Добір персоналу є природним завершенням процесу підбору працівників відповідно до потреб організації в людських ресурсах.

Весь процес добору персоналу можна розбити на такі основні етапи:

· оформлення у встановленому порядку анкетних і автобіографічних даних;

· аналіз рекомендацій і послужного списку; співбесіда;

· огляд професійної придатності, включаючи ділові й особистісні якості;

· медичний контроль і апаратні дослідження;

· аналіз результатів іспитів і винесення висновку щодо професійної придатності;

· ухвалення рішення про наймання на роботу.

На кожному етапі добору відсівається частина заявників унаслідок невідповідності визначеним вимогам або ж вони самі відмовляються від процедури, приймаючи інші рішення. Використання всіх етапів забезпечує мінімум помилок у доборі персоналу. Чим вище посадовий рівень здобувача, тим більша потреба у використанні всіх етапів.

Виробнича і соціальна адаптація нових працівників.

Адаптація – це взаємне пристосування людини і навколишнього середовища як предметно-речовинного, так і соціального. У її рамках відбувається детальне ознайомлення з колективом і новими обов'язками; засвоєння стереотипів поведінки; асиміляція – повне пристосування до середовища і, нарешті, ідентифікація – ототожнення особистих інтересів і цілей із загальними.

За рівнем розрізняють первинну (для осіб, що не мають трудового досвіду) і вторинну адаптацію, а за спрямованістю – професійну, психофізіологічну і соціально-психологічну.

Професійна адаптація полягає в активному освоєнні професії, її тонкощів, специфіки, необхідних навичок, прийомів, способів прийняття рішень для початку в стандартних ситуаціях. Вона починається з того, що після з'ясування досвіду, знань і характеру новачка для нього визначають найбільш прийнятну форму підготовки, наприклад, направляють на курси або прикріплюють до наставника.

Складність професійної адаптації залежить від широти і розмаїтості діяльності, інтересу до неї, змісту праці, впливу професійного середовища, індивідуально-психологічних якостей особистості.

Психофізіологічна адаптація до умов праці, режиму роботи і відпочинку особливих труднощів не викликає, протікає досить швидко й у великій мірі залежить від здоров'я людини, його природних реакцій, характеристики самих цих умов. Проте більшість нещасних випадків відбувається у перші дні роботи саме через її відсутність.

Соціально-психологічна адаптація – це адаптація до колективу і його норм, до керівництва і колег, до економічних умов. Вона може бути зв'язана з чималими труднощями, до яких відносяться обмануті очікування швидкого успіху, зумовлені недооцінкою труднощів, важливості живого людського спілкування, практичного досвіду і переоцінкою значення теоретичних знань і інструкцій.

Крім адаптації людини до роботи необхідна й адаптація роботи до людини.

Вона припускає: організацію робочих місць відповідно до вимог ергономіки; гнучке регулювання ритму і тривалості робочого часу; побудову структури організації (підрозділу) і розподіл трудових функцій та конкретних завдань, виходячи з особистісних особливостей і здібностей працівників; індивідуалізацію системи стимулювання.

Термінологічний словник

Прогнозування персоналу на перспективу – це процес, заснований на формуванні системи аргументованих уявлень про напрямки розвитку і майбутній стан персоналу.

Маркетинг персоналу – вид управлінської діяльності, спрямований на визначення і покриття потреби у персоналі.

Адаптація – це взаємне пристосування людини і навколишнього середовища як предметно-речовинного, так і соціального.

Професійна адаптація - активне освоєння професії, її тонкощів, специфіки, необхідних навичок, прийомів, способів прийняття рішень для початку в стандартних ситуаціях

Психофізіологічна адаптація – це пристосування людинидо умов праці, режиму роботи і відпочинку.

Соціально-психологічна адаптація – це адаптація до колективу і його норм, до керівництва і колег, до економічних реалій.

6.2. Практичне заняття з теми „Планування і формування персоналу”

Студент повинен знати:

· об’єктивні та суб’єктивні чинники зміни потреб організації у персоналі;

· інформаційну базу для визначення поточних і перспективних потреб організації у персоналі;

· методи визначення потреб організації у кадрах певних професійно – кваліфікаційних груп та прогнозування персоналу на перспективу;

· сутність маркетингу ринку праці та ринку освітніх послуг та їх роль у задоволенні потреб організації у персоналі;

· методи професійного відбору персоналу;

· складові виробничої і соціальної адаптації новоприйнятих працівників.

Студент повинен уміти:

· визначати необхідну і доцільну інформаційну базу для визначення поточних і перспективних потреб організації у персоналі;

· проводити аналіз чисельності та структури персоналу з метою її подальшої оптимізації;

· розраховувати чисельність працівників окремих професійно – кваліфікаційних груп;

· використовувати на практиці декілька з найбільше поширених методів професійного відбору персоналу.

План практичного заняття

1. Аналіз структури персоналу з метою її оптимізації.

2. Методи визначення потреб організації у кадрах різних функціональних груп з рішенням відповідних завдань.

3. Професійний відбір персоналу. Рольова гра „Вибіркове інтерв’ю при працевлаштуванні на роботу”.

4. Проведення контрольної роботи.

Основні питання для обговорення

1. Що включають в себе етапи задоволення потреби організації у персоналі?

2. Хто складає кваліфікаційну карту та карту компетенцій на підприємстві та яким чином?

3. У чому полягає сутність маркетингу ринку праці?

4. Ефективне співвідношення внутрішніх і зовнішніх джерел набору.

5. Доцільність і ефективність використання окремих методів професійного відбору персоналу.

Навчальні завдання

Питання для поглибленого вивчення

1. Прогнозування персоналу на засадах стратегічного управління організацією.

2. Внутрішні та зовнішні ринки праці як джерела поповнення та оновлення персоналу організації.

3. Маркетинг ринку праці та ринку освітніх послуг та його використання у практичній діяльності сучасних українських організацій.

4. Процедури наймання персоналу та ефективність певних методів професійного відбору персоналу.

5. Забезпечення ефективної адаптації нових працівників у організації.

Теми рефератів

1. Оптимізація структури персоналу на основі її аналізу.

2. Маркетинг ринку праці та освітніх послуг як спосіб якісного задоволення потреб організації в персоналі.

3. Проблеми адаптації нових працівників у організації.

4. Нетрадиційні методи підбору персоналу.