В настоящее время работники, занятые в национальном хозяйстве Российской Федерации, могут получать различные виды доплат и надбавок к заработной плате. При этом в большинстве случаев базой для исчисления размера доплаты (надбавки) служит установленная работнику тарифная ставка (оклад).
Доплаты и надбавки с ограниченной сферой применения целесообразно подразделить на три группы.
Первая группа — доплаты стимулирующего характера. Наиболее значимыми из них являются доплаты за совмещение профессий (должностей); расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; профессиональное мастерство рабочим; высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации специалистам; обеспечение значительного удельного веса продукции, соответствующей мировым достижениям, существенное расширение экспорта и повышение технического уровня производства; обслуживание вычислительной техники и т.д.
Вторая группа включает доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью, неопределенностью объекта работы и т.п.). Они предусмотрены за работу в воскресные дни, являющиеся рабочими днями по графику (текстильная промышленность); работу по графику с разделением дня на части с перерывами не менее двух часов; многосменный режим работы; ненормированный рабочий день водителям, работающим на легковых автомобилях (кроме автомобилей «такси») и т.д.
Третью группу представляют доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных: работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим, мастерам, начальникам участков и цехов, другим – специалистам и служащим – при их постоянной занятости (не менее 50% времени) на участках, в цехах и на производствах, где более половины рабочих получают доплаты за неблагоприятные условия труда.
Компенсационные доплаты.Введение доплат компенсационного характера в связи с особым характером трудового процесса по существу было вызвано тем, что предприятия или отрасли для закрепления или привлечения кадров стремились материально заинтересовать своих работников. Наиболее показательной в этом отношении является доплата за дни отдыха (отгулы), предоставляемые за работу сверх нормальной продолжительности при вахтовом методе организации труда.
Наиболее распространенным видом компенсационных выплат являются доплаты, связанные с условиями труда и работой в ночное время. Ныне предприятия имеют полную самостоятельность в определении как размеров этих выплат, так и форм компенсаций (в виде процента от тарифной ставки или абсолютной выплаты за каждый час работы).
Особые виды поощрительных выплат. Практика хозяйственной деятельности выработала разнообразные поощрительные системы для применения их в конкретных производственных условиях их следует различать по целевому назначению, определяющему форму и содержание взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. С этой точки зрения можно выделить несколько групп поощрительных систем.
1. Системы, увязывающие основную оплату труда с уровнем достижения и превышения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. К ним относятся различные премии за текущие результаты работы.
2. Системы, увязывающие основную оплату труда с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства и индивидуальными качествами, отношением к работе. Это прежде всего доплаты и надбавки стимулирующего характера за профессиональное мастерство; совмещение профессий (должностей); расширение норм (зон) обслуживания; выполнение прежнего или большего объема работ (услуг) меньшей численностью работников.
3. Системы, увязывающие основную заработную плату работника или группы работников с определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо общими коллективными результатами работы в течение определенного, достаточно длительного, календарного периода (полугодие, год).
Системы премирования утверждаются руководителем предприятия. Вместе с тем сложилась практика предоставления руководителям внутрипроизводственных подразделений (цехов, отделов, служб) права самостоятельно разрабатывать положения о премировании своих работников (рабочих, специалистов, служащих), которые после согласования с руководителем предприятия и профсоюзным комитетом включаются в коллективный договор.
Необходимые требования к построению механизма премиальной системы. Разрабатывая премиальную систему, нужно предусмотреть показатели и условия премирования; размеры премий; круг премируемых работников; периодичность премирования. При этом для обеспечения стимулирующего воздействия системы премирования на материальную заинтересованность работника следует соблюдать определенные требования.
1. Прежде всего показатели премирования должны соответствовать задачам производства в данном подразделении, на предприятии и, кроме того, реально зависеть от трудовых усилий коллектива или конкретного работника.
2. Очень важно, чтобы число показателей и условий премирования было не более двух-трех, иначе будет потеряна наглядность связи системы премирования с основными задачами производства и основными результатами деятельности коллектива. Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, чтобы улучшение одних показателей (условий) не повлекло за собой ухудшения других.
3. С учетом конкретных задач производства показатели (условия) премирования могут быть нацелены на поддержание уже достигнутого (предельно высокого или допустимого) их уровня (выполнение производственного задания, обеспечение нормативного уровня качества и т. п.) либо на дальнейшее улучшение исходного уровня показателя (условия) премирования (перевыполнение задания, повышение уровня по сравнению с базой, рост (прирост) по сравнению с предыдущим периодом).
