Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Выберите тип работыЧасть дипломаДипломная работаКурсовая работаКонтрольная работаРешение задачРефератНаучно - исследовательская работаОтчет по практикеОтветы на билетыТест/экзамен onlineМонографияЭссеДокладКомпьютерный набор текстаКомпьютерный чертежРецензияПереводРепетиторБизнес-планКонспектыПроверка качестваЭкзамен на сайтеАспирантский рефератМагистерская работаНаучная статьяНаучный трудТехническая редакция текстаЧертеж от рукиДиаграммы, таблицыПрезентация к защитеТезисный планРечь к дипломуДоработка заказа клиентаОтзыв на дипломПубликация статьи в ВАКПубликация статьи в ScopusДипломная работа MBAПовышение оригинальностиКопирайтингДругое

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

Формування кадрового резерву і робота з ним спрямована насамперед на вдосконалювання розвитку персоналу, його професійного росту і побудови кар'єри.

Кадровий резерв - це спеціально сформована і підготовлена група працівників, призначених для висунення на керівні посади більш високого рівня. Планування кадрового резерву має на меті спрогнозувати персональні просування, їхню послідовність і супутні їм заходи. Воно вимагає пророблення всього ланцюжка просувань, переміщень, звільнень конкретних співробітників. Плани кадрового резерву можуть складатися у вигляді схем заміщення, що мають різноманітні форми у залежності від особливостей і традицій різних організацій. Можна сказати, що схеми заміщення являють собою варіант схеми розвитку організаційної структури, орієнтованої на конкретні особистості з різними пріоритетами. В основі індивідуально орієнтованих схем заміщення лежать типові схеми заміщення. Вони розробляються службами управління персоналом під організаційну структуру і являють собою варіант моделі ротації робочих місць.

Підготовка резерву кадрів включає три етапи:

· формування резерву кадрів;

· підготовка працівників, що входять у його склад, до роботи в новій посаді;

· призначення на вакантну посаду.

Формування резерву й організація робіт з його підготовки складається з таких етапів:

· оцінка якостей працівника керівниками одночасно з взаємною оцінкою працівників по відповідних групах;

· одержання узагальнених експертних оцінок усіх працівників;

· виділення працівників, що одержали високі оцінки і кадрові дані яких задовольняють нормативним вимогам до посад;

· прийняття рішень щодо включення працівників у резерв і затвердження складу резерву;

· навчання, стажування в резерві;

· виконання конкурсних розробок, пропозицій працівникам, які знаходяться в резерві;

· уточнення, корегування, інформація про резерв за результатами навчання, стажування та конкурсів;

· призначення на керівні посади.

 

7.8.Службово-кваліфікаційне просування працівників і планування трудової кар'єри

Службово-кваліфікаційне просування – це процес зміни положення працівника у посадовій структурі, зв'язаний з ростом кваліфікації і необхідністю надання йому роботи відповідної складності. Службово-кваліфікаційне просування працівників є найважливішим мотивом у діяльності більшості працівників. Відсутність можливості росту часто призводить до зниження трудової активності працівників і погіршення діяльності організації. Службовий і професійний ріст працівника може бути представлений у такий спосіб:

· зарахування на постійну роботу;

· ротація згідно з планом на посадах лінійних керівників і фахівців функціональних підрозділів;

· стажування у кращих керівників;

· наставництво, система відповідальних доручень, які поступово зростають за складністю;

· самостійне і організоване підвищення кваліфікації;

· додаткове службове і професійно-кваліфікаційне просування як кар ‘єра керівника або фахівця.

Принципово важливе виділення в якості самостійних і майже незалежних шляхів професійного росту – кар'єри керівника і кар'єри фахівця. Варто прагнути до того, щоб посадовий ріст не суперечив кар'єрі фахівця. Тому багато фахівців, прагнучи бути керівниками, повинні істотно підвищувати свою кваліфікацію. Професійний ріст можливий як при збереженні соціального статусу, так і при зміненні його (робітник – інженер або фахівець – керівник).

Планування трудової кар'єри є складовою частиною розвитку персоналу, оскільки дозволяє співробітникам бачити, яку посаду вони можуть одержати, якщо придбають відповідний позитивний досвід при визначених вихідних умовах.

Кар'єра працівника – це процес виробничої діяльності, у ході якої працівник, просуваючись по службі, освоює нові технології та техніку, прийоми, функціональні та посадові обов'язки, менеджмент, соціальні ролі і та ін.

