Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Выберите тип работыЧасть дипломаДипломная работаКурсовая работаКонтрольная работаРешение задачРефератНаучно - исследовательская работаОтчет по практикеОтветы на билетыТест/экзамен onlineМонографияЭссеДокладКомпьютерный набор текстаКомпьютерный чертежРецензияПереводРепетиторБизнес-планКонспектыПроверка качестваЭкзамен на сайтеАспирантский рефератМагистерская работаНаучная статьяНаучный трудТехническая редакция текстаЧертеж от рукиДиаграммы, таблицыПрезентация к защитеТезисный планРечь к дипломуДоработка заказа клиентаОтзыв на дипломПубликация статьи в ВАКПубликация статьи в ScopusДипломная работа MBAПовышение оригинальностиКопирайтингДругое

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

Кадрова документація являє собою комплекс справ, сформованих за напрямками функціональної діяльності кадрової служби.

Незалежно від того, яку структуру має кадрова служба в організації, основними її функціями є:

§ оформлення розпорядницьких документів щодо особового складу;

§ ведення облікових документів по кадрах.

Відповідно до функцій номенклатура справ може бути представлена в такий спосіб:

· по прийому на роботу: висновок трудового договору, встановлення іспитового терміну, прийом на роботу сумісників, прийом на роботу тимчасових працівників, висновок договорів підряду і трудових угод, укладання договору про матеріальну відповідальність; висновок трудового договору між працівником і фізичною особою, що використовує працю найманих робітників; прийом на роботу іноземців, заповнення особистої картки, облік використання робочого часу;

· переведення на іншу роботу: переведення всередині організації; переведення на інше підприємство;

· оформлення відпусток;

· оформлення службових відряджень;

· оформлення документів для призначення пенсій;

· оформлення документів при розслідуванні нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на підприємствах;

· розірвання трудового договору:за згодою сторін; після закінчення терміну дії договору; у зв’язку з призовом на військову службу, направленням на альтернативну службу; з ініціативи працівника; з ініціативи власника; у зв’язку з переведенням на інше підприємство або переходом на виборну посаду; через відмовлення працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також через відмовлення від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці; у зв’язку з набуттям законної сили вироку суду; на підставах, передбачених контрактом;

· ведення трудових книжок: заповнення відомостей про працівника, роботу, нагородження і заохоченнях, при звільненні працівника; внесення змін, видача дубліката книжки; ведення трудової книжки на працівників, що працюють у фізичних осіб.

На кожного працівника організації ведеться особиста справа, зміст якої такий:

· особовий листок з обліку кадрів (анкета);

· доповнення до нього (анкети);

· копії документів про освіту;

· копії документів (або витягів з них) про затвердження в посадах;

· характеристики або рекомендаційні листи;

· копії наказів про призначення на посаду.

У необхідних випадках (передбачених законодавством) в особисту справу включаються:

· список наукових праць і винаходів;

· виписки з протоколів зборів засновників або трудових колективів (для керівників, що обираються на посаду).

Надалі в особисту справу включаються документи, що підтверджують зміни анкетних і біографічних даних працівника (наприклад, копія свідчення про шлюб) і таких, що характеризують його професійні, ділові й особисті якості, наприклад, атестаційні аркуші, відкликання, представлення на призначення на посаду, копії актів ревізій та ін. Правомірне включення до складу особистої справи результатів тестування професійних і особистісних якостей працівника. В особистих справах працівників закордонних фірм накопичується від 400 до 4000 одиниць інформації, що дозволяє досить точно визначити перспективи, потенціал працівника і його придатність до роботи на тому або іншому робочому місці.

 

Документаційне забезпечення обліку і руху кадрів

Уніфікованими формами документів щодо обліку і руху кадрів є: розпорядницькі, облікові, статистичні.

До розпорядницьких документів щодо особового складу відносяться накази (розпорядження) керівника організації про:

§ прийом на роботу, переведення і звільнення працівників;

§ надання відпусток;

§ заохочення і стягнення;

§ внесення змін у трудову книжку.

