Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
| Робота з персоналом | Керівництво персоналом |
| Головні функції | |
| Забезпечення організації оптимальною кількістю працівників потрібної кваліфікації і мотивації. | Безпосереднє повсякденне управління персоналом у процесі досягнення головних, стратегічних цілей організації. |
| Специфічні властивості функцій | |
| Фрагментарність, непостійний характер роботи з окремим працівником. Переважно допоміжний характер діяльності. Порівняльна обмеженість владних повноважень. | Сталість і безпосередність спілкування з працівниками. Основний характер управлінських функцій. Відносно більший обсяг владних повноважень |
Незважаючи на відносно більшу чисельність працівників служб по роботі з персоналом, за своєю кількістю вони поступають лінійним керівникам. У принципі, діяльність співробітників, зайнятих роботою з кадрами і керівництвом персоналом, тісно взаємозалежна, оскільки у них об'єкт управління – працівники і загальні цілі — максимально ефективне використання персоналу. Разом з тим, відзначені розходження у виконуваних функціях, інституціональній приналежності, правах і обов'язках, владних повноваженнях та індивідуальних цілях, часто призводять до конфліктів у відносинах між ними. Звичайно лінійні керівники більш авторитарні та часто схильні порушувати організаційні, та юридичні норми, особливо при вирішенні питань оплати, посадового росту, звільнення підлеглих і т.д. Функціональні ж менеджери схильні більш суворо дотримуватися закону і, прийнятих на підприємстві, формальних принципів і норм.
Для запобігання конфліктних ситуацій між лінійними керівниками і функціональними менеджерами теорія і практика менеджменту персоналу дозволили виробити декілька способів налагодження відносин між двома галузями менеджменту персоналу, а саме:
· спільне обговорення проблем і вироблення загальних кадрових рішень, як правило, за участю вищого керівництва;
· чітке розмежування повноважень, прав, обов'язків між лінійними і функціональними керівниками;
· навчання взаєморозумінню і співробітництву за допомогою ротації, переходу з кадрових служб у лінійні керівники та навпаки.
Інформаційне і матеріально-технічне забезпечення управління персоналом
Головні функції процесу управління персоналом, які реалізуються на різних рівнях системи управління організацією, — вироблення рішень і контроль за їхнім виконанням. Саме необхідність забезпечення виконання цих функцій дає можливість розглядати управління персоналом як інформаційний процес, тобто такий, що функціонально включає одержання, передачу, обробку (перетворення), збереження і використання інформації, а саму ієрархічну систему управління — як інформаційну систему. Взагалі, процес управління персоналом можна представити у виді безлічі погоджених, таких, що постійно приймаються і реалізуються, спрямованих у кінцевому рахунку на досягнення головної мети – функціонування організації. Таким чином, вироблення кожного з цих рішень повинне бути забезпечене інформаційно.
Інформаційне забезпечення системи управління персоналом – це сукупність реалізованих рішень щодо обміну, розміщення і форм організації інформації, яка циркулює в системі управління при її функціонуванні. Воно включає оперативну інформацію, нормативно-довідкову інформацію, класифікатори техніко-економічної інформації і системи документації (уніфіковані та спеціальні).
Головною метою матеріально-технічного забезпечення системи менеджменту персоналу є максимально ефективне сприяння вирішенню завдань управління з мінімальними трудовими і вартісними витратами. Узагальнене матеріально-технічне забезпечення системи управління персоналом організації – це комплекс взаємозалежних технічних засобів збору, реєстрації, нагромадження, передачі, обробки, виведення і надання інформації, а також засобів оргтехніки.
Відповідно до послідовності стадій технологічного процесу перетворення інформації, всі технічні засоби, які можуть бути використані в службі управління персоналом, умовно можна розділити на п'ять груп:
1.Засоби збору і реєстрації інформації для перетворення форми інформації у вид, зручний для дистанційної передачі та подальшої обробки (пристрої підготовки даних, реєстратори інформації, пристрої збору інформації).
2.Засоби передачі інформації (системи телетайпного, телефонного, факсимільного зв'язку).
3.Засоби збереження інформації (зовнішні запам'ятовуючі пристрої персональних комп'ютерів, картотеки).
4.Засоби обробки інформації (засоби обчислювальної техніки), які призначені для перетворення вихідних даних у підсумкову інформацію, необхідну для прийняття управлінських рішень.
5.Засоби видачі інформації, які призначені для перетворення інформації у вид, зручний для сприйняття (друкувальні пристрої, знакові індикатори, дисплеї та ін.).
