Ефективність управління багато в чому визначається відповідністю індивідуальних рис керівника тим ролям і функціям, які він покликаний виконувати в організації. У найбільш загальній формі вимоги до керівника відбиваються у соціальних ролях, запропонованих йому підприємством. Це, зокрема можуть бути ролі лідера, адміністратора, планувальника, підприємця. Використовується і більш детальна класифікація ролей керівника: мислитель, штабний працівник, організатор, кадровик, вихователь, постачальник, громадський працівник, інноватор, контролер, дипломат.

До особистісних характеристик керівника, що безпосередньо зв'язані з його суб'єктивними якостями, природженими, придбаними або розвинутими здібностями, потрібно віднести: інтелект, що характеризує розумові здібності та розвиток особистості; домінантність, впевненість у собі, самоволодіння, емоційна урівноваженість і стресостійкість; креативність, або здатність до творчості; цілеспрямованість, прагнення до досягнення мети; заповзятливість, готовність до обґрунтованого ризику; рішучість, готовність брати на себе відповідальність; надійність у відносинах з підлеглими, керівництвом і клієнтами; товариськість, уміння працювати з людьми; здатність максимально використовувати можливості співробітників шляхом їхнього правильного розміщення і мотивації.

Особливо важливим для організації є наявність у керівника якостей лідера. Кращі лідери звичайно дотримуються загального комплексу цінностей, у який входять «справедливість, рівність, неупередженість, цілісність, чесність, довіра». Придатність керівника до лідерства можна визначити за тим, наскільки він відповідає таким вимогам як безперервне самовдосконалення, орієнтація на служіння іншим, випромінювання позитивної енергії, доброзичливість і відхилення від сприйняття негативної енергії та конфліктів; віра в інших; раціональний розподіл часу і зусиль; внутрішня впевненість, оптимізм, свіжий погляд на події, сприйняття життя як пригоди; самокритичність, толерантність (терпимість), визнання заслуг інших і їхнього рівного права на самовираження; турбота про фізичне здоров'я, інтелектуальний і духовний розвиток.

Потреби і ціннісні орієнтації працівників, їхній облік у процесі мотивації трудової поведінки

Дуже важливим у менеджменті персоналу є пізнання потреб і ціннісних орієнтацій працівників, їхнє врахування у процесі мотивації трудової поведінки. Тим, хто вивчає курс менеджменту персоналу, варто засвоїти те, що всіма діями і вчинками працівника рухає прагнення до задоволення тих або інших потреб. При цьому необхідно розуміти, що людина відчуває потребу, коли вона фізіологічно або психологічно відчуває недолік чого-небудь. Хоча конкретна особа в конкретний час може і не усвідомлювати якоїсь потреби, існують визначені потреби, що може відчути кожна людина. Незважаючи на те, що дотепер немає єдиної прийнятої ідентифікації визначених потреб, у принципі їх можна підрозділити на первинні та вторинні.

Первинні потреби за природою фізіологічні та, як правило, уроджені. Це потреба в їжі, воді, сні, подиху, а також сексуальні потреби.

Вторинні потреби за природою психологічні. Це потреби в успіху, повазі, прихильності, владі, самовираженні або самореалізації. Якщо первинні потреби закладені генетично, то вторинні звичайно залежать від соціальної сфери й усвідомлюються з досвідом. Оскільки люди мають різний придбаний досвід, їхні вторинні потреби розрізняються в більшому ступені, чим первинні.

Потреби неможливо безпосередньо спостерігати або вимірювати. Про їхнє існування можна судити лише по поведінці людей. Коли людина відчуває потребу, вона будить стан спрямованості (ціннісної орієнтації).

У залежності від основних груп потреб розрізняють мотивацію матеріальну, трудову і статусну.

Матеріальна мотивація — прагнення до статку, більш високого рівня життя — залежить від рівня особистого доходу, його структури, диференціації доходів у організації і суспільстві, дієвості системи матеріальних стимулів, що застосовуються в організації.

Трудова мотивація породжується безпосередньо роботою, її змістом, умовами, організацією трудового процесу, режимом праці. Це внутрішня мотивація людини, сукупність його внутрішніх рушійних сил поведінки, зв'язаних з роботою як такою.

Статусна мотивація є внутрішньою рушійною силою поведінки людини, зв'язаною з її прагненням зайняти більш високу посаду, виконувати більш складну і відповідальну роботу, працювати в престижних, соціально значущих сферах організації. Крім того, людині може бути властиве прагнення до лідерства.

Люди у своєму відношенні до роботи керуються декількома мотивами, але один з них переважає. Ця перевага дозволяє виділити основні типи мотивацій (інструментальну, професійну, патріотичну, хазяйську, люмпеновану). Тому для керівника важливе знання не тільки потреб, але і ціннісних орієнтацій своїх підлеглих.