Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
Уміти щось робити - означає уміти навчити робити це інших людей.
Пояснити - означає навчити.
Слухати краще, ніж робити.
Помилок потрібно уникати за всяку ціну.
Учень такий самий, як вчитель.
Бібліографічний список
2, 4, 5, 10, 23, 27, 40, 53, 57, 60
Практичне заняття №6
Тема 8. Управління процесами руху персоналу
Мета заняття: забезпечити поглиблення, узагальнення, систематизацію знань студентів та набуття навичок з:
· визначення причин виникнення вакансій, методів „закриття” та попередження виникнення вакансій;
· засвоєння сутності плинності кадрів та шляхів її скорочення;
· визначення економічних збитків через плинність персоналу;
· ознайомлення з типами та причинами вивільнення персоналу.
План проведення заняття
1. Обговорення теоретичних питань.
2. Участь у діловій грі.
3. Аналіз ситуаційних завдань.
Питання для обговорення
1. У чому полягає сутність поняття „рух персоналу”?
2. Що таке ротація кадрів? Охарактеризуйте її у якості форми руху персоналу в організації? Які переваги та недоліки ротації кадрів?
3. Як визначається поняття „вакансія”? Які причини виникнення вакансій?
4. Як ви розумієте поняття „плинність кадрів”? Як скоротити плинність кадрів?
5. У чому полягає сутність вивільнення персоналу? Які типи та причини вивільнень персоналу?
Ділова гра «Вступ на посаду начальника цеху»
Цілі ділової гри:
· Вироблення навиків аналізу і оцінки стану діяльності керівника в умовах невизначеності
· Набуття навичок адаптації щодо нового виробничого середовища
· Вироблення уміння представляти себе трудовому колективу при першому знайомстві і правильно будувати розповідь про свій життєвий шлях і свою позицію
· Вироблення уміння виділяти головні напрями своїй діяльності, визначати круг посадових осіб і об'єм управлінської інформації.
Новому начальникові цеху доводиться починати свою діяльність в умовах невизначеності. Успіх цієї діяльності залежить від того, наскільки він підготовлений аналізувати умови діяльності, виділяти головні напрями і ухвалювати кваліфіковані рішення при наявному дефіциті часу, адаптуватися до нових виробничих умов праці, впливати на колектив для досягнення високих кінцевих результатів.
Начальник цеху активно бере участь у формуванні і розвитку колективу. Він впливає на суспільні відносини, сприяє активізації людського чинника, створенню нормального психологічного клімату в колективі.
Всезростаючий вплив начальника цеху на трудовий колектив вимагає від нього уміння вчасно побачити проблему, проаналізувати її і визначити першочергові завдання, ясно усвідомити своє місце в структурі управління трудовим колективом.
Прихід молодого начальника цеху є важливою подією як для колективу, так і для нього самого. Як правило, у колектива цеху виникають питання: як зміняться умови діяльності в цеху? Які зміни відбудуться в повсякденному устрої трудового життя? Як зміняться стиль і методи керівництва?
Молодий керівник цеху також стурбований тим, як сприйме його колектив цеху, які складуться взаємини із заступниками, апаратом управління цеху і службами заводоуправління.
Початкова інформація
Механоскладальний цех має велику номенклатуру різних виробів. У цеху чотири ділянки: механічний, верстатів з ЧПУ, слюсарний і зборочний. Загальна чисельність працюючих - 250 осіб.
Виробничі площі і технологічне устаткування дозволяють виконувати встановлені завдання. Проте останнім часом у цеху зросла плинність кадрів на механічній ділянці, має місце недокомплектація налагоджувальників верстатів з ЧПУ, почастішали випадки порушення трудової дисципліни. Порушувалися терміни ремонту і наладки устаткування. Такий стан позначився на результатах діяльності цеху. Так, за минулий рік цех всього двічі виконав планове завдання. За два останні роки змінилися два начальники ділянки і три майстри. У цеху відсутні змінно-добові завдання і звітність за кожну добу.
