базисному періодах.
5. Оцінка фахівців відбувається за:
а) оцінкою результатів основної діяльності;
б) оцінці діяльності, що супроводжує основну;
в) соціально-психологічною оцінці поведінки працівника у колективі;
г) за всіма перерахованими вище оцінками;
д) оцінкою результатів основної діяльності і соціально-психологічною поведінці працівників у колективі.
Контрольні запитання множинного вибору відповідей
1. Основні групи методів оцінки персоналу:
а) оцінка за діловими якостями;
б) оцінка зовнішнього вигляду;
в) оцінка за результатами діяльності;
г) оцінка фізіологічного стану;
д) система тестових методів оцінки.
2. До основних напрямків оцінки фахівців відносяться:
а) оцінка результатів основної діяльності;
б) організаторські здібності;
в) уміння працювати з людьми;
г) соціально-психологічна оцінка поведінки працівника у колективі;
д) оцінка діяльності, що супроводжує основну.
3. Оцінка керівника здійснюється у таких напрямках:
а) оцінка праці;
б) оцінка результатів роботи підлеглого колективу;
в) атестація кадрів;
г) оцінка виконання функцій щодо управління колективом.
4. За якими напрямками здійснюється оцінка робітників та службовців?
а) оцінка діяльності , що супроводжує основну;
б) оцінка складності виконуваних функцій;
в) соціально-психологічна оцінка поведінки працівника у колективі;
г) оцінка результатів праці;
д) оцінка результатів роботи підлеглого колективу.
5. До складу членів атестаційної комісії входять:
а) керівники;
б) керівники підприємств;
в) працівники інших підприємств;
г) експерти;
д) члени профспілок.
Список рекомендованої літератури
1. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – СПб.: Питер, 2002.
2. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учеб. пособие. – К.: МАУП, 2002 – С. 92-152.
3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – Москва: ИНФРА-М, 2002 – С. 132-145.
4. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. – К. КНЕУ, 2002 – С.294-328.
5. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации / Изд. 2-е, перераб. и доп. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.
6. Спивак В.А.Организационное поведение и управление персоналом: Учебное пособие для вузов.-С.-Петербург.: Питер, 2000 – С. 254-259.
ТЕМА 13.МОТИВАЦІЯ І СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ
13.1. Потреби, мотиви й інтереси людини.
13.2. Трудова поведінка і її вплив на результати праці.
13.3. Мотиваційний механізм управління трудовою поведінкою.
13.4. Стимул як фактор активізації трудової діяльності. Взаємозв'язок між мотивами і стимулами.
13.5. Заробітна плата як ведучий стимул трудової діяльності.
Дата: 2016-09-30, просмотров: 359.