Термінологічний словник
Ресурсне забезпечення управління персоналом – сукупність нормативно-методичного, правового, інформаційного, матеріально-технічного і управлінського забезпечення функціонування управління персоналом як системи.
Нормативно–методичне забезпечення системи управління персоналом - сукупність документів організаційного, організаційно-методичного, організаційно-розпорядницького, технічного, нормативно-технічного, техніко-економічного характеру і нормативно-довідкові матеріали, що створюють умови для ефективного процесу підготовки, прийняття і реалізації рішень з питань менеджменту персоналу.
Правове забезпечення системи управління персоналом – сукупність законодавчих актів у сфері праці та трудових відносин, локальних актів нормативного і ненормативного характеру, що забезпечують вплив на суб’єкти і об’єкти управління персоналом з метою досягнення ефективної діяльності організації.
Колективний договір – угода, яка укладається між трудовим колективом і адміністрацією, як представником роботодавця, щодо регулювання їх взаємовідносин у процесі виробничо-господарської діяльності.
Лінійні керівники – керівники, які здійснюють оперативне (постійне) керівництво діяльністю персоналу основних підрозділів організації.
Функціональні керівники – керівники, що приймають управлінські рішення рекомендуючого (епізодичного) характеру по відношенню до робітників, які безпосередньо підкоряються лінійним (іншим) керівникам.
Інформаційне забезпечення системи управління персоналом – сукупність оперативної, нормативно-довідкової інформації, класифікаторів техніко-економічної інформації і системи документації, які циркулюють у системі управління персоналом.
Матеріально-технічне забезпечення системи управління персоналом – взаємозв’язаний комплекс технічних засобів для збору, реєстрації, накопичення, передачі, обробки, виходу і представлення інформації, а також засоби оргтехніки для забезпечення ефективного функціонування управління персоналом як системи.
3.3. Навчальні завдання до теми “Ресурсне забезпечення управління персоналом”
Студент повинен знати:
· складові ресурсного забезпечення системи управління персоналом;
· сутність складових нормативно-методичного забезпечення системи управління персоналом (документів організаційного, організаційно-методичного, організаційно-розпорядницького характеру та ін.);
· сутність, основні завдання правового забезпечення системи управління персоналом;
· сутність класифікатора професій ДК 003-95 і довідника кваліфікаційних характеристик працівників, їх значення для ефективного функціонування системи управління персоналом;
Студент повинен уміти:
· визначати взаємообумовленість складових ресурсного забезпечення системи управління персоналом;
· вільно володіти класифікатором професій і довідником кваліфікаційних характеристик працівників при розробці посадових інструкцій і положень про структурні підрозділи організації.
Питання для поглибленого вивчення
1. Структура ресурсного забезпечення управління персоналом та взаємозв’язок його складових.
2. Нормативно-правова база управління персоналом: організаційно-розпорядницькі, організаційно-методичні та організаційно-регламентуючі документи.
3. Науково-методичне та інформаційне забезпечення управління персоналом.
4. Кадрове забезпечення управління персоналом.
5. Розробка посадових інструкцій та положень про структурні підрозділи організації.
6. Матеріально-технічне та фінансове забезпечення управління персоналом.
Теми рефератів
1. Нормативно-правова база управління персоналом та її законодавче забезпечення.
2. Лінійні та функціональні керівники, їхні права та обов’язки в управлінні персоналом.
3. Матеріально-технічне забезпечення управління персоналом. Сучасний стан та тенденції розвитку.
Індивідуальне завдання
Тип завдання: розробка на основі Типової структури посадової інструкції відповідних інструкцій для працівників таких посад як менеджер з персоналу, керівник підрозділу (підсистеми умов праці, підсистеми аналізу і розвитку засобів стимулювання праці, підсистеми розвитку персоналу; підсистеми прогнозування, планування і маркетингу персоналу тощо).
Мета завдання: перевірка знань студентів щодо сутності процесів розробки науково-методичного забезпечення управління персоналом; набуття навичок роботи з класифікатором професій та довідником кваліфікаційних характеристик працівників.
Самостійна робота: вивчення ролі, змісту, структури нормативно-правового забезпечення управління персоналом; порядку розробки посадових інструкцій працівників.
Форма подання звіту: аналіз і опис посади, визначення особистісної специфікації (головні якості, що потребуються; якості, які бажані; протипоказання), посадова інструкція.
