Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
Сформована за довгі роки система управління економікою призвела до виникнення феномена відчуження трудящих від засобів виробництва. Виражається це у тому, що доходи трудових колективів і окремих працівників практично не залежали і не залежать від ефективності використання ресурсів. У силу цього трудящі відносяться до них не по-хазяйськи. У цих умовах як ніколи гостро постає питання, на яке економічна наука і практика не дали дотепер відповіді: яким чином зацікавити людей, спонукати їх працювати ефективно, заощаджувати живу й упредметнену працю, вчасно і якісно виконувати свої задачі.
Заробітна плата - сукупність винагород у грошовій або натуральній формі, отриманих працівниками за фактично виконану роботу, а також за періоди, що включаються в робочий час. Оскільки джерелом виплати заробітної плати є національний доход, то величина фонду заробітної плати трудового колективу, кожного працівника повинна бути поставлена в пряму залежність від досягнутих кінцевих результатів.
У країнах з розвиненою ринковою економікою багато фахівців рекомендують переходити до гнучкої заробітної плати, як найважливішого способу досягнення рівноваги в області зайнятості та підвищення економічної ефективності виробництва. На рівні народного господарства під цим розуміється зміна заробітної плати в залежності від динаміки економічних показників розвитку країни в цілому (валового національного продукту, продуктивності праці, інфляції, зовнішньоторговельного балансу), а на рівні підприємства - ув'язування заробітної плати з підсумками його господарської діяльності, ефективністю виробництва, що досить ефективно реалізується через колективний договір.
У ньому необхідно чітко сформулювати принципи, порядок оплати праці всіх категорій працюючих, установити пряму залежність розміру оплати праці від досягнутих кінцевих результатів. Для досягнення високих кінцевих результатів оплату праці керівників, фахівців, робочих в умовах ринкової економіки доцільно будувати на таких принципах:
· основним критерієм диференціації заробітної плати працівників на підприємствах, працівникам повинен бути кінцевий результат їхньої праці;
· необхідно забезпечувати випереджальний ріст продуктивності праці у порівнянні з ростом заробітної плати;
· доцільно сполучити індивідуальну і колективну зацікавленість і відповідальність у результатах праці;
· механізм оплати праці повинен стимулювати підвищення кваліфікації працівників, ураховувати умови праці;
· системи оплати праці повинні бути простими, зрозумілими всім працівникам.
При виборі системи оплати праці доцільно враховувати форму власності, величину підприємства, його структуру, характер виробленої продукції (послуг), а також особливості домінуючих у колективі цінностей і цілей. При цьому необхідно насамперед мати на увазі функціональні обов'язки керівників. Їхня головна задача полягає у тому, щоб забезпечити неухильний ріст обсягу виробництва (послуг) високоякісної продукції при мінімальних витратах ресурсів на основі прискорення науково-технічного прогресу, використання передового досвіду. У центрі уваги керівників повинні бути питання соціального розвитку колективу, умови праці та побуту працівників.
Крім того, вирішуючи питання оплати праці, потрібно мати на увазі такі чотири фактори: фінансове становище підприємства, рівень вартості життя, рівень заробітної плати, що виплачують конкуренти за таку ж роботу, рамки державного регулювання в цій області.
На практиці використовуються дві форми оплати праці - відрядна та погодинна, а також безліч систем. Перша форма заснована на визначенні відрядних розцінок з урахуванням розряду виконуваної роботи і тарифної ставки першого розряду. Відрядна заробітна плата робітників заснована на оплаті праці у прямій залежності від його результатів, виражених у зробленій продукції, або виконаних операціях.
При погодинній формі оплати праці заробіток залежить від розряду робітника і кількості відпрацьованих годин. Застосування погодинної оплати праці може стимулювати високоефективну працю тільки при наявності нормованих завдань, тобто погодинна заробітна плата повинна виплачуватися за умови виконання встановленого обсягу робіт або випуску визначеної кількості продукції з високою якістю.
У даний час чиста відрядна і погодинна оплата праці використовується вкрай рідко. Існуючі методи оплати праці засновані на використанні різних систем преміювання. При цьому показниками преміювання, як правило, є досягнення або перевиконання денної норми виробітку, обслуговування, сполучення різних видів діяльності, рівень кваліфікації, а також умови праці.
Системи оплати праці повинні бути в постійному розвитку. Адміністрації підприємства разом із профспілковою організацією доцільно систематично оцінювати ефективність засобів на оплату праці.
Термінологічний словник
Мотивація – це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, що спонукують людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, спрямованість, орієнтовану на досягнення особистих цілей і цілей організації.