До облікових документів по кадрам відносяться:

§ особиста картка (форми №П-2, а для держслужбовців - №П-2 ДС);

§ особиста справа (як правило, ведеться на керівників підприємств і держслужбовців);

§ табелі обліку використання робочого часу (форми № П-12, П-13, П-14);

§ книга обліку бланків трудових книжок і вкладишів до них (форма №П-9);

§ книга обліку руху трудових книжок і вкладишів до них (форма №П-10).

Документи статистичного характеру кадрова служба зобов'язана подавати:

§ в органи державної статистики:форму „Чисельність окремих категорій працівників і підготовка кадрів”(форма №6-ПВ річна);

§ у державну службу зайнятості: „Відомості про прийнятих працівників” - ф. № ПН-1; „Звіт про наявність вільних робочих місць (вакантних посад) і потреби в працівниках” ф. №3 – ПН; „Звіт про вивільнення працівників” ф. №4 – ПН.

 

Термінологічний словник

Кадрова служба - самостійний структурний підрозділ організації, який займається придбанням, збереженням і розвитком персоналу.

Кадрове діловодство –виконання різних операцій, зв’язаних зі створенням і використанням документальної кадрової інформації в організаціях: реєстрація, попередній розгляд і розподіл документів, формування номенклатури справ, їх облік, організація обробки, встановлення форм і реквізитів, довідково-інформаційне обслуговування тощо.

Кадрова документація - комплекс справ, сформованих за напрямками функціональної діяльності кадрової служби.

Номенклатура справ – затверджений у встановленому порядку систематизований список найменувань справ, які використовуються у діловодстві кадрової служби з указівкою термінів збереження.

Особиста справа – набір документів, які характеризують біографічні, ділові та особистісні якості керівників, фахівців і матеріально відповідальних осіб.

Трудова книжка – головний документ щодо трудової діяльності робітників і службовців, який ведеться на всіх робітників організацій усіх форм власності, у тому числі на сезоних та тимчасових роботах. До неї вносяться: прізвище, ім’я та по-батькові; дата народження; освіта; професія; спеціальність; відомості про роботу (прийом, переведення, звільнення); відомості щодо нагород і заохочень.

 

Навчальні завдання

Питання для поглибленого вивчення

1. Оптимальна організація діловодства кадрових служб у сучасних умовах.

2. Автоматизація процесів обробки і збереження кадрової документації.

3. Оцінка ефективності роботи кадрових служб.

Теми рефератів

1. Головні напрямки трансформації роботи кадрових служб організацій у сучасних умовах.

2. Раціональна організація робочих місць працівників кадрових служб.

3. Організація обліку кадрів за допомогою АСУ „Кадри”.

4. Критерії та показники ефективності діяльності кадрових служб.

 

Індивідуальне завдання

Тип завдання: дослідження вимог щодо заповнення документів з обліку та звітності по кадрах на основі вивчення навчальної та періодичної літератури.

Мета завдання: визначення особливостей заповнення відповідних відомостей у документах з обліку та звітності по кадрах.

Самостійна робота: проаналізувати за літературними джерелами зміст та особливі вимоги, яким повинні відповідати первинні документи з обліку кадрів (особисті картки, трудові книжки, автобіографії, характеристики, списків резерву кадрів на висування).

Форма подання звіту: не менше двох із зазначених вище заповнених з дотриманням відповідних вимог первинних документів.

 

Завдання для перевірки знань

Контрольні запитання одиничного вибору відповідей

1. У який відділ кадрова служба надає накази на візування?

а) бухгалтерію;

б) відділ організації праці та заробітної плати;

в) юридичний відділ;

г) цехи і відділи.

2. Відкіля кадрова служба одержує графіки відпусток працівників?

а) з відділу праці та заробітної плати;

б) з профспілкового комітету;

г) з цехів і відділів;

в) із бухгалтерії;

д) з юридичного відділу.

3. Для якої категорії працюючих в особисту справу включаються витяги з протоколів зборів трудових колективів чи засновників?

а) для фахівців, що обираються на посаду;

б) для керівників, що обираються на посаду;

в) для обох категорій.

4. Чи відноситься до функцій кадрової служби представлення керівництву пропозицій щодо поліпшення розміщення і використання робочих кадрів?

