Известный американский психолог и социолог Курт Левин написал интересную книгу «Разрешение социальных конфликтов». В этой книге он утверждал, что лидерство – это функция от личности лидера, его последователей и влияния окружения. Это спорно, так как один лидер хорош в одной ситуации, а другой в другой ситуации. Необходима теория предположений, кто и как будет вести себя в конкретной ситуации. Эту теорию развил Фрэд Фидлер.

Фидлер приехал в 1946 году в США из Австрии и работал в Чикагском университете, где получил степень доктора по психологии. Он написал ряд книг: «Теория эффективного руководства», «Лидерство. Эффективный менеджмент», «Повышение эффективности руководства».

Для измерения лидерского стиля Фидлер предложил шкалу характеристик наименее предпочитаемого работника (НПР). Лидеры, набравшие более высокие баллы, ориентированы на отношения с подчиненными, а набравшие низкие баллы – ориентированы на выполнение задания. В своих работах Фидлер сосредоточил внимание на ситуации и выявил следующих три фактора, влияющие на поведение руководителя:

• взаимоотношения между лидером и членами группы;

• структура задачи;

• властные взаимоотношения.

К той или иной степени конфиденциальности, которая возникает между подчиненным и лидером, относятся взаимоотношения между лидером и членами группы – это лояльность и привлекательность лидера. Здесь речь идет о признании лидера последователями, обретения им контроля над ситуацией. Признав лидера, последователи сделают все для достижения поставленных целей.

Структура задачи – подразумевает привычность задачи, четкость ее формулировки и структуры. Если работа привычная, то ее можно выполнять только одним способом, а если работа непривычная, то работнику предоставляется больше свободы для ее выполнения. Так как высокоструктурированная задача содержит указания что и как делать, то лидер получает больший контроль над исполнителями.

Властные взаимоотношения (должностные полномочия) – это объем законной власти, который включает систему поощрений и наказаний, а также степень поддержки, которую получает лидер от руководства сверху и от организации в целом. Итак, имеем три основных фактора: власть, структура, взаимоотношения.

Отношения между руководителем и подчиненными могут быть плохими и хорошими. Популярные лидеры имеют хорошие отношения с подчиненными, непопулярные – плохие. В США пользуются популярностью организации, в которых руководитель стремится поддерживать хорошие отношения в коллективе.

Задача может быть хорошо структурирована и плохо структурирована, а власть лидера может быть большой или малой. Различные сочетания этих факторов дают восемь стилей руководства.

Фидлер считает, что хотя каждой ситуации соответствует свой стиль руководства, но в целом основные характеристики стиля руководителя остаются стабильными, поэтому он предлагает ставить лидера в такие ситуации, которые подходят к его стабильному стилю руководства. При этом мы получим баланс между требованиями ситуации и личными качествами руководителя, что приводит к его высокой производительности и удовлетворенности.

Тип руководства, когда руководитель не заботится об отношениях в коллективе, это – военная организация, а там, где заботятся только о климате в организации, – это добровольческая организация, где мало правил и плохая структурированность.

Есть управляющие, которые сконцентрировали всю власть в своих руках, другие занимают среднее положение и есть с умеренной властью. Были проведены обширные исследования, которые показали, что более структурированные организации, имеющие активных лидеров, работают более успешно. В некоторых ситуациях более успешен активный лидер, в некоторых пассивный, успех которого объясняется наличием сильной команды. Но все же большего успеха добиваются лидеры, обладающие большими полномочиями. Лучшим оказалось автократическое руководство и, тем не менее, руководитель должен поддерживать хорошие отношения с подчиненными.

Если лидер слабый, но у него хорошие отношения с коллективом и высокая структура организации, то наиболее успешной его работа будет в том случае, если он будет принимать участие во всех делах. Лучший вариант, когда лидер нечто среднее между автократом и непопулярным лидером. Нельзя выделить какого-то наилучшего способа лидерства. В некоторых случаях работники считают, что руководитель может быть более активным, в других – наоборот. Голос лидера должен звучать громко, он должен быстро и четко принимать решения. В том случае, если команда состоит из молодых неопытных работников, руководитель должен проявлять больше доброты, давать членам команды больше свободы, но когда группа выходит из под контроля, нужно проявить твердость.

Ф. Фидлер утверждал, что руководитель, ориентированный на задачу, эффективен, когда отношение к администрации со стороны подчиненных или очень плохое, или очень хорошее. Руководитель, ориентированный на отношения, эффективен в неопределенных ситуациях. Если руководитель заинтересован только в успехе, то он делегирует полномочия сверху вниз и делает акцент на формальной власти и жестком контроле. Если же он стремится быть эффективным (нацеливает подчиненных на долговременный рост производительности и развитие организации), он делает акцент на персональную власть через согласие подчиненных признать такое распределение ролей при общем контроле.

Американские ученые Д. Катц и Р. Кан отмечали, что руководителей низшего звена управления не имеет смысла обучать «человеческим отношениям». «Люди, им подчиненные, более привыкли к авторитарным методам обращения. Обучение этих мастеров человеческим отношениям только сбивает их с толку».

Фидлер был лучшим исследователем в этой области, и он определил, что нельзя выбрать лучший тип руководства, но автократический способ все же более предпочтителен во многих случаях. Он также показал, что в работе с научными сотрудниками нужно давать им больше свободы, быть более внимательным и участливым к их работе. Можно сделать вывод, что наиболее перспективным лидером является гибкий лидер, который обладает этими качествами. Свои исследования Фидлер проводил в США и Канаде, в условиях других культур его выводы навряд ли будут справедливыми.

Как и другие модели, модель Фидлера имеет недостатки и не получила полной поддержки со стороны ученых, но он заложил основы ситуационного подхода к управлению, подчеркнул важность взаимодействия руководителя, исполнителей и ситуации. Он предостерег против мнения, что существует какой-то один оптимальный стиль руководства, не зависящий от обстоятельств. Фидлер полагал, что важнейшими ситуационными факторами являются отношения между лидером и последователями, структурированность работы и властная позиция лидера в организации.