Потреби – це відчуття фізіологічного, соціального або психологічного дискомфорту, недоліку чогось, що потрібне для створення і підтримки нормальних умов життя і функціонування людини.
Мотив – це усвідомлене спонукання до дії як відображення і проявлення потреб.
Інтереси - це конкретна форма вираження усвідомлених потреб.
Трудова поведінка – зовнішнє проявлення відношення до праці, який характеризується соціальною активністю працівника.
Мотиватори – це фактори, що спонукують людину до трудової діяльності; зовнішні мотиватори – це зовнішній стосовно працівника вплив; внутрішні мотиватори – внутрішні сили, що спонукують.
Мотиваційний потенціал працівника – складова трудового потенціалу, що характеризує готовність працівника до максимальної трудової віддачі, розвитку конкурентоздатності, реалізації у роботі добутих знань, здібностей, умінь, навичок.
Спрямованість мотивації – спрямованість працівника на реалізацію визначених потреб на основі вибору конкретної трудової діяльності.
Сила мотивації (мотиваційна поведінка) – інтенсивність наміру працівника, ступінь його готовності включитися у трудову діяльність для досягнення поставлених цілей.
Стимул (від лат. Stimulus – батіг) – це причина спонукання до дії, в основі якої лежать зовнішні фактори (матеріальні, моральні та ін.). Таким чином, під стимулом розуміємо зовнішнє спонукання, що має цільову спрямованість.
Стимулювання – це процес використання конкретних стимулів на благо людині й організації. Стимулювати – це значить впливати, спонукати до цільової дії, дати поштовх ззовні.
Заробітна плата - сукупність винагород у грошовій або (і) натуральній формі, отриманих працівниками за фактично виконану роботу, а також за періоди, що включаються в робочий час.
13.3. Семінарське заняття з теми „Мотивація та стимулювання персоналу”
Студент повинен знати:
· сутність потреб, мотивів, інтересів та їх класифікацію;
· сутність та зміст мотиваційного механізму управління трудовою поведінкою;
· зміст і сутність зарубіжних теорій мотивації;
· поняття стимулу, зміст методів стимулювання ефективної діяльності персоналу;
· сутність і види заробітної плати як провідного стимулу трудової діяльності, негрошові форми стимулювання працівників.
Студент повинен уміти:
· правильно орієнтуватися у співвідношенні і взаємозв’язку таких понять як потреби, мотиви, інтереси, стимули;
· визначати головні складові мотиваційного механізму та можливість використання зарубіжних моделей мотивації персоналу на вітчизняних підприємствах;
· визначати доцільність використання певних сучасних методів стимулювання відповідно до умов зовнішнього і внутрішнього середовища;
· орієнтуватися у видах і системах заробітної плати, негрошових формах стимулювання ефективної діяльності персоналу.
План семінарського заняття
1. Потреби, мотиви та інтереси людини.
2. Трудова поведінка та її вплив на результати праці.
3. Мотиваційний механізм управління трудовою поведінкою.
4. Стимул як чинник активізації трудової діяльності. Взаємозв'язок між мотивами й стимулами.
5. Заробітна плата як провідний стимул трудової діяльності.
6. Чинники диференціації індивідуальних трудових доходів.
7. Проведення тестового контролю.
Основні питання для обговорення
1. У чому полягає зміст первинних і вторинних потреб людини? Охарактеризуйте ієрархію потреб по А.Маслоу.
2. Що є головною спонукальною силою у людини? Що входить в структуру мотивів праці і за допомогою яких умов вони формуються?
3. У чому полягає сутність стимулювання праці і які функції воно виконує?
4. Яка роль заробітної плати в мотивації праці? У чому полягає значення нетрадиційних методів стимулювання ( матеріального і негрошового)?
5. Розкрийте можливість використання зарубіжного досвіду мотивації праці у вітчизняній практиці.
Навчальні завдання
Питання для поглибленого вивчення
1. Мотивація персоналу та мотиваційний процес: сучасне розуміння.
2. Використання теорій мотивації в менеджменті персоналу.
3. Матеріальна, трудова і статусна мотивація.
4. Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності.
Теми рефератів
1. Потреби як основна ланка мотивації трудової діяльності.
2. Змістовні теорії мотивації та їх використання на практиці.
3. Процесуальні теорії мотивації та їх використання в організаціях.
4. Розвиток виробничої демократії як метод нематеріальної мотивації.
Індивідуальне завдання
Тип завдання: бібліографічний огляд навчально-методичної, наукової, монографічної та періодичної літератури з проблем теми з наступним критичним аналізом.
Мета завдання: перевірка знань студентів, які були набуті у процесі вивчення дисципліни “Управління персоналом” з акцентом на проблематику мотивації і стимулювання персоналу.
