Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Выберите тип работыЧасть дипломаДипломная работаКурсовая работаКонтрольная работаРешение задачРефератНаучно - исследовательская работаОтчет по практикеОтветы на билетыТест/экзамен onlineМонографияЭссеДокладКомпьютерный набор текстаКомпьютерный чертежРецензияПереводРепетиторБизнес-планКонспектыПроверка качестваЭкзамен на сайтеАспирантский рефератМагистерская работаНаучная статьяНаучный трудТехническая редакция текстаЧертеж от рукиДиаграммы, таблицыПрезентация к защитеТезисный планРечь к дипломуДоработка заказа клиентаОтзыв на дипломПубликация статьи в ВАКПубликация статьи в ScopusДипломная работа MBAПовышение оригинальностиКопирайтингДругое

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

Модуль 1. Менеджмент організації персоналу

Змістовий модуль 1 Організація роботи з персоналом

Практичне заняття № 1

Тема 2: Стратегія і політика управління персоналом організації

Мета заняття: поглибити, узагальнити та систематизувати знання студентів про:

· чинники, що впливають на формування стратегії та політики менеджменту персоналу;

· сутність та типи кадрової політики.

План заняття

1. Обговорення теоретичних питань.

2. Аналіз ситуаційних завдань.

3. Виконання практичних завдань.

 

Питання для обговорення

1. Для чого необхідна стратегія розвитку організації? Хто її розробляє? Поясніть свою відповідь.

2. Як може впливати стратегія розвитку організації на формування її кадрової політики?

3. За яких умов розробляється кадрова політика? Як вона пов’язана зі стратегією організації?

4. Як пов’язана кадрова політика із зовнішніми та внутрішніми факторами?

5. Охарактеризуйте типи кадрової політики.

 

Ситуації для аналізу

1. Прокоментуйте наведений вислів та зробіть висновки щодо підходів до методів роботи сучасних кадрових служб:

«Нові системи організації праці потребують працівників, здатних вирішувати проблеми, самостійно мислити, справлятися з непередбаченими ситуаціями. Це справедливо як для працівника сфери послуг, який намагається вирішити проблему клієнта, так і для того, що стоїть за конвеєром робочого, який прагне удосконалити процес виробництва».

Джерело: Пол Остерман, професор в області людських ресурсів і менеджменту Массачусетського технологічного інституту (MIT), Школа менеджменту Слоан [23].

2. Прокоментуйте запропоновану ситуацію з позицій кадрового менеджменту.

Зустріч персоналу невеликої сервісної компанії швидко переросла в сварки і особисті звинувачення. Недавно компанія пережила спад, і внутрішня атмосфера була дуже напруженою. Керівництво запросило групу консультантів, щоб вони допомогли їй проаналізувати проблеми, і ця зустріч повинна була стати початком зусиль з поліпшення роботи компанії. Консультанти почали зустріч дуже раціонально. Вони проаналізували факти і почали виявляти причини падіння прибутку минулого року. Майже негайно всі десять співробітників компанії почали кидатися особистими звинуваченнями і намагатися викрити один одного в нечесності і недобросовісній роботі. Скоро атмосфера в кімнаті розжарилася до крайності. І один з консультантів запитав: «А що б відбулося, якби директором вашої компанії була ваша мама?» «Якби це була моя мама, вона б відіслала всіх нас по своїх кімнатах, якби ми не поводилися як слід», - відповів один з присутніх. Коли сміх затихнув, інша людина сказала: «Моя мама ніколи не вклала б стільки коштів в нову комп'ютерну систему. Вона вважала, що за все потрібно платити відразу, перспектива влізти в борги привела б її в жах». Швидка напруга спала, і виникло безліч ідей щодо того, як можна управляти компанією ефективніше або хоча б гуманніше і з позиції здорового глузду.

Джерело: Дикий Уїтні, Мелісса Джованьолі «75 кращих питань, що змінили уявлення про роботу» (75 Cage-rattling Questiohs to Change the Way You Work) [23].

3. Прокоментуйте наступну ситуацію з позицій кадрового менеджменту.

Чарльз Хенді, один з найбільших європейських теоретиків менеджменту, вважає, що найважливіші активи організації - це люди. Але менеджмент цілком невірно підходить до цих активів. «Розподіл праці на мікроскопічні фрагменти призвів до того, що люди втратили довіру до компаній. Людям не дозволяли самостійно зібрати всю «головоломку». Замість цього компанії дозволяли їм займатися лише невеликими фрагментами, тому що боялися того, що можуть зробити люди, якщо володітимуть всією інформацією і будуть бачити всю картину в цілому», - стверджує Хенді. Він пропонує наступне рішення: «Людськими активами не можна зловживати. Основою організацій стає інтелект. Усіх останніх можна прийняти на роботу за контрактом».

