Для каждого работника исходя из технических, технологических, организационных и экономических условий деятельности предприятия, а также с учетом сложившихся в обществе научно обоснованных представлений о социальных и физиологических требованиях к интенсивности труда работников должны быть доведены нормы трудовой деятельности (трудовые обязанности), устанавливающие конкретные количественные и качественные параметры его деятельности.

Для каждого работника в соответствии с ценой его рабочей силы (трудовой услуги) и нормами труда должна быть установлена такжеколичественная взаимосвязь между степенью выполнения норм труда (трудовых обязанностей), т.е. фактическими результатами труда, и уровнем оплаты труда работника.

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

Организации сами определяют формы и системы оплаты труда всех лиц, работающих в них. Заработки каждого члена трудового коллектива обусловливаются его трудовым вкладом и размером той части полученного дохода, которая направляется на оплату труда. Формы оплаты труда отличаются большим разнообразием. Широко применяются повременная (простая повременная, повременно-премиальная), сдельная (индивидуальная, коллективная), аккордная оплата труда. Отдельные организации используют оплату труда по конечному результату (в процентах от полученного дохода или прибыли).

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемые формами заработной платы.

Форма заработной платы — это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью ее оплаты.

Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут находить отражение в различных показателях: отработанном рабочем времени; количестве изготовленной продукции; качестве продукции (выполняемой работы); уровне использования производственных ресурсов (материалов, полуфабрикатов, энергии оборудования, инструмента); производительности труда. Работодатель должен обеспечить учет и контроль выполненной работы путем оценки степени выполнения и перевыполнения установленных норм труда.

Одно из принципиальных требований к системам оплаты труда на предприятиях — обеспечение равной платы за равный труд. В практике организации заработной платы имеются два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающее нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающее нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления).

Сдельные и повременные системы оплаты отличаются различным подходом к организационно-техническому нормированию труда, базируясь на одном и том же тарифном нормировании. При повременной оплате основной нормой труда является единая установленная законом продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнить в течение этого времени, вытекающих из сложившегося на предприятии разделения труда между работниками и определяемых организационно-техническими условиями производства.

Рис. 24. Порядок проведения тарификации работ и рабочих

При сдельной оплате в качестве основной нормы труда выступает норма выработки (норма времени на единицу работы), которая также рассчитывается исходя из установленной законом продолжительности рабочего времени.

С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной формами заработной платы принципиального различия нет: обе они базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы (трудовой услуги) и установленной законодательной продолжительности рабочего времени.

В обеих формах оплаты нормы труда учитывают и результат, и требуемое для него рабочее время. Разница состоит в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме (в форме должностных инструкций и иных перечнях трудовых обязанностей, обеспечивающих достижение конечного результата), а рабочее время (неотделимое от этих трудовых обязанностей) — в открытой. При сдельной оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него, – опосредованно.

Воздействие определенным образом на материальную заинтересованность работников посредством систем оплаты — один из основных принципов организации заработной платы в современной экономике.

С позиций воздействия на материальную заинтересованность работника системы оплаты могут быть простыми и сложными. Простые системыоплатыустанавливают связь оплаты труда работника только с основным показателем учета результатов его труда; сдельные — только с количеством изготовленной продукции, повременные — лишь с количеством отработанного времени.

Сложные системы устанавливают зависимость оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие — дополнительными. Количество дополнительных показателей, учитываемых в сложных системах оплаты, зависит от возможности работников влиять на использование имеющихся резервов повышения эффективности производства и на многообразие таких резервов. В сложных системах наряду с объективными условиями повышения эффективности производства могут учитываться и субъективные качества работников. Формы оплаты труда представлены на рис.25.

Рис. 25. Формы оплаты труда

Воздействие систем оплаты труда может быть рассчитано как на каждого работника отдельно, так и на группу (группы) работников. В первом случае организуется учет результатов труда каждого работника, охваченного соответствующей системой оплаты, во втором учитываются результаты коллективного труда. Соответственно и системы оплаты труда по названному признаку делятся на индивидуальные и коллективные. В сложных системах одни показатели могут быть результатом личных усилий работников, а другие — коллективных.