а) ні, тому що дана функція покладена на профспілковий комітет;

б) так;

в) дана функція реалізується тільки при взаємодії з відділом праці та заробітної плати.

5. Чи зобов'язана кадрова служба виробляти пропозиції щодо попередження витоку комерційної інформації організації?

а) у сучасних організаціях цю роботу покладають на начальників відділів і служб;

б) може у тих випадках, коли в організації немає служби безпеки;

в) не зобов'язана, навіть якщо в цьому є необхідність і в організації немає служби безпеки;

г) чітких вказівок з даного напрямку бути не може, тому що все залежить від конкретного бачення даної проблеми і рішення, прийнятого керівником організації;

д) зобов’язана спільно зі службою безпеки організації.

 

Контрольні запитання множинного вибору відповідей

1. До розпорядницьких документів за особовим складом відносяться:

а) накази, розпорядження про прийом на роботу, переміщення і звільнення працівників;

б) особиста картка (форми №П-2, №П-2ДС);

в) накази і розпорядження про надання відпусток;

г) особиста справа;

д) накази про заохочення і стягнення.

2. Обов'язковий зміст особистої справи працівника включає:

а) список наукових праць і винаходів;

б) анкету;

в) копії документів про освіту;

г) копії наказів про призначення на посаду.

3. Укажіть задачі ( не функції!) кадрової служби:

а) організація роботи щодо забезпечення підбору, розміщення, вивчення і використання кадрів;

б) участь у формуванні трудового колективу;

в) аналіз складу ділових якостей фахівців підприємства;

г) здійснення робіт з руху персоналу;

д) створення кадрового резерву і робота з ним;

е) організація системи обліку кадрів;

ж) аналіз плинності кадрів.

4. До функцій ( не задач!) кадрової служби відносяться:

а) розробка поточних і перспективних планів комплектування кадрами з урахуванням зміни складу працюючих у зв'язку зі змінами усередині та поза підприємством;

б) аналіз складу, ділових якостей фахівців з метою їхнього раціонального розміщення;

в) підготовка і систематизація матеріалів співбесід і реалізації матеріалів атестаційної комісії;

г) організація системи обліку кадрів;

д) створення кадрового резерву і робота з ним;

е) здійснення робіт щодо руху персоналу, веденню встановленої документації з обліку кадрів;

ж) контроль за станом трудової дисципліни у підрозділах і дотриманням працівниками правил внутрішнього розпорядку.

5. Чи правомірно включення до складу особистої справи результатів тестування професійних і особистісних якостей працівника?

а) ні, тому що дана інформація повинна носити винятково конфіденційний характер;

б) в обов'язковому порядку, тому що дана інформація є підставою для прийняття рішень керівництва організації про перспективи переміщення даного працівника по службових сходах;

в) правомірно, але не обов'язково.

 

Рекомендована література

1. Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників. – Краматорськ: Центр продуктивності, 1998. – Вип. I. – Розд. 1-2.

2. Кадрова документація. – 2-ге вид., перероб. І допов. – Х.: Фактор, 2002.

3. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. – М. ИНФРА – М., 1999 – гл. 5.

4. Управление персоналом: Учебное пособие. / Под ред. А.Я.Кибанова и др. – М.: ПРИОР, 1999 – С. 107-118.

5. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. – 4-е изд., испр. – К.: МАУП, 2002 − гл.10.

РОЗДІЛ III

ОРГАНІЗАЦІЯ РОБОТИ З ПЕРСОНАЛОМ ТА ОЦІНКА ЇЇ ЕФЕКТИВНОСТІ

ТЕМА 6. ПЛАНУВАННЯ І ФОРМУВАННЯ ПЕРСОНАЛУ

6.1. Об'єктивні та суб'єктивні фактори зміни потреб організації в персоналі.

6.2. Аналіз структури організації з метою її оптимізації.

6.3.Методи визначення потреб організації в кадрах різних функціональних груп.

6.4. Прогнозування персоналу на перспективу.

6.5. Маркетинг ринку праці.

6.6. Професійний добір персоналу.

6.7. Виробнича і соціальна адаптація нових працівників.