4. Важным моментом при установлении размера премий является оценка напряженности показателя премирования. Она позволяет дифференцировать размеры премии по подразделениям и рабочим местам, обеспечивая более высокое вознаграждение за труд при большей его напряженности.
Организация премирования работников за основные результаты хозяйственной деятельности. Премирование рабочих.Премирование рабочих за основные результаты хозяйственной деятельности может быть как индивидуальным, так и коллективным.
Индивидуальное премирование(непосредственно отдельных работников) целесообразно использовать, когда условия организации производства предопределяют работу каждого независимо от других; выполняются виды работ, требующие особых навыков, умения работать на специальном оборудовании; имеется учет индивидуальных результатов труда и т.п. В этом случае индивидуальные показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессиям или видам работ, а премия начисляется на основную заработную плату каждого рабочего.
Коллективное премированиеможет использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной организации труда и его оплаты. Цель его — создать у рабочих заинтересованность в общих конечных результатах работы бригады, участка, цеха. Премия начисляется по коллективным показателям премирования на основную заработную плату бригады в целом (или отдельного рабочего).
Коллективная премия, начисленная в целом бригаде, распределяется между работниками с учетом личного трудового вклада каждого исходя из основной заработной платы, отработанного времени и коэффициента трудового участия — КТУ (или в долях на основе балльной оценки).
Организация премирования руководителей, специалистов и служащих внутрипроизводственных подразделений.Главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов, служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы.Можно предусмотреть повышение или снижение размеров премий, начисленных специалистам и служащим при повышении (снижении) величины прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.
В условиях рыночных отношений на первый план выдвигаются показатели премирования, направленные на увеличение объемов производства, рост прибыли, повышение качества продукции.
Качественная оценка эффективности системы премирования.При оценке эффективности системы премирования прежде всего надо дать ей качественную оценку с точки зрения выполнения ею своего функционального назначения. Для этого выявляется:
1. Соответствие установленных показателей премирования задачам предприятия или его подразделений и возможность изменения уровней выполнения этих показателей в результате трудовых усилий работников.
2. Правильность выбора исходной базы поощрения, определяющей норму выполнения показателей премирования. Оценка правильности установления исходной базы должна вестись с учетом срока действия системы премирования.
3. Заданность воздействия на материальную заинтересованность работников в нужном направлении. При решении этого вопроса необходимо учитывать целевое назначение системы премирования.
4. Обоснованность установления размеров поощрения. Эффективная система премирования предполагает соответствие размера поощрения величине трудового вклада работника.
5. Правильность выбора круга премируемых работников.
Количественная оценка эффективности системы премирования. Эта оценка с позиций выгодности ее применения для работодателя. Она предполагает определение достигнутого уровня выполнения показателя премирования в период оценки эффективности (Уд), сравнение его с уровнем выполнения показателя в базисном периоде или с каким-либо другим уровнем показателя, принимаемого за базу (Уб), и определение величины изменения показателя; определение в денежном выражении эффекта, полученного от изменения показателей премирования (Эд); сравнение экономического эффекта с соответствующей премиальной оплатой и определение абсолютной или относительной эффективности системы премирования.
Под абсолютной эффективностью системы премирования (Аэ) понимается разница между эффектом от изменения уровня показателей премирования в рассматриваемом периоде (Эд) и соответствующей этому изменению величиной выплачиваемых премий (П) с учетом приходящихся на них выплат по всем видам социального страхования:
. (127)
Под относительной эффективностью (Оэ) понимается отношение экономического эффекта от изменения уровня показателей премирования к сумме выплаченной премии:
. (128)
16.3. Регулирование и планирование средств на заработную плату персонала. Фонд оплаты труда
Для каждого конкретного работодателя издержки на оплату труда его работников представляют часть общих издержек на производство продукции, которые работодатель должен возместить, в процессе ее реализации на рынке товаров и услуг.
Издержки работодателя на рабочую силу определяются в основном количеством работающих по найму, условиями оплаты их труда, предусмотренными законодательством, коллективным договором, тарифными соглашениями, индивидуальными трудовыми договорами (контрактами), эффективностью труда работающих по найму.
Фонд заработной платы или фонд оплаты труда отражает условия оплаты труда, гарантии и компенсации, определенные работодателем и работником на основе коллективных и трудовых договоров, которые и формируют индивидуальную заработную плату работников.