Розрізняють два види кар'єри: професійну і внутріорганізаційну.

Професійна кар'єра характеризується тим, що конкретний співробітник у процесі свого трудового життя проходить різні стадії розвитку: навчання, улаштування на роботу, професійний ріст, підтримка індивідуальних професійних здібностей і, нарешті, вихід на пенсію. Ці стадії працівник може пройти послідовно у різних організаціях.

Внутріорганізаційна кар'єра охоплює послідовний розвиток працівника в одній організації та може бути:

· вертикальною – підйом на більш високий ступінь структурної ієрархії;

· горизонтальною – переміщення в іншу функціональну область діяльності, а також розширення або ускладнення задач у рамках займаної посади (як правило, з відповідною зміною винагороди);

· доцентровою – рух до центра, керівництва організації, наприклад, запрошення працівника на недоступні йому раніше наради як формального, так і неформального характеру, виконання окремих важливих доручень керівництва.

Планування кар'єри являє собою розробку найбільш ймовірної системи заміщення посад для конкретного керівника або фахівця за час його роботи.

Основним джерелом заміщення посад щодо ієрархії в управлінських структурах організацій є посадовий ріст від молодших посад до старших з урахуванням розвитку структурних підрозділів, стажу роботи і результатів щорічних атестацій керівників і фахівців.

Вихідним пунктом у плануванні кар'єри керівників і фахівців є п'ятирічне і поточне планування потреби в кадрах цих посадових категорій з урахуванням прогнозу розвитку підприємства. При розгляді плану кар'єрного просування керівника і фахівця необхідно:

· розглянути послідовність можливого заняття посад у лінійних структурах або апараті управління;

· визначити шляхи розвитку здібностей, підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації керівника і фахівця на різних етапах його діяльності;

· передбачити систематичну оцінку і контроль результатів праці, культурний і професійний ріст, розвиток особистості;

· оцінити фундаментальні знання, прагнення до творчої стратегічної діяльності, знання менеджменту, маркетингу, управління персоналом, аудиту.

Підставою для складання плану розвитку кар'єри може бути вираження або наявність таких характеристик працівника:

· мотивація на кар'єру;

· якісна й ефективна праця протягом останніх років;

· висновок атестаційної (конкурсної, приймальної або іншої) комісії або керівника підприємства;

· професійна компетентність і ерудиція;

· висновок або рекомендація іншого підприємства, якщо працівник надійшов або переведений на роботу з нього;

· психологічна придатність до необхідної виробничої діяльності.

У плані кар'єри вказуються такі відомості:

· найменування посад, які призначено займати працівникові (при ротації або підвищенні у посаді);

· термін планованого переміщення (рік, орієнтовно квартал);

· види стимулювання (ріст зарплати, безкоштовне навчання та ін.);

· найменування видів підготовки у СБН (система безперервного навчання);

· терміни підготовки у СБН;

· планований навчальний заклад для підготовки у СБН;

· передбачуваний напрямок навчання;

· оцінки, які одержав працівник при підготовці у СБН, у резерві кадрів, при чергових атестаціях, конкурсах та ін.

· інші відомості, щодо плану кар’єри працівника які необхідно вказати на думку укладачів.

Планування кар'єри працівника рекомендується виконувати керівникові підприємства (або його заступникові) із залученням безпосереднього керівника працівника і керівника служби управління персоналом (у випадку відсутності такої – відділу кадрів). План кар'єри працівника затверджується керівником підприємства, з ним знайомляться:

· відповідні заступники керівника підприємства;

· керівник служби управління персоналом;

· керівник підрозділу, де працює співробітник;

· відповідні працівники кадрової служби;

· сам працівник, на якого складений план.

 

Термінологічний словник

Розвиток персоналу - це сукупність заходів, спрямованих на підвищення кваліфікації працівників.

Первинна професійна підготовка кадрів – це підготовка, яка здійснюється з метою одержання робочої професії або спеціальності.

Підвищення кваліфікації – це сукупність заходів, які здійснюються для відновлення теоретичних і практичних знань, умінь і навичок відповідно до постійно зростаючих вимог державних освітніх стандартів і особливостей розвитку організації.

Перепідготовка кадрів - одержання працівниками другої освіти з нової спеціальності або кваліфікації на базі наявної вищої або середньої професійної освіти.