Кожному учасникові ділової гри пропонується виконати роль начальника цеху і вирішити декілька завдань.
Завдання 1.Вашу кандидатуру висунули для участі в конкурсі на посаду начальника механоскладального цеху.
1. Як Ви оцінюєте ситуацію, що склалася в цеху?
2. Сформулюйте основні проблеми цеху і причини їх виникнення.
3. Розробіть пропозиції по корінному поліпшенню діяльності цеху.
4. Визначте послідовність реалізації запропонованих заходів (програму-мінімум, програму-максимум).
Завдання 2.Вас призначили на посаду начальника цеху. Перед Вами постає непросте завдання - познайомитися з колективом цеху. Підготуйте план свого виступу-знайомства:
1. Ваш життєвий шлях, сімейний стан, досягнення, Ваше минуле й сьогодення, улюблене заняття.
2. Що Вас спонукало погодитися зайняти посаду начальника даного цеху?
Завдання 3.
1. Ваше відношення до апарату управління і заступників?
2. Якими Ви уявляєте собі нові обов'язки, права і повноваження?
3. Як Ви збираєтеся делегувати права і повноваження заступникам?
Завдання 4.Перед начальником цеху в перший день його трудової діяльності на новому посту завжди виникає безліч проблем.
1. Сформулюйте, з чого Ви почнете перший трудовий день на посаді начальника цеху.
2. Якими проблемами займетеся в першу чергу?
3. З ким, на вашу думку, необхідно зустрітися і поговорити?
4. Як і від кого слід зажадати документацію або інформацію?
Завдання 5.
1. Визначте порядок роботи зі своїми заступниками.
2. Визначте порядок взаємодії з профспілками і трудовим колективом.
3. Визначте Ваші взаємини із службами заводоуправління і колегами.
Завдання 6.Розробіть перспективний план своєї діяльності з вирішення ключових питань і регламент власної роботи.
Підбиття підсумків ділової гри
Кожен студент повинен підготувати пропозиції за рішенням кожного завдання:
· оцінити ситуацію в цеху (завдання 1);
· ясно і чітко сформулювати проблеми цеху;
· визначити практичні шляхи реалізації виявлених проблем;
· провести виступ-знайомство з колективом цеху (завдання 2);
· сформулювати стиль керівництва і роботи з апаратом управління (завдання 3, 5);
· скласти план першого трудового дня (завдання 4);
· розробити і обґрунтувати план особистої роботи (завдання 6).
Зверніть увагу на те, що колектив цеху на перших порах діяльності нового начальника обов'язково порівнюватиме його з колишнім начальником цеху. Дії нового начальника цеху сприйматимуться по-різному як рядовими працівниками, так і його найближчими помічниками. Обміркуйте ці положення.
В обговоренні ділової гри "Вступ на посаду начальника цеху" бере участь вся група. Підсумки ділової гри підводить викладач.
Ситуації для аналізу
1. Олександр Ковальов — директор Н-ського філіалу великого російського комерційного банку. Філія була створена на базі місцевого комерційного банку, придбаного Комбанком. Один із пріоритетів Олександра - створення системи управління персоналом. Комбанк відомий у країні як один із лідерів у галузі застосування нових методів управління людськими ресурсами - психологічного тестування, плати за знання, індивідуального планування кар'єри співробітників.
Працюючи протягом двох тижнів по 12 годин на добу, Олександр намагався поряд з іншим вивчити систему управління персоналом, прийняту у філії. У результаті вдалося з'ясувати, що підбір нових працівників здійснювався винятково через знайомих, у філії не мали уявлення про планування кар'єри, атестацію, підготовку резерву керівників. Професійне навчання не планувалось, а організовувалося в міру необхідності керівниками підрозділів. Співробітники одержують підрядну заробітну плату, а адміністративний персонал - посадові оклади і щомісячні премії, що складають до 40% окладу.
Ще одна проблема стоїть перед Олександром: у філії планується скорочення штатів. Належить прийняти рішення: кого саме з підлеглих звільнити за скороченням штатів.