Фонд заработной платы представляет собой совокупность индивидуальных заработков, начисленных работнику работодателем, независимо от того, каков источник покрытия этих затрат: себестоимость, прибыль, средства специального назначения или какие-либо иные целевые поступления.
В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.
Структура фонда заработной платына предприятии довольно сложна. Помимо прямой оплаты труда за проработанное время либо произведенную продукцию или работу (при сдельной или договорной оплате) в фонд включаются стимулирующие и компенсирующие выплаты, а также все денежные суммы, выплачиваемые за непроработанное время, если согласно действующему трудовому законодательству за работниками сохраняется заработная плата. В частности:
Оплата за отработанное время
1. Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время.
2. Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг).
3. Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты.
4. Премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты.
5. Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т.п.).
6. Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы.
7. Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда.
8. Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.
9. Комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам.
10. Гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации.
11. Оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы.
12. Оплата специальных перерывов в работе.
13. Выплата разницы в окладах работникам, перешедшим из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы.
14. Выплата разницы в окладах при временном заместительстве.
15. Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например, военнослужащих), как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям.
16. Оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству.
17. Оплата труда работников несписочного состава (указанные ниже суммы не учитываются в фонде заработной платы работников списочного состава предприятия, учреждения, организации).
Оплата за неотработанное время
1. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск).
2. Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам.
3. Оплата льготных часов подросткам.
4. Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях.
5. Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям.
6. Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей.
7. Оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы.
8. Суммы, выплаченные за счет средств предприятия за непроработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации.
9. Оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови.
10. Оплата простоев не по вине работника.
11. Оплата времени вынужденного прогула.
Единовременные поощрительные выплаты
1. Единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты.
2. Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы).
3. Материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников.
4. Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством).
5. Денежная компенсация за неиспользованный отпуск.
6. Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций.
7. Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.
Выплаты на питание, жилье, топливо
1. Оплата стоимости бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством).
2. Оплата (полная или частичная) стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством).
3. Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредоставление их бесплатно.
4. Средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством).
5. Стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.
Планирование фонда заработной платы осуществляется, во-первых, по каждому структурному подразделению предприятия и, во-вторых, по всем элементам, входящим в фонд заработной платы.
При определении фонда тарифной заработной платыдля рабочих-повременщиков их плановую численность умножают на фонд рабочего времени в плановом периоде и на тарифную ставку, если фонд рабочего времени подсчитан в часах — то на часовую ставку, а если в рабочих днях (сменах) — то на дневную.
Фонд прямой (тарифной) заработной платы составляет основу всего планового фонда заработной платы рабочих и его наибольшую часть. Далее рассчитывается так называемый фонд часовой заработной платы. Он соответствует всем видам выплат за фактически отработанные часы в течение планового периода и включает весь фонд прямой заработной платы и следующие виды выплат:
· премии из фонда заработной платы, планируемые за 100%-е выполнение установленных показателей;
· доплаты неосвобожденным бригадирам за руководство бригадами;
· доплаты за работу в вечерние и ночные смены (при сменной работе);
· выплаты за обучение учеников индивидуальным или бригадным методами без отрыва от производства;
· доплаты за совмещение функций и профессий;
· индивидуальные надбавки за профессиональное мастерство;
· прочие выплаты, связанные со временем выполнения трудовых функций в течение рабочего дня.
Плановый фонд дневной заработной платы включает весь фонд часовой заработной платы и ряд доплат за те часы, которые в течение рабочих дней не отрабатываются, но за которые по трудовому законодательству за работниками сохраняется или ставка, или средний заработок.
Плановый фонд годовой заработной платы рабочих состоит из фонда дневной заработной платы и планируемых доплат за дни, фактически не отрабатываемые, но за которые рабочим сохраняется или средний заработок, или дневная тарифная ставка. В эти доплаты входят:
· сохранение среднего заработка за время очередных и дополнительных отпусков (средний заработок рассчитывается исходя из фонда дневной заработной платы, деленного на количество рабочих дней в году);
· сохранение среднего заработка за время выполнения государственных и общественных обязанностей в течение полных рабочих дней;
· оплата отпусков женщинам в связи с беременностью и родами;
· выплаты единовременного годового вознаграждения за непрерывный стаж работы (например, на подземных горных работах);
· выплаты по районным коэффициентам в отдаленных и северных местностях и надбавки к заработной плате в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
· прочие выплаты из фонда заработной платы за рабочие дни, фактически не отработанные, но за которые по законодательству предусмотрены выплаты среднего или тарифного заработка;
· доплаты разницы между пособиями по социальному страхованию в связи с временной нетрудоспособностью и средним заработком, если такие доплаты в отдельных случаях предусмотрены законодательством или коллективным договором.