Самостійна робота: проаналізувати за літературними джерелами світову практику найбільш ефективного використання методів мотивації та їх застосування на підприємствах і в організаціях України.
Форма подання звіту: структурований в табличній формі (1-й стовпчик – перелік найбільш значущих і гострих проблем підвищення ефективності праці на підприємствах і в організаціях України, 2-й стовпчик – методи і засоби їх вирішення відповідно до світового досвіду мотивації персоналу). Загальний обсяг звіту 4 – 5 сторінок.
Контрольні запитання одиничного вибору відповідей
1. Позитивна мотивація праці – це:
а) прагнення домогтися успіху у своїй діяльності;
б) прагнення працівника задовольнити свої споживи;
в) динамічна система, взаємодіючих між собою внутрішніх факторів (мотиваторів), що викликають і направляють орієнтовану на досягнення мети поведінку людини чи тварини.
2. Змістовні теорії мотивації – це теорії, що:
а) аналізують структуру мотивів і потреб особистості та їхнє проявлення;
б) ґрунтуються на моделях поведінки людей з урахуванням їх сприйняття і пізнання;
в) ґрунтуються на виявленні внутрішніх спонукань, що змушують людину діяти так, а не інакше.
3. Які з наведених нижче стимулів є більш гнучкими?
а) тарифні ставки;
б) тарифні коефіцієнти;
в) режими праці та відпочинку;
г) надбавки, доплати, премії;
д) умови праці.
4. Метою стимулювання праці є:
а) спонукати людину працювати;
б) спонукати людину робити краще, ніж вона може;
в) спонукати людину робити краще і більше, чим обумовлено трудовими відносинами.
5. Потреби – це:
а) потреби в матеріальних умовах і засобах життя, у спілкуванні, пізнанні, діяльності та відпочинку, що диктуються об'єктивними законами життя індивіда в суспільстві і його розвитку як особистості;
б) потреби в засобах праці і предметах праці;
в) естетичні потреби і споживи в навчанні.
Контрольні запитання множинного вибору відповідей
1. Компонентами комплексної системи мотивації праці є:
а) регулювання робочого години;
б) заробітна плата;
в) обслуговування персоналові;
г) кадрова політика;
д) система участі у прибутках.
2. До матеріальних форм стимулювання персоналу відносяться:
а) частка в прибутках;
б) бонуси;
в) стимулювання вільним часом;
г) організація харчування;
д) програми навчання.
3. До об'єктивних показників, у яких відбивається відношення людини до праці, відносяться:
а) виконання виробничих завдань;
б) рівень заробітної плати працівника;
в) якість роботи;
г) ініціативність.
4. До суб'єктивних показників, за якими можна судити про відношення людини до праці, відносяться:
а) дисциплінованість;
б) ціннісні орієнтації особистості;
в) структура й ієрархія мотивів трудової діяльності;
г) ступінь задоволеності працівника працею.
5. При вирішенні питань оплати праці потрібно враховувати такі основні фактори:
а) рівень вартості життя;
б) фінансове положення підприємства;
в) чисельність працівників підприємства;
г) рівень заробітної плати, що виплачують конкуренти за таку ж роботу;
д) рамки державного регулювання в цій області.
Список рекомендованої літератури
1. Закон України “Про оплату праці” // Закони України.- К.,1997.- Т.8.-С.210-218.
2. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учеб. пособие. – К.: МАУП, 2002 – С. 6-89.
3. Журавлев П.В., Одегов Ю.В., Волгин Н.А. – М.: „Экзамен”, 2002 –С. 258-389.
4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – Москва: ИНФРА-М, 2002 – С. 229-244.
5. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. – К.; КНЕУ, 2002 – С. 10-150.
6. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. – М. ИНФРА-М., 1999.
7. Петюх В.М. Управління персоналом: Навч.-метод. посібник для самост. вивч. дисц. – К.: КНЕУ, 2000 – С.104-114.
8. Тимошенко И.И., Соснин А.С. Мотивация личности и человеческих ресурсов. – К.: Изд-во Европ. ун-та, 2002.
ТЕМА 14. СОЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО В ОРГАНІЗАЦІЇ
14.1. Соціальні партнери: роботодавці та наймані робітники. Спільність і розходження їхніх інтересів, імовірність конфліктів.
14.2. Соціальне партнерство як спосіб узгодження інтересів роботодавця і працівників. Форми соціального партнерства.
14.3. Роль профспілкової організації як представника інтересів найманих робітників.
14.4. Колективний договір як спосіб узгодження інтересів роботодавця і працівників організації.
14.5. Зміст і порядок складання колективного договору, контроль за його виконанням.
Дата: 2016-09-30, просмотров: 302.