Післядипломна освіта – це система освіти, що включає навчання в академіях, інститутах (центрах) підвищення кваліфікації, перепідготовки, удосконалювання кадрів, навчально-курсові комбінати, підрозділи вищих навчальних закладів (філії, факультети, відділення та ін.); професійно-технічні навчальні заклади; відповідні підрозділи в організаціях і на підприємствах. Крім того, можна розглядати як просунуті форми післядипломної освіти навчання в аспірантурі, докторантурі та самоосвіта.

Кадровий резерв – це спеціально сформована і підготовлена група працівників, призначених для висунення на керівні посади більш високого рівня.

Службово-кваліфікаційне просування – це процес зміни положення працівника у посадовій структурі, зв'язаний з ростом кваліфікації і необхідністю надання йому роботи відповідної складності.

Кар'єра працівника – це процес виробничої діяльності, у ході якої працівник, просуваючись по службі, освоює нові технології та техніку, прийоми, функціональні і посадові обов'язки, менеджмент, соціальні ролі і та.ін.

Планування кар'єри – це розробка найбільш ймовірної системи заміщення посад для конкретного керівника або фахівця під час його роботи.

 

7.3. Семінарське заняття з теми „Розвиток персоналу”

Студент повинен знати:

· сутність, соціально – економічне значення і завдання розвитку персоналу;

· складові первинної професійної підготовки кадрів, підвищення кваліфікації та післядипломного навчання;

· організаційні підходи щодо створення й підготовки резерву на заміщення вакантних посад;

· сутність і організацію планування трудової (ділової) кар’єри.

 

Студент повинен вміти:

· визначати роль розвитку персоналу як способу забезпечення конкурентоспроможності робітника і організації;

· вільно орієнтуватися у засобах виявлення ефективності інвестування в людину;

· використовувати методику планування ділової кар’єри на практиці;

· визначати етапи професійно-кваліфікаційного просування робітників.

 

План семінарського заняття

1. Сутність, соціально-економічне значення та завдання розвитку персоналу.

2. „Інвестування в людину” та його ефективність.

3. Первинна професійна підготовка кадрів.

4. Підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів.

5. Післядипломне навчання керівників і спеціалістів. Програ­ми МВА.

6. Cистема неперервного навчання персоналу.

7. Кадровий резерв на заміщення вакантних посад.

8. Службово-кваліфікаційне просування працівників і планування трудової кар’єри.

 

Основні питання для обговорення

1. Чому у сучасних умовах розвиток персоналу стає необхідною передумовою виживання і розвитку організації?

2. Як визначається потреба професійного розвитку окремого працівника? Яка роль відділів персоналу в цьому процесі?

3. З чого складаються основні етапи циклу професійного навчання і яка роль керівників на кожному із цих етапів?

4. Чим визначається зміст програми і вибір методів професійного навчання?

5. Що розуміють під резервом керівних кадрів і які основні критерії при підборі кандидатів у резерв необхідно враховувати?

6. Чому навчання повинне бути безперервним? Охарактеризуйте основні види професійного навчання керівників і спеціалістів.

 

Навчальні завдання

Питання для поглибленого вивчення

1. Організація системи навчання персоналу організації.

2. Система безперервного навчання.

3. Зарубіжний досвід перепідготовки та підвищення кваліфікації.

4. Підготовка робітників на виробництві у країнах з розвиненою ринковою економікою.

5. Управління діловою кар’єрою.

 

Теми рефератів

1. Сучасні погляди на сутність, соціально-економічне значення та завдання розвитку персоналу.

2. “Інвестування в людину” та його ефективність.

3. Система неперервного навчання персоналу та шляхи підвищення її ефективності.

 

Індивідуальне завдання

Тип завдання: аналітичне дослідження компонентів успішного розвитку працівника в організації і проектування віртуальної власної ділової кар’єри.

Мета завдання: придбання навичок планування етапів саморозвитку та проектування власної ділової кар’єри.

Самостійна робота: проаналізувати за літературними джерелами компоненти успішного розвитку персоналу, скласти свій особистий план кар’єри та спроектувати власну кар’єрограму *.

Форма подання звіту: структурований в табличній (особисті цілі та план діяльності, що сприятимуть власній кар’єрі) та схематичній (власна кар’єрограма) формі.

За основу рекомендується взяти ситуації „Складання особистого життєвого плану” та „ Побудова кар’єрограми для менеджера” з практикуму „Управление персоналом организации” під ред. А.Я.Кибанова, с. 200 – 204.

