Переходим к теории другого ученого, который развивал ее на такой же основе. Это теория Ренсиса Лайкерта. Он автор многих книг. Наиболее известны три его книги. Книга «Новые системы управления» была опубликована в 1960 году. После этого он написал книгу под названием «Организация человека». Вместе со своей женой он опубликовал еще одну книгу «Новые пути погашения конфликтов». Р. Лайкерт преподавал в университете штата Мичиган, пока не умер в 80-е годы. В своих исследованиях Р. Лайкерт развил выводы, полученные ранее в Мичиганском университете, где различия в поведении эффективных и неэффективных лидеров определялось двумя факторами: концентрацией внимания лидера на работе и на работниках.

Р. Лайкерт, изучая стили управления эффективных лидеров, обнаружил, что они уделяют основное внимание человеческому фактору и развивают групповые подходы к выполнению работы. Р. Лайкерту при создании программы организационного поведения удалось представить реальные стили управления в виде четырех континуумов. Что же сделал профессор Лайкерт? Он взял диаграмму Танненбаума – Шмидта и разделил ее на четыре части, которые представлены в виде таблицы.

Система 1 сильно автократическая. Лайкерт описывает руководителей, относящихся к этой системе, как эксплуататорско – авторитарных. Они имеют характеристики автократа и ориентированы на работу. Модель 1 – ориентирована на задачу с жесткой системой управления и ориентирована на выполнение задания. Она предполагает, что руководитель не доверяет подчиненным, редко подключает их к выработке решений, взаимодействие руководителя с подчиненными строится на взаимном недоверии. Формальная организация и неформальные группы находятся в состоянии противоборства.

Уровень доверия лидера к подчиненным и его уверенность в них низки, в качестве мотивации он использует страх, угрозу наказания и отдельные вознаграждения. У него слабое взаимодействие с подчиненными, основанное на страхе и недоверии. Зарубежные авторы пишут, что большинство руководителей на предприятиях используют автократические методы руководства людьми. Этот стиль характеризуется, прежде всего, наличием официальности с подчиненными, отсутствием доверительности, нежеланием считаться с мнением работников, повышенной конфликтностью в отношениях отдельных подчиненных и рабочих групп.

Система 2 тоже автократическая, но там очень благожелательный хороший руководитель. Такие руководители могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они разрешают подчиненным, хотя и с ограничениями, принимать участие в принятии решений. Мотивация создается вознаграждением и в некоторых случаях наказанием. Модель 2 предполагает, что руководитель имеет некоторое снисходительное доверие к подчиненным, иногда привлекает их к выработке решений, снисходительно относится к подчиненным, которые с опаской относятся к своему руководителю, неформальные группы слегка противостоят формальной организации. В виде мотивации лидер использует вознаграждения и в определенной степени наказания. Он имеет слабое взаимодействие с подчиненными с некоторым учетом их мнения, что вызывает страх и осторожность подчиненных ему людей.

Система 3 более демократическая, и он назвал ее совещательной. Такие руководители проявляют значительное, но не полное доверие к подчиненным. В модели 3 руководство проявляет большее доверие к подчиненным, решение вопросов частично делегируется вниз, взаимодействие сопровождается доверием с элементами страха, неформальные группы могут и не возникнуть. Уровень доверия лидера к своим подчиненным значительный, но не безоговорочный. Руководитель демонстрирует желание контролировать принятие и выполнение решений. В виде мотивации используются вознаграждения, привлечение к участию в управлении, частично наказания. Умеренное взаимодействие с подчиненными с частым проявлением доверия к ним. Системы 2 и 3 являются промежуточными стадиями между положениями теории X и Y Мак Грегора. Демократический стиль руководства – это наличие постоянного контакта с людьми, склонность к делегированию власти, поощрение самостоятельности, отсутствие агрессивности в отношениях друг к другу, поощрение творчества, дружелюбие.

Систему 4 он назвал управлением на основе соучастия. Она подразумевает групповые решения, которые в высшей степени децентрализованы. Лидеры этой системы поощряют участие работников в управлении, они ориентированы на человека. Модель 4 (ориентированная на взаимоотношения) характеризуется полным доверием, процесс принятия решений рассосредоточен по всем уровням, работники принимают участие в выработке решений, коммуникации осуществляются и по вертикали, и по горизонтали, взаимодействие осуществляется с высоким уровнем доверия. В основе этой модели лежит бригадная организация труда, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль. В качестве мотивации используются вознаграждения на основе системы стимулирования, выработанной с учетом участия работников в управлении. Дружественное взаимодействие с работниками сопровождается демонстрацией большого доверия к ним.

При либеральном стиле руководства существуют панибратские отношения, согласие с мнением подчиненных, слабое распределение обязанностей, отсутствие целеустремленности, наличие неуверенности в себе, возможность возникновения конфликтов.

Появление на одной из ступеней пирамидальной структуры формального лидера, обладающего авторитарным стилем руководства, приведет к тому, что на нижележащих ступенях будет преобладать также авторитарный стиль. Но при этом возможен вариант, когда на этой же организационной ступени управления появится другой формальный лидер, применяющий демократический стиль руководства без мелочной опеки, строгих санкций. При этом варианте есть надежда на то, что демократический стиль станет преобладающим на нижних ступенях управления.

