Оцінка фахівців і професіоналів здійснюється за різними напрямками. Основні з них:

· оцінка результатів основної діяльності;

· оцінка діяльності, що супроводжує основну;

· соціально-психологічна оцінка поведінки працівника в колективі.

Оцінка результатів діяльності фахівців і професіоналів здійснюється за допомогою таких показників: складність праці, його продуктивність, якість. В одних випадках використовується для оцінки вся сукупність показників, у інших — тільки її частина.

Складність праці фахівців може характеризувати бальна оцінка факторів, що визначають складність праці даної категорії працівників (відповідальність, самостійність, розмаїтість робіт та ін.). На практиці часто використовують метод непрямої оцінки, коли як еталон порівняння служить посадова інструкція. Складність праці фахівця або професіонала визначається у результаті співвіднесення фактично виконуваних ними робіт і робіт, передбачених інструкцією. Однак працівник може виконувати і роботи, що не відносяться до його прямих обов'язків, причому їх складність буває і вище і нижче. Інший непрямий підхід до оцінки складності праці — розрахунок співвідношення середньої величини окладів співробітників підрозділу, зайнятих аналогічними роботами, до величини окладу конкретного фахівця. (Варто порівнювати постійну частину заробітної плати працівників, оскільки перемінна частина залежить не тільки від факторів, зв'язаних зі складністю праці або кваліфікацією.)

Продуктивність праці фахівців або професіоналів характеризується обсягом роботи за одиницю відпрацьованого часу. Цей показник розраховується, коли прямі результати праці фахівців можуть бути оцінені у вартісному вираженні або якщо маються нормативи витрат часу на виконання одиниці роботи.

Рівень продуктивності праці фахівців (ППф.) з використанням так називаного трудового методу її виміру дорівнює:

ППф. =∑Тр. р-т ÷∑Фр.ч. факт.,

де : ∑Тр. р-т – сумарна трудомісткість виконаних робіт;

∑Фр.ч. факт. – сумарний фактичний фонд робочого часу.

Крім трудового методу в умовах видачі працівникам нормативних завдань виробничого характеру в розрахунку коефіцієнта продуктивності праці (Кп.п.) можливий і такий підхід:

К п.п. = Вф. ÷ В пл.,

де: Вф. – фактичний виробіток працівника (в грн., шт. і ін.);

Впл. – запланований або нормативний виробіток, установлений для відповідної посадової категорії фахівця (у цих же одиницях).

Якщо результати праці фахівців і професіоналів характеризуються параметрами об'єкта, що обслуговується, або їх числом (маються на увазі, насамперед їхні кількісні характеристики), для аналізу можна використовувати показник напруженості праці, що уявляє собою відношення фактичного обсягу об'єктів, що обслуговуються, до норми обслуговування.

Оцінка якості праці фахівців і професіоналів припускає також наявність чітких, кількісно виражених вимог до їх результатів. Коефіцієнт якості праці таким чином визначається за методиками, які діють на підприємствах у рамках комплексної системи управління ефективністю і якістю роботи. Так, якість праці фахівців у НДІ і КБ визначається якістю виконаних розробок, що оцінюється експертним шляхом при здачі замовнику або в ході захисту розробок на вченій раді.

За підсумками розрахунків показників щодо оцінки основної діяльності фахівців і професіоналів може бути розрахований узагальнений коефіцієнт ефективності праці стосовно до конкретної роботи (розробки), а потім і по всій сукупності робіт, виконаних за тривалий календарний період. Для цього розраховують такий узагальнюючий показник як коефіцієнт ефективності праці (Кеф.) при виконанні i-ї роботи:

Кеф. = (Кпр.і + Кскл.і + Кяк.і) ÷ 3,

де Кпр.i, Кскл.і, Кяк.і — коефіцієнти продуктивності, складності та якості праці при виконанні i-ї роботи.

Оцінка діяльності супутньої основній припускає оцінку творчої активності, роботи, зв'язаної з підвищенням кваліфікації, і суспільної активності.

Творча активність працівника характеризується такими показниками, як кількість авторських посвідчень, довідок про раціоналізаторські розробки і їхнє впровадження, сумарний економічний ефект від виконаних робіт, кількість нагород, призових місць з урахуванням їх значущості та ін.

