Одним з найважливіших елементів процесу управління персоналом є необхідність постійно оцінювати досягнення, результати діяльності трудових колективів і окремих працівників, методом співвідношення їх з нормативами чи попереднім рівнем або використовуючи думку компетентних експертів. Тому постійним видом діяльності служби управління персоналом є аналіз результатів, досягнутих організацією в цілому і всіма об'єктами-суб'єктами фірми окремо (підрозділами, групами, працівниками), а також аналіз причин, що спричинили ті або інші відхилення від очікуваних результатів.

Керівництво підприємства повинне орієнтуватися на нові продукти, нові ринки, нові умови, нові пріоритети цінностей, оцінювати свої можливості, а також можливості персоналу, тому що для роботи в економічно складних умовах, для орієнтації на нововведення необхідні якісно нові співробітники.

Під оцінкою персоналу звичайно розуміють заплановану, строго формалізовану і стандартизовану оцінку співробітників як членів організації, які займають визначені посади. Було б помилкою зводити таку оцінку до оцінки ступеня відповідності співробітника займаної посади.

Оцінка персоналу включає:

· оцінку потенціалу працівника;

· оцінку індивідуального внеску (оцінку праці).

· атестацію кадрів.

Оцінка потенціалу працівника здійснюється при заміщенні їм вакантного робочого місця. Вона дозволяє визначити ступінь підготовки працівника до виконання саме того виду діяльності, яким він буде займатися, а також виявити рівень його потенційних можливостей для оцінки перспектив росту. Ця процедура включає оцінку професійних знань, уміння, виробничий досвід, ділових і особистих якостей, ціннісних орієнтацій, працездатності та загального рівня культури працівника, який претендує на заняття вакантної посади або робочого місця.

Оцінка індивідуального внеску дозволяє установити якість, складність і результативність праці кожного конкретного працівника, і його відповідність займаній посаді (робочому місцю).

Атестація кадрів виступає як комплексна оцінка, що враховує потенціал і індивідуальний внесок кожного працівника в кінцевий результат. Важливою є оцінка не тільки потенційних можливостей працівника, його професійної компетенції, а і реалізації можливостей у ході виконання доручених зобов'язань, а також відповідність результатів праці нормативним вимогам, запланованим показникам, поставленим цілям.

Змістовну роботу щодо оцінки персоналу можна уявити у вигляді 3-х блоків: зміст оцінки, методи оцінки, процедура оцінки.

Щоб оцінка була діючою, а її зміст був зрозумілим і мав мотивуючий характер, її необхідно проводити за основним змістом діяльності, за тими аспектами, що прямо зв'язані з працею, її результатами. Важливо оцінити й особисті якості працівника, високий рівень яких є передумовою ефективної трудової діяльності. Отже, зміст повинен включати оцінку особистих якостей працівника, його праці та результатів праці.

Методи оцінки включають:

а) методи виявлення елементів (показників) змісту оцінки;

б) методи виміру величини того або іншого показника.

Виявлення показників змісту оцінки, у свою чергу, включає:

· програму збору інформації;

· методи збору інформації;

· методи її обробки й оформлення.

Одна з основних проблем оцінки персоналу – проблема збору інформації. На практиці використовують такі три основні групи методів збору інформації: вивчення документів та інших письмових джерел, бесіди й опитування, спостереження.

Вивчення документів та інших письмових джерел включає вивчення об'єктивних даних про працівника (вік, освіта, стаж роботи та ін.) і результатів його праці. Джерелом інформації про працівника можуть служити первинні документи обліку кадрів, накази, розпорядження, матеріали зборів. Інформація про результати праці знаходиться у матеріалах звітності про виконання працівником виробничих завдань, особистих творчих планів, про роботу структурних підрозділів і підприємства у цілому.

Важливим джерелом інформації є бесіди й опитування. Бесіда – одержання усної інформації від самого працівника, а опитування – інформація про працівника (групу працівників) від інших осіб.

Метод спостереження є також джерелом інформації, що використовується під час ділових ігор, тренінгових занять, стажування працівника, виконання завдань.

Коли інформація зібрана, її необхідно оцінити. Найбільш розповсюджені методи оцінки інформації зв'язані з використанням системи балів і коефіцієнтів.

Третьою складовою оцінки персоналу є процедура самої оцінки, що дозволяє одержати відповіді на такі питання:

· де проводиться оцінка?

· хто проводить оцінку?

· який порядок і періодичність оцінки?

· які використовуються технічні засоби?

· як оформляються результати оцінки, як їх доводять до працівників і як їх використовують.

Оцінка персоналу проводиться один раз у рік. Додатково вона може бути проведена у випадку, якщо працівник підвищується в посаді або переводиться на іншу роботу.

Процес, звичайно, починається з розгляду поставлених цілей при останній оцінці персоналу. Для цього проводиться бесіда між експертом і оцінюваним працівником, у ході якої експерт висловлює думку про те, чи досягнуті на його погляд поставлені результати, а оцінюваний працівник повинен прямо сказати, чи був він у стані досягнення поставлених цілей, що він зробив для їхнього досягнення. Оцінка є передумовою для визначення нових цілей. Працівник, якого оцінюють повинен ці цілі зрозуміти і прийняти до уваги. Дозволяється намічати такі цілі, які можна конкретно описати і згодом проконтролювати ступінь їхнього досягнення.

Ділова оцінкаперсоналу – це цілеспрямований процес установлення відповідності якісних характеристик персоналу (можливостей, мотивації) вимогам посади або робочого місця. На основі такої відповідності вирішуються, головним чином, такі задачі:

1) вибір місця в організаційній структурі та установлення функціональної ролі оцінюваного співробітника;

2) розробка можливих шляхів удосконалювання ділових або особистих якостей;

3) визначення рівня відповідності встановленим критеріям оплати праці і встановлення їхнього розміру.

Крім того, ділова оцінка персоналу допомагає вирішити низку додаткових задач:

1) установлення зворотного зв'язку зі співробітниками з спеціальних, організаційних та інших питань;

2) задоволення потреб співробітників у оцінці власної праці.