Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Выберите тип работыЧасть дипломаДипломная работаКурсовая работаКонтрольная работаРешение задачРефератНаучно - исследовательская работаОтчет по практикеОтветы на билетыТест/экзамен onlineМонографияЭссеДокладКомпьютерный набор текстаКомпьютерный чертежРецензияПереводРепетиторБизнес-планКонспектыПроверка качестваЭкзамен на сайтеАспирантский рефератМагистерская работаНаучная статьяНаучный трудТехническая редакция текстаЧертеж от рукиДиаграммы, таблицыПрезентация к защитеТезисный планРечь к дипломуДоработка заказа клиентаОтзыв на дипломПубликация статьи в ВАКПубликация статьи в ScopusДипломная работа MBAПовышение оригинальностиКопирайтингДругое

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

Практичне заняття № 5

Тема 7. Розвиток персоналу

Мета заняття: поглибити, узагальнити та систематизувати знання студентів:

· про розвиток персоналу як засіб забезпечення його конкурентоспроможності;

· про безперервне навчання як засіб розвитку персоналу організації;

· про планування й підготовку резерву кадрів;

· про етапи ділової кар’єри персоналу

План заняття

1. Обговорення теоретичних питань.

2. Виконання практичних завдань.

3. Аналіз ситуаційних завдань.

 

Питання для обговорення

1. Види навчання персоналу в організації як засіб забезпечення його розвитку.

2. Внутрішнє та зовнішнє навчання персоналу організації.

3. Коучингова діяльності як новий стиль менеджменту розвитку персоналу.

 

Практичні завдання

 

1. Визначити основні показники статистики фахового навчання в організації: число тих співробітників, які навчались, бюджет часу і витрати на фахове навчання.

Вихідні дані

1.	Обсяг реалізації продукції (грн.)	(О)
2.	Чисельність ППП (ос.), у тому числі робітники, які пройшли професійне навчання	(Р) (Рнавч)
3.	Обсяг витрат на робочу силу (грн.), у тому числі витрати на навчання: прямі непрямі	(З) (Знавч1) (Знавч2)
4.	Відпрацьовані години, усього	(В)
5.	Відпрацьовані продуктивні години, усього	(Впр)
6.	Години фахового навчання	(Внавч)

Основними показниками, що характеризують систему фахового навчання в організації, є такі:

1. Частка робітників організації, які пройшли фахове навчання протягом року (Д_р):

(5.4)

 

2. Частка годин, витрачених на фахове навчання, у загальному балансі часу організації (Д_витр):

 

(5.5)

 

3. Середнє число годин фахового навчання на одного навченого (В_сер):

(5.6)

 

4. Загальний обсяг витрат на фахове навчання (З_навч):

 

(5.7)

 

де З_навч1 - прямі витрати на навчання: витрати на підготовку навчальних матеріалів, проведення занять, компенсацію інструкторам, оплату відвідування співробітниками семінарів, курсів, середніх і вищих навчальних закладів;

З_навч2 - непрямі витрати на навчання: транспортні і відрядні витрати, витрати на проживання і харчування співробітників, які навчаються;

ПР_втр - втрачена продуктивність через відсутність співробітників на робочому місці під час фахового навчання:

 

(5.8),

 

де З_пр - витрати на робочу силу на один продуктивний час:

 

(5.9)

 

5. Частка витрат на фахове навчання в обсязі реалізації (Д_в):

 

(5.10)

 

6. Розмір витрат по навчанню на одного навченого робітника організації (З_роб):

 

(5.11)

 

7. Витрати на одну годину фахового навчання (З_год):

 

(5.12)

 

2. У таблиці наведені дані про кваліфікаційний склад передової і масової бригад. Розрахувати приріст продуктивності праці в масових бригадах за рахунок підвищення кваліфікації робітників.

 

Розряд	Тарифний коефіцієнт (К)	Питома вага робітників (у %)
передової бригади	масової бригади
			20,1
	1,125	20,2	25,5
	1,267	21,0	21,8
	1,427	19,2	15,4
	1,603	18,3	13,9
	1,8	8,3	3,3
Всього		100,0	100,0

Приріст продуктивності праці в масових бригадах за рахунок підвищення кваліфікації праці розраховується на основі зіставлення середнього тарифного розряду робочих передової і масової бригади за таким співвідношенням: 1% росту кваліфікації дає 0,034% приросту продуктивності.

Середній тарифний розряд робітників бригади (R_сер) визначається:

(5.13)

або

(5.14)

де К_м, К_б - тарифні коефіцієнти, що відповідають меншому і більшому з двох суміжних тарифних розрядів тарифної сітки, між якими знаходиться значення R_сер;

R_м, R_б - відповідно, менший і більший із двох суміжних тарифних розрядів, між якими знаходиться значення R_сер;

К_сер - середній тарифних коефіцієнт:

 

(5.15)

 

де К_і - тарифний коефіцієнт і-го тарифного розряду робітників;

Р_і - чисельність робітників, які мають і-й тарифний розряд;

m - кількість розрядів у підрозділі.

