Методи оцінки персоналу, насамперед, є засобом для досягнення визначеної мети, наприклад, справедливої оплати праці, оптимального використання співробітників відповідно до їх знань і досвіду, ефективного планування підвищення кваліфікації співробітників. Вони є основою для бесід між керівником і підлеглим; сполучення цілей підприємства і співробітника; захисту від сваволі керівників при прийнятті рішень.

Добір кандидатів на вакантну посаду відбувається з числа претендентів на вакантну посаду керівника або фахівця за допомогою оцінки ділових якостей кандидатів. При цьому використовуються спеціальні методики, що враховують систему ділових і особистісних характеристик, які охоплюють такі групи якостей:

· суспільно-цивільна зрілість (включає такі якості: здатність підкоряти особисті інтереси суспільним, уміння прислухатися до критики, мати високий рівень політичної грамотності);

· відношення до праці (почуття особистої відповідальності за доручену справу, працьовитість, дисциплінованість, уважне ставлення до людей);

· рівень знань і досвід роботи (наявність кваліфікації, що відповідає посаді, знання передових методів управління);

· організаторські здібності (уміння організовувати систему управління, уміння проводити ділові наради, здатність до самооцінки й оцінки інших);

· уміння працювати з людьми (уміння працювати з підлеглими, уміння працювати з керівниками різних організацій, уміння підбирати, розставляти кадри);

· уміння працювати з документами й інформацією (уміння коротко і ясно формулювати цілі, уміння складати накази, розпорядження, знання можливостей сучасної техніки управління й уміння використовувати її);

· уміння своєчасно приймати і реалізовувати рішення (уміння приймати рішення, уміння забезпечувати контроль за виконанням рішень, уміння розв'язувати конфліктні ситуації);

· здатність побачити і підтримати передове (уміння побачити нове, рішучість у підтримці та впровадженні нововведень);

· морально-етичні риси характеру (чесність, сумлінність, витриманість, акуратність зовнішнього вигляду).

У кожному конкретному випадку з цього списку вибирають (за допомогою експертів) ті позиції, що важливіше всього для конкретної посади й організації, і додають до них специфічні якості, якими повинен володіти претендент на цю конкретну посаду. Відбираючи важливі якості для визначення вимог до кандидатів на ту або іншу посаду, слід зазначити якості, які необхідні при надходженні на роботу, і якості, які можна придбати досить швидко, освоюючись з роботою.

Після цього експертами проводиться робота з визначення наявності якостей у кандидатів на вакантну посаду і ступінь володіння ними.

Існують 3 основні, традиційно застосовувані блоки методів оцінки персоналу:

· оцінка за діловими якостями;

· оцінка за результатами діяльності, зокрема за ступенем виконання встановлених задач з урахуванням їх значимості;

· система тестових методів оцінки.

Оцінка робітників та службовців

Оцінка ділових якостей робітників та службовців здійснюється за найбільш універсальними ознаками, що істотно впливають на індивідуальну продуктивність праці, морально-психологічний клімат у колективі, а, отже, і на всю атмосферу трудового процесу і його практичні результати. Деякі з цих ознак такі:

· професійна компетентність (знання справи);

· проявлення ініціативи у роботі;

· уміння добре організовувати роботу (без нагадувань і примушення), не допускати бездіяльності;

· здатність точно виконувати всі доручення (відповідальність);

· уміння ефективно працювати у колективі, допомагати іншим його членам, обмінюватися ідеями;

· сприйнятливість до змін на виробництві, проявлення здатності до неординарних рішень і нових ідей (відчуття новизни).

Кожна оцінка ділових якостей має 4 рівні й оцінюється в балах: низький – 0,5, середній – 1, вище за середній – 2, високий – 3.

Оцінка складності функцій, що виконує працівник проводиться за ознаками, які враховуються в тарифно-кваліфікаційному довіднику і відбиті в тарифному розряді. Крім цього, до уваги приймаються і ті ознаки, що не включені до тарифно-кваліфікаційного довідника, але впливають на складність праці працівників, і жадають від них більшої напруги, досвіду: розмаїтість робіт, керівництво ланкою, бригадою, додаткова відповідальність у технологічному процесі (наприклад, виконання фінішних операцій), робота із самоконтролем.

Оцінка результатів праці працівників ураховує як кількісні (обсяг виконуваних робіт), так і якісні (якість виконуваних робіт) параметри виконуваних робіт, а також їхню ритмічність.

Оцінка працівників за результатами праці успішно може бути виконана лише стосовно до категорії робітників, причому робітників-відрядників, оскільки визначення кількісного і якісного результату праці (обсягу зробленої продукції та її якостей) для цієї групи працівників не є складним.