Обговоріть ситуацію у малих групах. Дайте відповіді на питання:
1.Чи існує в описаній ситуації потреба в зміні системи управління персоналом? Чому? Аргументуйте відповідь.
2.Опишіть, чим слід керуватись при відборі кандидатури на скорочення? Як би Ви діяли у подібній ситуації?
3.Як Ви будете сповіщати людину про рішення звільнити її за скороченням штатів?
2.ЗАТ «Майстер» було створено у 2002 році як торговельно-маркетингове представництво «Палат Холдингу» (один із найбільших виробників будівельних матеріалів Туреччини – група з 24 компаній, що знаходяться в 15 країнах світу, входить до числа 15 світових лідерів виробництва будівельних матеріалів). ЗАТ «Майстер» - підприємство із 100% іноземних інвестицій. Основна мета – створення фірмової оптової та роздрібної торговельної мережі на території України, а через 5 років планувалося розпочати спорудження фабрики з виробництва будівельних матеріалів.
Торговельний асортимент будматеріалів складається з чотирьох основних груп товарів: будівельна хімія, керамічна плитка, побутова кераміка, допоміжні матеріали.
У складі холдингу чотири групи підприємств: виробнича група, будівельна група, маркетингова група, група туристичного бізнесу. Міжнародний бізнес холдинг розвиває шляхом створення маркетингово-торговельних представництв, а також налагоджуючи виробництво за кордоном.
Значну увагу приділяють підготовці кадрів для всіх підприємств Холдингу. Центр навчання і міжнародного розвитку знаходиться в Ізмірі.
Створюючи нове представництво за кордоном, Холдинг наймає місцевих спеціалістів на рядові посади і після певного випробувального терміну відбирає найперспективніших для інтенсивної внутрішньо-фірмової підготовки.
Підготовка фінансується за рахунок централізованих фондів розвитку Холдингу, вартість одного місця підготовки – 3,5-4 тис. доларів.
Але система оплати праці на підприємстві складається лише з основної заробітної плати. Керівництво Холдингу не практикує виплату працівникам бонусів за результатами роботи чи відсотків від реалізації. Єдина форма додаткового матеріального стимулювання – щорічний бонус у вигляді повної 13-ї зарплати, яку отримують всі працівники за результатами діяльності за рік.
Питання розміру та форми оплати регулюються з головного офісу, і політика Холдингу у цій сфері досить жорстка – практично додаткового стимулювання не передбачається.
За останні півроку з підприємства звільнились вже п’ятеро працівників з числа найкращих, серед причин звільнення – відсутність зростання заробітної плати за останні два роки, недостатнє матеріальне стимулювання за результатами роботи, невизначеність або обмеженість перспектив щодо кар’єрного просування. Навіть за умови зростання обсягів діяльності підприємства керівництво не мало наміру брати додаткових працівників, тому співробітникам дуже часто доводилось затримуватись на роботі до десятої години вечора; ще й часті відрядження – сім’ї майже не бачили.
Кращі працівники, які звільнились, пішли працювати до конкурентів, де їм запропонували вищу оплату праці, а також преміальні у вигляді відсотка від реалізації за особисто укладеними договорами.
У ЗАТ «Майстер» склалася тенденція плинності «інвестованих» кадрів до конкуруючих фірм-разом з інформацією, напрацьованими зв’язками, мережею регіональних дилерів, клієнтурою. Кадрова політика із площини теорії переміщувалася у площину конкурентоспроможності фірми.
Питання для обговорення:
1. Проаналізуйте ситуацію, що склалася на ЗАТ «Майстер». Виявіть основні причини плинності кадрів на підприємстві.
2. Що, на ваш погляд, необхідно зробити керівництву, щоб виправити ситуацію (зламати існуючу тенденцію плинності, відтоку висококваліфікованих кадрів)?
Бібліографічний список
16, 17, 18, 21, 22, 23, 43
Практичне заняття №7
Дата: 2016-10-02, просмотров: 200.