Средняя плановая заработная плата одного рабочего определяется делением полученного планового фонда на плановую численность рабочих.
Плановая численность и фонд заработной платы руководящих работников, служащих, младшего обслуживающего персонала и сотрудников ведомственной охраны рассчитывается исходя из оптимальной численности этих категорий и должностных окладов, предусмотренных контрактами, индивидуальными или коллективными договорами. Премии этим категориям работников, как правило, выплачиваются из фонда материального поощрения, поэтому в составе фонда заработной платы они не планируются.
Общий годовой плановый фонд заработной платы промышленно-производственного персонала определяется как сумма фондов заработной платы рабочих, руководящих работников, служащих, младшего обслуживающего персонала и сотрудников охраны.
Вся сумма фонда включается в плановую себестоимость продукции, а в условиях рынка формирует цену продукции или работ.
Чтобы определить степень влияния изменений производительности труда и средней заработной платы на себестоимость, необходимо уже на стадии планирования максимально точно исчислить ожидаемый результат. Для этого рассчитывается средняя заработная плата всего промышленно-производственного персонала по плану, для чего весь плановый фонд делится на плановую численность.
После того, как определены плановая средняя заработная плата и индекс ее роста по отношению к базовому году, исчисляется рост производительности труда, предусмотренный в плане. Укрупненно этот показатель рассчитывается как отношение индекса увеличения объема производства к численности. При детальных расчетах изменения производительности труда определяются по факторам, по показателям относительного высвобождения рабочей силы по формуле (в процентах)
Пт= (Эч·100)/(Чисх - Эч), (129)
где Пт — процент повышения производительности труда; Эч - экономия (относительное высвобождение) численности, чел.; Чисх — исходная численность, т.е. численность, необходимая для выполнения планового объема продукции или работ при базовой выработке на одного работающего.
При детализации плановых показателей рассчитывается не только среднегодовая, но и среднедневная и среднечасовая заработная плата рабочих.
Среднедневная( сменная) заработная плата определяется делением дневного фонда заработной платы на число дней (смен), подлежащих отработке всеми рабочими по плану за год.
Среднечасовая заработная плата рассчитывается путем деления часового фонда заработной платы на общеплановое число часов, подлежащих отработке в плановом году всеми рабочими.
На практике плановые фонды заработной платы детально рассчитываются по первичным подразделениям предприятия — цехам, участкам, переделам и т.п., затем сводятся в общий план по предприятию.
Фонд заработной платы рабочих включает прямую (тарифную) заработную плату и все доплаты к ней. Рассчитывается фонд заработной платы рабочих-сдельщиков ( 
) по формуле
, (130)
где 
- штучная сдельная расценка на единицу объема производственной программы; 
- объем продукции i - говида.
Этот фонд можно исчислить по трудоемкости продукции:
, (131)
где 
- норматив трудозатрат на единицу i - й продукции; 
— объем производства i - го вида продукции; 
— тарифная ставка i - го вида работ.
Плановый фонд заработной платы рабочих-повременщиков находится из соотношения
, (132)
где 
— часовая тарифная ставка рабочего-повременщика i-гo разряда; 
— численность рабочих-повременщиков i-гo разряда; 
- плановый фонд рабочего времени i-гo разряда.
Фонд заработной платы руководителей, специалистов и служащих( 
)
, (133)
где 12 - число месяцев в году; 
- численность руководителей, имеющих одинаковый должностной оклад, чел.; 
- месячный оклад данной группы руководителей, руб.
В фонд оплаты труда включаются также выплаты стимулирующего характера – премии. Их размер по сдельно-премиальной и повременно-премиальной системам оплаты труда ( 
) определяется по формулам
, (134)
где 
– процент премии к сдельной заработной плате или тарифной ставке.
Процент премии за выполнение и перевыполнение научно обоснованных норм устанавливается из следующей зависимости:
, (135)
где 
- процент перевыполнения норм; - процент премии за каждый процент перевыполнения норм; 
- удельный вес научно обоснованных норм по трудоемкости; У - удельный вес рабочих, премируемых за выполнение и перевыполнение научно обоснованных норм в общей численности рабочих-сдельщиков.
Дата: 2016-10-02, просмотров: 185.
