Прогнозування персоналу на перспективу – це процес, заснований на формуванні системи аргументованих уявлень про напрямки розвитку і майбутній стан персоналу.

Основою прогнозу є спеціальні обстеження, інші прогнози, вірогідний математичний аналіз і аналіз тимчасових рядів, мозковий штурм, індивідуальні опитування фахівців.

Прогнозування персоналу на перспективу полягає у:

а) аналізі економічних, соціальних, технічних та інших процесів, що відбуваються в організації та її оточенні; причинно-наслідкових та інших зв'язках між ними; оцінці сформованої ситуації і виявленні вузлових проблем;

б) формуванні погляду на організацію й умови її функціонування в майбутньому, труднощі та практичні задачі;

в) обґрунтуванні, зіставленні й аналізі різних варіантів розвитку організації, її кадрового потенціалу.

Прогнози персоналу розробляються насамперед у виді сукупності кількісних і рідко – якісних оцінок, а також показників імовірності їхнього досягнення. Так названий інтервальний прогноз являє собою «вилку», ширина якої прямо пропорційна імовірності його виконання. У найпростішому випадку прогноз являє собою твердження про можливість або неможливість тієї або іншої події.

На практиці застосовується кілька методів прогнозування:

· екстраполяція;

· математичні моделі;

· експертні оцінки.

Прогнози доповнюються визначеними допущеннями про те, що розвиток ситуації буде відбуватися саме так, а не інакше. Допущення заповнюють прогалину, залишену у ході складання прогнозу. На відміну від останнього допущення стосуються більш достовірних подій і явищ. Докладний опис послідовних подій, з визначеним ступенем імовірності ведучих до передвіщеного стану об'єкта управління або можливих наслідків зробленого вибору, називається сценарієм. Багатоваріантність прогнозів припускає складання декількох сценаріїв (звичайно 2-3), кожний з яких розробляється у трьох варіантах: оптимістичному – у надії на сприятливі умови; реалістичному, вихідному з нормальних, середніх умов; песимістичному, якийприпускає, що справи в організації можуть бути зовсім погані.

Наявність трьох варіантів сценарію задає рамки, у яких припустимі відхилення у ході реалізації стратегії, яка ґрунтується на реалістичному сценарії. Можливості прогнозування потреби персоналу на перспективу наведені нижче.

Маркетинг ринку праці

Маркетинг персоналу – вид управлінської діяльності, спрямований на визначення і покриття потреби в персоналі. Завдання маркетингу персоналу – володіти ситуацією на ринку праці для ефективного покриття потреби в персоналі та реалізації таким чином цілей організації.

Маркетингова діяльність в області персоналу являє собою комплекс взаємозалежних етапів з формування і реалізації плану персонал-маркетингу.

Основні етапи маркетингової діяльності в області персоналу:

· вибір і аналіз джерел інформації з маркетингової діяльності;

· аналіз зовнішніх і внутрішніх факторів, які визначають напрямки маркетингової діяльності;

· розробка заходів за напрямками персонал-маркетингу;

· формування плану персонал-маркетингу і його реалізація.

Вихідну інформацію для визначення напрямків маркетингової діяльності, формування плану персонал – маркетингу і заходів щодо його реалізації дає аналіз зовнішніх і внутрішніх факторів, який є визначальним у маркетинговій діяльності.

До зовнішніх факторів, тобто умов, які організація не може змінити, але повинна враховувати, відносяться: ситуація на ринку праці, розвиток технології, особливості соціальних потреб, розвиток законодавства, кадрова політика підприємств – конкурентів.

До внутрішніх факторів, тобто таких, які піддаються в значній мірі управлінському впливу з боку організації, відносяться: цілі організації, фінансові ресурси, кадровий потенціал організації, джерела покриття кадрової потреби.

Основними напрямками персоналу-маркетингу є:

· розробка вимог до персоналу;

· визначення потреби в персоналі;

· розрахунок планових витрат на придбання і подальше використання персоналу;

· вибір шляхів покриття потреби у персоналі.

Таким чином, головними задачами персонал-маркетингу є: дослідження ринку для встановлення поточних і перспективних потреб організації в кількості та якості персоналу; вивчення розвитку виробництва для своєчасної підготовки робочих місць і вимог до співробітників; пошук і придбання персоналу, характеристики якого відповідають вимогам, що висуваються організацією.

Персонал-маркетинг створює базу для проведення остаточного добору кадрів.