 

3.У таблиці наведені дані про розподіл керівних робітників організації за стажем роботи і рівнем освіти. Визначити чисельність робітників організації, які направляються на підвищення кваліфікації з періодичністю один раз на 3 і 6 років, у залежності від стажу роботи, рівня освіти і темпів науково-технічного прогресу.

 

Стаж роботи	Освіта	Всього
Вища	Без вищої
ос.	у % до всіх	ос.	у % до всіх	ос.	у % до всіх
Ті, що мають стаж у галузі до 5 років,		35,7		21,4		57,1
у тому числі за стажем на керівній посаді: - до 3 років		29,3		12,1		31,4
з них пройшли навчання		2,8		4,3		7,1
- від 3 до 5 років		16,4		9,3		25,7
з них пройшли навчання		1,4		3,6		5,0
Ті, що мають стаж у галузі більше 5 років,		28,6		14,3		42,9
у тому числі за стажем на керівній посаді: - до 3 років		15,0		6,5		21,5
з них пройшли навчання		3,6		2,1		7,7
- від 3 до 5 років		7,9		5,0		12,9
з них пройшли навчання		2,8		1,4		4,2
- більше 5 років		5,7		2,8		8,5
з них пройшли навчання		2,1		0,7		2,8
Всього осіб		64,3		35,7

 

При визначенні чисельності робітників організації, що направляються на навчання, варто виходити зі сформованої думки, що робітники, які не мають необхідного рівня освіти і обіймають посади керівника менше 5 років, а також що мають необхідну освіту і стаж менше 3 років, повинні підвищувати кваліфікацію один раз на 3 роки.

Ті робітники, що мають необхідний рівень освіти і стаж роботи керівником більше 3 років або стаж роботи в галузі більше 5 років без вищої і середньої фахової освіти, можуть підвищувати кваліфікацію рідше - приблизно один раз на 6 років. Ця залежність може бути виражена таким співвідношенням:

 

П_навч = f (q, p) (5.16)

 

де П_навч - періодичність навчання;

q - частка робітників за стажем;

p - частка робітників за освітою.

 

Таким чином, у трирічну групу слухачів входять керівники, які мають стаж роботи на керівних посадах:

1) до трьох років (q < 3) і з вищою або середньою фаховою освітою (Р_вс);

2) до п'яти років (q < 3) без вищої і середньої фахової освіти (Р_бвс).

Тоді періодичність навчання для цієї групи виражається залежністю:

 

П_навч3 = f (q < 5 Р_бвс, q < 3 Р_вс) (5.17)

 

У шестирічну групу слухачів входять керівники, що мають стаж роботи на керівній посаді:

1) понад трьох років (q > 3) і вища або середня фахова освіта (Р_вс);

2) понад п'ять років (q > 5) без вищої або середньої фахової освіти (Р_бвс).

Періодичність навчання групи дорівнює:

 

П_навч6 = f (q > 5 Р_бвс, q > 3 Р_вс) (5.18)

 

З розрахунку чисельності співробітників, які направляються на навчання, варто виключити чисельність керівних робітників, які раніше пройшли навчання в системі підвищення кваліфікації (К_навч), а також тих, що мають передпенсійний вік.

Формула розрахунку річної чисельності слухачів має вигляд:

 

Ч_навч = (5.19),

де Ч_заг - загальна чисельність керівників в організації.

Таким чином, річна чисельність слухачів трирічної групи розраховується за такою формулою:

 

(5.20),

а річна чисельність слухачів шестирічної групи - у такий спосіб:

 

(5.21)

Формули розрахунку чисельності слухачів повинні бути скориговані на коефіцієнт J, що відображає темпи застарівання знань (Т_зн), рівень змінюваності кадрів (Д_зк), збільшення кількості організацій у галузі (Q):

 

J = Т_зн х Д_зк х Q (5.22)

 

4.В організації планується використання програми навчання робітників управлінського персоналу, вартість програми навчання (з розрахунку на одного робітника) складає 1000 грн. Програмою планується охопити 20 керівників організації, вартісна оцінка розбіжності в результативності праці котрих при співвідношенні кращих і середніх робітників складає 15000 грн., ефект навчання очікувано складе ¾ цього розміру і буде актуальним протягом двох років. Необхідно оцінити ефект впливу застосування запланованої програми навчання на підвищення результативності праці, використовуючи методику, розроблену в американській компанії «Хоніуел».

Відповідно до методики американської компанії «Хоніуел» ефект впливу програми на продуктивність і якість праці може бути визначений за такою формулою:

E = P x N x V x K - N x Z,

де Р - тривалість впливу програми на продуктивність праці й інші чинники результативності;

N - число навчених робітників;

V - вартісна оцінка розбіжності в результативності праці кращих і середніх робітників, які виконують однакову роботу;

К - коефіцієнт, що характеризує ефект навчання робітників (ріст результативності, виражений у частках);

Z - витрати на навчання одного робітника.

