Мотивація – це складне багатопланове явище. На поведінку людей у процесі трудової діяльності впливає комплекс факторів – мотиваторів, що спонукають до діяльності та які можна поділити на:

· зовнішні – на рівні держави, галузі, регіону, підприємства;

· внутрішні – складна структура самої особистості працівника (потреби, інтереси, цінності людини).

Найбільш активна роль у процесі мотивації належить потребам, інтересам, цінностям людини, із зовнішніх факторів – стимулам.

Мотивація – це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, що спонукують людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, спрямованість, орієнтовану на досягнення особистих цілей і цілей організації. Мотивація – це сукупність усіх мотивів, що впливають на поведінку людей.

Варто розрізняти «мотивацію праці» і «мотивацію трудової діяльності». Праця – це цілеспрямована діяльність людини щодо зміни і пристосування предметів природи для задоволення своїх потреб. Процес праці включає три моменти: власне праця, предмети і засоби праці. Але трудова діяльність не обмежується лише процесом праці. Діяльність – це специфічна форма відношення до навколишнього світу, змістом якої є його корінна зміна і перетворення в інтересах людей, зміна, що включає мету, засоби, результат і сам процес.

Трудова діяльність здійснюється в умовах суспільного поділу праці під впливом освіти, кваліфікації, стажу роботи, трудової активності, ціннісних орієнтацій і пріоритетів індивіда, ситуації на ринку праці та ін. Таким чином, мотивація трудової діяльності включає цілу низку мотиваційних складових. Якщо мотивація праці є тільки спонуканням працівника до ефективної праці, то мотивація трудової діяльності у цілому включає мотивацію праці, мотивацію зайнятості, мотивацію до володіння засобами виробництва, мотивацію підготовки до трудового процесу, мотивацію до розвитку конкурентоздатності працівника.

Мотиватори – це фактори, що спонукають людину до трудової діяльності; зовнішні мотиватори – це зовнішній вплив на працівника; внутрішні мотиватори – внутрішні сили, що спонукують людину до праці.

Мотиваційний потенціал працівника – складова трудового потенціалу, яка характеризує готовність працівника до максимальної трудової віддачі, розвитку конкурентоздатності, реалізації в роботі добутих знань, здібностей, умінь, навичок.

Багатозначність мотивації праці – різноманітність мотивів, як результат різних необхідних для працівника потреб, що спонукують його до трудової діяльності.

Спрямованість мотивації – спрямованість працівника на реалізацію визначених потреб на основі вибору конкретної трудової діяльності.

Сила мотивації (мотиваційна поведінка) – інтенсивність наміру працівника, ступінь його готовності до трудової діяльності для досягнення поставлених цілей.

Змінити поведінку людей, активізувати їхню діяльність менеджмент може, спираючись насамперед на зовнішній тип мотивації, який може породжувати і визначену внутрішню мотивацію.

Якщо мотивацію розглядати, як процес впливу на людину факторів - мотиваторів, то теоретично її можна розділити на 6 послідовних етапів. Саме така кількість етапів – це умовність: на практиці не завжди зберігається чітка їхня послідовність і чіткий поділ процесів мотивації. Тому для встановлення логіки, «технології» процесу мотивації доцільно розглянути відособлені етапи:

На першому етапі відбувається виникнення потреби. Вона з'являється як відчуття людиною недостачі чого-небудь. Ця недостача дає про себе знати і «вимагає» свого задоволення.

Другий етап – це пошук способів задоволення потреби. Задоволення потреби жадає від людини визначеної реакції. Люди по-різному можуть домагатися задоволення потреби: задовольняти, стримувати, не побороти. Але в більшості випадків виникає необхідність щось зробити, здійснити, виконати визначені дії.

На третьому етапі відбувається визначення цілей, напрямків дій. Людина визначає, що їй потрібно конкретно одержати і зробити для задоволення потреби. На цій стадії здійснюється узгодження чотирьох моментів:

· що я буду мати після задоволення потреби;

· що я можу зробити, щоб одержати те, чого хочу;

· наскільки досяжне те, чого я хочу;

· наскільки те, що я можу реально одержати, задовольнить потребу.

Четвертий етап пов’язаний з виконанням конкретних дій. Людина докладає зусиль для того, щоб досягти поставлених цілей.

На п’ятому етапі одержуються винагороди за виконання дій. Людина докладає визначені зусилля і одержує те, що може задовольнити потребу або те, що він може обміняти на бажаний об'єкт (предмет, послугу, цінність). На цій стадії з'ясовується, наскільки здійснене людиною збігається з очікуваним результатом. У залежності від цього здійснюється ослаблення, скорочення або посилення мотивації.

На шостому етапі відбувається задоволення потреби. У залежності від рівня задоволення потреби, величини винагороди і її адекватності прикладеним зусиллям, людина припиняє діяльність до виникнення нової потреби або продовжує пошук шляхів для задоволення існуючої потреби.

Характер мотиваційного процесу залежить від виду потреби, що ініціює його. Потреби між собою знаходяться в складній динамічній взаємодії і здатні взаємно підсилювати свою дію, суперечити один одному та ін. Складові цієї взаємодії можуть істотно змінитися згодом, коректуючи спрямованість і характер дії мотивів. На характер мотиваційного процесу значний вплив роблять індивідуальні особливості людей, їхня мотиваційна спрямованість, напористість, свідомість.

Ефективність трудової діяльності залежить від мотивації. Ця залежність складна і неоднозначна. Буває, що людина під впливом внутрішніх і зовнішніх факторів - мотиваторів дуже зацікавлена у досягненні високих кінцевих результатів, на практиці буде мати гірші результати, чим людина, що значно менше мотивована до ефективної праці. Відсутність однозначного взаємозв'язку між мотивацією і кінцевими результатами діяльності обумовлена тим, що на результати праці впливає безліч інших факторів, наприклад: кваліфікація працівника, його професійні здібності і навички, правильне розуміння поставлених задач, зовнішнє середовище та ін. Неоднозначність залежності між мотивацією і результатами праці породжує серйозну проблему управління: як оцінити результати роботи окремого працівника і як його винагородити? Якщо рівень винагороди зв'язувати лише з результатами праці, то це буде демотивувати працівника, який одержав низький результат, але виявив старанність, приклав більше зусиль. З іншого боку, якщо винагородити працівника лише «за добрі наміри», без повного обліку реальних результатів його праці – це може бути несправедливим стосовно інших працівників, продуктивність праці яких вища. Вирішення цієї проблеми має ситуаційний характер. На практиці такі проблеми виникають часто і їхнє вирішення вимагає комплексного підходу.