 

Завдання для перевірки знань

 

Контрольні питання одиничного вибору відповідей

1. Як розраховується доцільність «інвестицій у людину»?

а) Тік= інвестиції/валовий прибуток чи валові нагромадження;

б) Тік = валовий прибуток чи валові нагромадження / інвестиції;

в) Тік = інвестиції /валові витрати.

2. Для чого проводиться підвищення кваліфікації керівників і фахівців?

а) для виявлення здатних до навчання працівників;

б) для відновлення теоретичних і практичних знань, умінь і навичок;

г) для формування резерву кадрів;

д) для вирішення конкретної проблеми, що вимагає негайного вирішення.

3. Горизонтальний вид внутріорганізаційної кар'єри - це:

а) підйом на більш високий ступінь структурної ієрархії;

б) рух до ядра, керівництва організації;

в) переміщення в іншу функціональну область діяльності, а також розширення чи ускладнення задач у рамках займаної посади;

г) переміщення працівника у межах того самого структурного підрозділу.

4. Планування кадрового резерву вимагає пророблення:

а) усього ланцюжка просувань;

б) усього ланцюжка просувань і переміщень;

в) усього ланцюжка просувань, переміщень і звільнень конкретних співробітників;

г) усіх етапів добору персоналу.

5. Що з указаного нижче не відноситься до задач розвитку персоналу?

а) виявлення і підтримка здатних до навчання працівників;

б) аналіз рекомендацій і послужного списку;

в) створення системи службово-кваліфікаційного розвитку і планування трудової кар'єри;

г) зміцнення духу творчості та змагальності.

Контрольні питання множинного вибору відповідей

1. Які види містить у собі підвищення кваліфікації керівників?

а) короткострокове тематичне навчання з питань конкретних аспектів діяльності;

б) бригадне навчання для вивчення передових прийомів і методів праці;

в) тривале навчання керівників і фахівців для поглибленого вивчення актуальних проблем науки, техніки, технології, соціально-економічних і інших проблем професійної діяльності;

г) тематичні та проблемні семінари, що проводяться освітніми установами підвищення кваліфікації по відповідних програмах.

2. Підвищення кваліфікації робітників на підприємстві здійснюється в таких формах:

а) виробничо-технічні курси для одержання середньої і високої кваліфікації;

б) цільові курси, що відкриваються для освоєння нової техніки і технології;

в) бригадне навчання безпосереднє на робочих місцях;

г) індивідуальне навчання.

3. Система безперервного навчання персоналу припускає такі основні види навчання:

а) первинне навчання осіб, прийнятих на роботу;

б) щорічне навчання з актуальних питань професійної діяльності керівників і фахівців;

в) періодичне навчання відповідно до потреб;

г) навчання на магістерських програмах із відривом від виробництва;

д) робота у цільових групах щодо розробці спеціальних перспективних проектів.

4. Внутріорганізаційна кар'єра може бути:

а) горизонтальною;

б) запланованою;

в) вертикальною;

г) доцентровою;

д) за сумісництвом.

5. Які форми підвищення кваліфікації практикуються за рубежем, зокрема, у США?

а) робота в цільових групах щодо розробки спеціальних перспективних проектів;

б) горизонтальна ротація у рамках організації та її філій, у тому числі закордонних;

в) консультування і викладацька робота;

г) освоєння університетських програм з метою одержання бакалаврського ступеню;

д) вирішення конкретних задач, що містять інтерес і виклик.

Список рекомендованої літератури

1. Десслер Г. Управление персоналом: Учебное пособие / Пер. с англ. Под ред. Ю.В. Шленова.-М.:БИНОМ, 1997 – С. 226-249.

2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – Москва: ИНФРА-М, 2002 – С. 195-229.

3. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. – СПб.: Питер, 2003 – С. 12-20, 207-252, 259-342.

4. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. – М. ИНФРА-М., 1999 – 177-189.

5. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник.-М. :Аспект Пресс ,1998.

6. Савченко В.А. Управління розвитком персоналу: Навч. посібник. – КНЕУ, 2002 – Розд. 1-2, 4,6,10-13.

7. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. – 3-е изд. – М.: Дело, 2000 – С. 48-107.

8. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. – Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998 – С. 104-125.

9. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. – 4-е изд., испр. – К.: МАУП, 2002 – С. 155-175.

ТЕМА 8. РУХ ПЕРСОНАЛУ