Ситуації для аналізу

1. Комерційна ферма, яка близько двадцяти років тому виникла на базі невеликого сімейного підприємства, вирощувала м'ясні породи худоби. Ферма приносила трьом своїм інвесторам солідний прибуток. Але останнім часом виникли нові виробники яловичини. Це означало, що потрібно щось робити, і швидше. Інвестори розглядали дві можливості: об'єднати ферму з іншими фермами по вирощуванню м'ясних порід худоби або продати корів м'ясної породи, купити корів молочної породи і зайнятися виробництвом молока і молочних продуктів.

Інвестори зрозуміли, що, якщо вони вирішать зайнятися молочними продуктами, потрібно буде вивчити, скільки коштує необхідне устаткування, а якщо вони вирішать залишитися в бізнесі виробництва м'яса, потрібно буде запросити консультантів, щоб ті вивчили маркетингову стратегію підприємства. Вони підготували звіт, проаналізували його і вирішили, що молочний бізнес перспективніший. Вони розробили графік переходу до нового бізнесу і вже було привітали один одного з вірним рішенням. Але тут один з інвесторів вигукнув: «Почекайте, ми забули одну річ. Чи знають наші працівники, як управляти молочною фермою?» Німа сцена.

Прокоментуйте ситуацію, запропонуйте своє рішення.

 

2. Пітер Сенге - батько концепції організації, що «навчається». У двох своїх найважливіших роботах «П'ята дисципліна: мистецтво і практика організації» (The Fifth Discipline: The art and Practice of the Learning Organization), і «Керівництво по п'ятій дисципліні: стратегії і інструменти для створення організації» (The Fifth Discipline Workbook: Strategies and Tools for Building а Learning Organization) Сенге, що навчається, стверджує, що існує п'ять дисциплін, які дозволяють працівникам вчитися у всіх підрозділах і на всіх рівнях організації. От як він описує ці дисципліни:

1. Особиста майстерність (вплив) - «зіставлення уявлень (чого ми хочемо досягти) і ясної картини реальності (де ми знаходимося по відношенню до того, чого хочемо досягти) створює те, що ми називаємо творчою напругою: це сила, що допомагає звести те і інше воєдино, тому що існує природне прагнення до зняття напруги. Суть особистої майстерності - уміння створювати і підтримувати в своєму житті творчу напругу».

2. Ментальні моделі - «наші ментальні моделі визначають не тільки те, який сенс ми додаємо миру, але і те, як ми діємо».

3. Загальне бачення - «ідея організації, що навчається, починається з бачення цінностей і мети: що захищає організація, і чого прагнуть досягти ті, хто в ній працює».

4. Командне навчання - «на відміну від створення команди, командне навчання - це не спосіб поліпшити навики членів команди... швидше, воно укріплює здатність команди мислити і діяти погоджено, з повною координацією і відчуттям єдності, тому що члени команди знають переконання і сподівання один одного».

5. Системне мислення - «в найширшому сенсі системне мислення припускає використання обширного комплексу методів, інструментів і принципів. Всі вони орієнтовані на те, щоб розглядати і сприймати різні явища як частину загального процесу».

 

3. Проаналізуйте наступні твердження щодо концепцій навчання з позиції сучасного розвитку економіки.

Основні концепції навчання

· Навчання засноване на взаєминах

У основі всього процесу навчання лежить довіра між вчителем і учнем.

· Навчання - природний процес

Звичайне життя - це постійний процес навчання.

· Навчання необхідне

Всі наші потреби в житті задовольняються за допомогою навчання.

· Навчання індивідуальне

У кожної людини - власний стиль, темп і потенціал навчання.

· Навчання - це робота

Навчання вимагає свідомих зусиль і концентрації.

· Навчання заразливе

Атмосфера навчання сприяє навчанню і полегшує його.

· Навчання тісно пов'язане з практикою

Навчання повинне бути пов'язане з реальним життям.

 

4. Прочитайте наступні твердження. Чи згодні ви з кожним з них?

Навчання дорослих людей

Моделі навчання дорослих людей відрізняються від моделей навчання дітей. Деякі дослідження показали:

· Основа для успішного навчання дорослих - їх потреби і інтереси.

· Дорослі зосереджені на реальному житті, а не на предметі навчання.

· Дорослі краще всього вчаться на досвіді.

· Дорослі прагнуть самостійно спрямовувати власний процес навчання, а не слідувати чиїмсь вказівкам.

· Дорослі люблять вчитися, якщо цей процес інтерактивний і вони можуть в ньому брати участь.

· Дорослі чекають, що їм доведеться наполегливо трудитися, щоб чомусь навчитися. Вони знають, що навчання вимагає концентрації.

· Дорослі вчаться краще всього, якщо навчання пов'язане з їх роботою.

 

5. Прочитайте наступні твердження. Чому ці переконання помилкові ? Зробіть висновки.