Завдання для перевірки знань
Контрольні запитання одиничного вибору відповідей
1. Який з перерахованих нижче документів носить організаційно-розпорядницький характер?
а) положення з організації адаптації працівників;
б) колективний договір;
в) правила внутрішнього трудового розпорядку;
г) положення з урегулювання взаємин у колективі.
2. Головна функція роботи з кадрами полягає в:
а) правовому регулюванні трудових відносин, що складаються між роботодавцями і найманими працівниками;
б) безпосередньому керівництві людьми у процесі досягнення основних стратегічних цілей організації;
в) у забезпеченні організації оптимальною кількістю працівників потрібної кваліфікації і мотивації.
3. До повноважень функціональних керівників входить:
а) створення умов, необхідних для виконання людьми своїх обов'язків;
б) прийом і звільнення співробітників;
в) прийняття рішень, що носять рекомендаційний характер, для врегулювання діяльності працівників, які безпосередньо підкоряються іншим керівникам.
4. Інформаційне забезпечення системи управління персоналом включає:
а) оперативну і нормативно-довідкову інформацію;
б) системи документації (уніфіковані та спеціальні);
в) класифікатори техніко-економічної інформації, системи документації, оперативну і нормативно-довідкову інформацію.
5. Правові акти ненормативного характеру – це:
а) довідники кваліфікаційних характеристик працівників;
б) розпорядження, що можуть видавати керівники служби управління персоналом;
в) колективні договори між роботодавцями і найманими робітниками;
г) посадові інструкції.
Контрольні запитання множинного характеру відповідей
1. Які з зазначених нижче розділів входять у Правила внутрішнього трудового розпорядку?
а) загальні положення;
б) порядок прийому і звільнення робітників та службовців;
в) основні права робітників та службовців;
г) основні обов'язки адміністрації;
д) робочий час і його використання;
е) основні обов'язки робітників та службовців;
ж) заохочення за успіхи в роботі;
з) відповідальність за порушення трудової дисципліни.
2. Основними задачами правового забезпечення системи управління персоналом є:
а) розробка системи заохочень і стягнень за результати виробничої діяльності як робітників, так і службовців;
б) правове регулювання трудових відносин, які складаються між роботодавцями і найманими робітниками;
в) захист прав і законних інтересів працівників, які випливають із трудових відносин.
3. Які з перерахованих нижче документів відносяться до тих, що регламентують виконання функцій з управління персоналом?
а) положення з оплати і стимулювання праці;
б) положення про структурний підрозділ;
в) Кодекс законів про працю;
г) положення з урегулювання взаємин у колективі;
д) інструкція з дотримання правил техніки безпеки.
4. До способів налагодження відносин між лінійними і функціональними менеджерами відносяться:
а) чітке розмежування повноважень, прав, обов'язків між ними;
б) навчання взаєморозумінню і співробітництву за допомогою ротації, переміщення з кадрових служб у лінійні керівники і навпаки;
в) зрівняння в правах і обов'язках лінійних і функціональних менеджерів;
г) спільне обговорення проблем і вироблення спільних кадрових рішень;
д) спільна участь в оперативному управлінні персоналом організації.
5. До найбільш істотних для персоналу організації документів, які розробляються за допомогою довідників кваліфікаційних характеристик керівників, фахівців і службовців відносяться:
а) положення з формування кадрового резерву в організації;
б) положення про структурний підрозділ;
в) положення з організації адаптації працівників;
г) посадові інструкції.
Рекомендована література
1.Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників. – Краматорськ: Центр продуктивності, 1998. – Вип.1 – Розд. 1-2.
2.Класифікатор професій ДК 003-95. К.: Держстандарт України, 1995.
3.Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Учебное пособие для вузов. – С.-Петербург: Питер, 2000 − С. 224-228, 374-401.
4.Управление персоналом: Учебное пособие. / Под ред. А.Я.Кибанова и др. – М.: ПРИОР, 1999 − С. 107-147.
ТЕМА 4.СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНІ АСПЕКТИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
4.1. Роль керівника в організації. Особистісні характеристики керівника, вимоги до нього як до лідера.
4.2. Потреби і ціннісні орієнтації працівників, їхній облік у процесі мотивації трудової поведінки.
4.3. Комунікативний процес. Стресові фактори і управління ними.
4.4. Типи і причини конфліктів. Управління конфліктною ситуацією.
4.5. Соціально-психологічний клімат у трудовому колективі.
Дата: 2016-09-30, просмотров: 407.