Діяльність працівників стосовно підвищення кваліфікації може бути виражена загальним числом років навчання з відривом і без відриву від виробництва, фактами стажування, заміщення працівника на більш високій посаді та ін.

Показники творчої активності та підвищення кваліфікації працівника порівнюються із середніми значеннями відповідного показника в цілому по підприємству для визначеної посадової категорії. Якщо індивідуальне значення показника попадає в діапазон 30% від середнього значення, то діяльність фахівця визнається як середня, а при більшому перевищенні (більше чим на 30%) — успішна, у противному разі – незадовільна.

Оцінка соціально-психологічних аспектів діяльності фахівця або професіонала дозволяє визначити як його авторитет у колективі, так і оцінку керівником (оцінка зверху), причому оцінка, що дається керівником, не повинна носити анонімний характер. Така оцінка (у балах) додається тільки за тими якостями працівника, що виявляються безпосередньо у відносинах з вищестоящим керівництвом (ретельність, дисциплінованість, ініціативність та ін.).

Оцінка керівників

Особливо складною є оцінка керівників. Об'єктивні труднощі оцінки цих категорій персоналу пов'язані:

по-перше, зі складністю формалізації результатів праці та визначенням кінцевого результату управлінської діяльності;

по-друге, із взаємозалежністю управлінських функцій і складністю визначення внеску кожного керівника;

по-третє, з наявністю значного проміжку часу між виконанням управлінської функції і виявленням її результатів на практиці;

по-четверте, з необхідністю одночасної оцінки й особистих якостей і результатів роботи структурного підрозділу й організації в цілому.

До оцінки праці сучасних керівників потрібно підходити з використанням показника продуктивності праці та показника ефективності праці. Але частіше використовують підхід, що заснований на порівнянні витрат часу і результатів діяльності.

Для керівників застосовуються інші оцінки, ніж для співробітників, тому що вимоги до менеджера відрізняються від вимог працюючих за тарифною сіткою. Сучасні методи оцінки керівників – це комплекс оцінки результатів управлінської праці та придатності до неї. Інакше кажучи, оцінюються потенційні здібності до праці на конкретній управлінській посаді, тобто потенціал особистості і фактичні результати роботи на цій посаді.

Оцінка керівника здійснюється в двох напрямках:

· оцінка результатів роботи підлеглого колективу;

· оцінка виконання функцій з управління колективом.

Загальна методологія такої оцінки виходить з того, що праця керівників оцінюється, насамперед, за результатами роботи підлеглого йому підрозділу. Конкретний набір критеріїв (показників) такого роду оцінки досить різноманітний і залежить від посади керівника, характеру діяльності підрозділу. Як основні показники, що характеризують результати виробничої діяльності підрозділу, можуть бути рекомендовані такі:

· виконання планового завдання за обсягом і найважливішою номенклатурою;

· продуктивність праці;

· якість продукції (виконаних робіт).

Для структурного підрозділу, зайнятого, наприклад, проектними роботами як критерії оцінки результатів праці керованого колективу, приймаються: кількість виконаних планових і позапланових робіт, якість виконаних робіт, дотримання термінів та ін.

Оцінка продуктивності праці колективу при оцінці праці керівника не завжди можлива. Якщо роботи, що виконуються колективом, нормуються, то при оцінці продуктивності праці фахівців, можливе застосування трудового методу.

Якість роботи підрозділу оцінюється за допомогою прямих показників якості виконання окремих робіт з урахуванням їх частки в загальному обсязі робіт (у натуральному, вартісному вираженні або за трудомісткістю).

Оцінка праці керівника за об'єктивними показниками, що характеризують діяльність колективу підрозділу, доповнюється оцінкою його внеску в роботу підрозділу, в підвищення ефективності праці окремих виконавців. Для цього виділяється ряд функцій:

· планування роботи підрозділу;

· підбір, розміщення і підготовка кадрів;

· організація продуктивної діяльності працівників;

· контроль і оцінка діяльності підлеглих;

· стимулювання творчої діяльності підлеглих.

Оцінка роботи керівника за цими функціями відбувається шляхом анонімного анкетування думок підлеглих. Як правило, у якості експертів виступають працівники, що мають з керівником постійні, стійкі ділові зв'язки, які добре знають його роботу і проробили з ним не менше року.