Практика управления показала, что если имеется большое число ступеней управления, то выбор будет сделан в пользу авторитарного стиля, менее всего нацеленного на учет человеческого фактора и более ориентированного на выполнение задач любыми средствами.

Лайкерт заявил: «Я буду изучать менеджеров, и выяснять, к какой части диаграммы они принадлежат. Я попытаюсь понять, существует ли один хороший стиль руководства, или их несколько». Лайкерт и его сотрудники начали ходить по организациям и изучать стили работы менеджеров. Они задавали подчиненным много вопросов, чтобы узнать, какого типа их руководитель, был ли он автократом системы 1, или принадлежал к системе 3 управления неполного соучастия. Он обследовал сотни менеджеров, но изучал их, спрашивая, в основном, подчиненных о стиле управления их руководителей. Он не спрашивал их прямо: «К какому из четырех стилей руководства относится их руководитель?» Он задавал более ста вопросов и из ответов мог определить, к какому стилю руководства относится их руководитель. Определив стиль руководства, он исследовал затем уровень производительности труда за последние 5 – 6 лет.

Лайкерт пришел к выводу, многие, правда, считают его неверным, что лучшим стилем руководства является система 4. Ренсис Лайкерт и его сотрудники просили подчиненных заполнить анкету с набором утверждений о том, как ими руководили. Каждый сверял, какое из этих утверждений напоминает то, что происходит в их отделе, в их подразделении при их боссе. Когда ответы были получены и обработаны, их наносили на диаграмму и определяли, к какой системе относится тот или иной руководитель. Затем исследовали, каков был уровень производительности этого подразделения за последние 5 – 6 лет, какова была текучесть кадров, какой был показатель прогулов, какова была моральная атмосфера.

Ренсис Лайкерт пришел к выводу, что, чем ближе стиль руководства к системе 4, тем выше производительность, ниже показатели прогулов, меньше текучесть кадров. Чем ближе был стиль руководителя к системе 1, тем хуже, в конечном счете, все было. Ниже производительность, хуже моральный климат в коллективе, выше показатели прогулов и текучесть кадров.

Лайкерт пришел к выводу, что есть один наилучший способ руководства, и это система 4, которая является откровенно поведенческой. Система 4 предполагает высокую степень общения в организации, решения принимают рядовые работники, хороший моральный климат, хорошие общие результаты.

Стокгольмская школа бизнеса в Санкт-Петербурге проводила опрос российских менеджеров. Их спрашивали о том, какой тип лидерства их привлекает (авторитарный или демократичный) и какое управление более эффективно (ориентированное на задачу, регламент или на отношения в коллективе)? Все выбрали демократичный стиль и отношения в коллективе. То есть руководитель должен быть добрым и не загружать подчиненных задачами, планами и прочим. Наши люди готовы на любые подвиги, чтобы избежать ответственности, но при этом не переносят, чтобы ими руководили слишком близко. На вопрос, кому нравится их собственный шеф, руку поднял один человек.

Но в короткие промежутки времени, говорил Лайкерт, могут быть моменты чрезвычайных ситуаций, когда рабочие ждут, чтобы менеджер принял быстрое решение, и они могли бы выйти из этой сложной ситуации.

Если вы видите на дороге аварию, в которой пострадали люди, и прохожие подходят, чтобы увидеть, что произошло, то им не надо обсуждать, что надо делать. Вызывать ли скорую помощь или милицию. Находится человек, который говорит каждому, что он должен делать. Этот человек говорит: «Вы вызывайте скорую, вы вызовите милицию, а вы достаньте одеяла, чтобы укрыть пострадавших». Люди выполняют, потому что знают, что это правильные решения. Нельзя спорить в то время, когда другие страдают или умирают. Вы принимаете решение и действуете быстро.

Лайкерт согласен с этим. Его точка зрения такова, что есть лучший способ руководства. Это поведенческий способ управления соучастием, который называют еще демократическим. В то же время он сделал и другой вывод о том, что стиль руководства всегда будет ориентированным либо на работу, либо на человека. Нет ни одного руководителя, кто бы проявлял оба эти качества в значительной степени и одновременно. Еще один его вывод – стиль руководства, сосредоточенный на человеке, почти во всех случаях способствует повышению производительности труда. Правда, позже было выявлено, что в зависимости от сложившейся ситуации, стиль, сосредоточенный на человеке, не всегда является оптимальным.

На практике оказалось, что использование системы 4 в руководстве связано с необходимостью проведения в организации существенных изменений. Это касается изменений в поведении лидера и его последователей. Мнения некоторых практиков управления сводится к тому, что они рекомендуют руководителям компаний использовать для улучшения отношений с персоналом демократический стиль руководства. Психологи и социологи рекомендуют «вкрапливать» элементы демократии в управление. Американцы все же считают, что лучший способ руководства – это поведенческий.

Р. Лайкерт берет четыре базовых системы организационного и управленческого стиля, которые характеризуются сочетанием авторитарного и демократического стилей лидерства. Они определенным образом воздействуют на людей и побуждают их к деятельности по решению задач и целей организации. Р. Лайкерт предложил использовать понятие «организационный климат». Будучи сторонником известной теории Д. Мак Грегора, он придавал большое значение моральному и психологическому климату внутри организации. Он считал необходимым строго оценивать «состояние человеческой организации» и наказывать руководителей, допускающих его ухудшение.