Хенді вважає, що організація повинна відповідати темпу особистого розвитку співробітників. Якщо співробітникам необхідно вчитися і розвиватися, компанії потрібно робити те ж саме. Якщо від людей очікується відповідальна, чесна і відкрита поведінка, організація повинна поводитися так само. Щоб допомогти менеджерам обміркувати це, Хенді пропонує відповісти на шість питань:

· Які сильні сторони організації?

· Які її недоліки?

· Якою організацією вона хоче бути?

· Чим вона хоче бути відома?

· Яким чином, хто і коли може зміряти її успіх?

· Як вона планує досягти цього успіху? [23]

 

Практичні завдання

1. Визначте відповідність стратегій менеджменту персоналу генеральним стратегіям функціонування організацій (вони пов’язані з поведінкою організації на ринку):

 

Стратегія розвитку організації	Стратегія менеджменту персоналу
	персонал вузької спеціалізації та максимально високої кваліфікації (науковців)
	залучення та закріплення працівників масових професій середньої кваліфікації
	масові звільнення, надання допомоги у працевлаштуванні, збереження кращих працівників
	залучення персоналу особливо високої кваліфікації з творчими та підприємницькими здібностями
	стабілізація персоналу, внутрішньофірмові переміщення, надання соціальних гарантій

 

2. Визначте, як кваліфікується політика менеджменту персоналу за рівнем усвідомлення правил і норм кадрових заходів та впливу апарату управління на кадрову ситуацію в організації:

 

Політика ___________________________ - керівництво має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації, але не має засобів впливу на неї:

- діагностика персоналу;

- середньостроковий прогноз кадрової ситуації, потреби в кадрах;

- розробка цільових кадрових програм

 

Політика _________________________ – здійснюється контроль за симптомами негативного стану в роботі з персоналом:

- локалізація кризи;

- виявлення причин виникнення кадрових проблем;

- діагностика поточних ситуацій;

- використання заходів екстреної допомоги

 

Політика _________________________ - є прогноз ситуації і засоби впливу на неї:

- розробка антикризових кадрових програм;

може бути двох видів:

· раціональною (є якісний діагноз та обґрунтований прогноз розвитку ситуації і є володіння засобами впливу на неї);

· нераціональною (немає якісного діагнозу та обґрунтованого прогнозу розвитку ситуації, але є прагнення впливати на неї)

 

Політика _________________________ – організація не має чітко вираженої програми дій щодо персоналу:

- ліквідація негативних наслідків (конфліктів);

- екстрене реагування (погашення конфлікту без виявлення причин);

- немає діагностики кадрової ситуації (прогнозу потреб, оцінювання праці тощо)

 

3. Визначте, як кваліфікується політика менеджменту персоналу за орієнтацією на власний або зовнішній персонал (ступінь відкритості стосовно зовнішнього середовища для формування кадрового складу):

 

Політика _____________________________

- орієнтація на швидке зростання;

- стрімкий відхід на передові позиції;

- прозорість для потенціальних співробітників;

- використання бюрократичної моделі системи менеджменту персоналу

 

Політика _____________________________

- створення певної корпоративної атмосфери, духу приналежності;

- використання патерналістської моделі системи менеджменту персоналу

 

4. Визначте відповідні характеристики бюрократичної та патерналістської моделей внутрішньофірмового ринку праці:

 

№ з/п	Критерії	Характеристики моделей	Моде-ль ринку праці
1.	Характер відносин між фірмою і найманими працівниками	Формальні відносини, які не виходять за межі виробництва
2.	Зобов’язання адміністрації фірм щодо зайнятості працівників	Високі гарантії зайнятості та, відповідно, очікування адміністрацією від працівників лояльності по відношенню до фірми
3.	Ставлення та інтерес працівників до роботи або фірми	На першому місці інтерес до фірми, до її іміджу
4.	Взаємини між менеджерами та працівниками в процесі вирішення проблем	Мають переважно консультативний характер
5.	Конкуренція між працівниками	Дуже сильна
6.	Характер відбору та набору персоналу	Працівники відбираються фірмою на все життя безпосередньо після школи, під час відбору використовуються дружні відносини, шкільні зв’язки
7.	Критерії просування працівників по службі	Просування по службі та винагорода залежать від індивідуальної продуктивності. Критеріями диференціації індивідуального заробітку є кількість та якість виконаної роботи
8.	Ставлення адміністрації до витрат на робочу силу	Люди розглядаються як найцінніше надбання для досягнення цілей фірми
9.	Збіг цілей працівників і фірми	Цілі організації та працівників розглядаються як загальні групові цілі
10.	Характер системи прийняття рішень	Система прийняття рішень дуже централізована – «зверху вниз», документована

Бібліографічний список

4, 10, 11, 27, 36

Практичне заняття № 2