Системы оплаты труда могут устанавливать различную зависимость оплаты от степени и перевыполнения норм трудовых затрат по основным и дополнительным показателям учета результатов труда. При перевыполнении (невыполнении) норм трудовых затрат оплата труда может изменяться прямо пропорционально степени выполнения нормы в большей степени (прогрессивно) или в меньшей степени (регрессивно).

В сложных системах оплаты труда возможно сочетание пропорциональных, прогрессивных и регрессивных вариантов ее изменения, в частности в практике применения сдельно-премиальных систем оплаты часто можно наблюдать ее пропорциональный рост за счет экономии материальных затрат.

Поощрительной следует считать систему оплаты труда, обеспечивающую в конкретных производственных условиях оптимальное решение двух указанных задач: достижение необходимых работодателю показателей трудовой деятельности и обеспечение работнику условий для самореализации на основе его личной заинтересованности в этом.

Под поощрительной системой понимается механизм, обеспечивающий, как правило, повышение заработной платы по отношению к ее основной части, выплачиваемой за выполнение установленной нормы труда или за результаты деятельности по основному показателю, характеризующему трудовой вклад работника. Эту часть заработной платы принято называть основной заработной платой.

Следует отметить, что строгого терминологического толкования основной заработной платы в экономической литературе не сложилось. Наиболее часто под ней понимают ту часть заработка работника, которая соответствует оплате по тарифным ставкам за конкретный рабочий период – неделю, месяц, квартал, полугодие, год. В ряде случаев основной называют относительно постоянную часть заработной платы. Для сдельщиков это оплата по расценкам за фактически изготовленную продукцию; для повременщиков — за фактически отработанное время по тарифным ставкам (часовым, дневным или месячным) или окладам. Можно встретить другие толкования понятия «основная заработная плата».

Поощрительная оплатав узком смысле слова — это часть общей системы оплаты, нацеливающая работника на достижение показателей, расширяющих или (и) выходящих за круг его обязанностей, предусмотренных основной нормой труда. В таком понимании поощрительная оплата – всегда оплата дополнительная.

Деление заработной платы на основную (тарифную) и дополнительную (поощрительную) части с неизбежностью ставит вопрос об их соотношении. Логика подсказывает, что основная заработная плата, чтобы оправдать свое название, должна составлять по крайней мере более 50%, а поощрительная — соответственно менее 50%. Решающее влияние на соотношение составных частей заработка оказывает уровень организации производства на предприятии и свойственное ему качество нормирования трудов. Практика показывает, что чем ниже эти показатели, чем неопределеннее круг обязанностей работника, тем ниже удельный вес тарифной оплаты и выше доля поощрительной, и наоборот.

Вторым важным фактором, оказывающим при прочих равных условиях влияние на соотношение тарифной и поощрительной выплат, является степень зрелости профсоюзной организации предприятия (или какой-либо другой организации, представляющей на предприятии интересы наемных работников), ее возможность влиять на условия и уровень оплаты труда.

Основным условием, влияющим на выбор форм оплаты труда, является допускаемая организацией производства степень детализации нормирования труда и форм его осуществления, то есть трудовые обязанности работника можно свести к выполнению ограниченного круга регламентированных операций, а результат его работы измерить количественно.

Рост уровня механизации и автоматизации работ, требований к качеству продукции приводят к замене сдельной оплаты повременной.

Третьим условием применения форм оплаты является степень потребности работодателя в увеличении (сокращении) выработки продукции или увеличении объемов производимых работ.

Применение сдельной оплаты труда требует установления обоснованных норм выработки и учета их выполнения. Поэтому переход с повременной оплаты на сдельную сопровождается обычно увеличением затрат на нормирование и учет.

Четвертым условием применения форм оплаты труда является трудоемкость нормирования труда и учета результативности труда.

При организации заработной платы на предприятии затрагиваются интересы работодателей и работников. Несомненно, что стороны должны иметь равные права в решении вопросов оплаты труда. Формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в вопросах оплаты труда. Являются коллективные договоры между администрацией предприятия и профсоюзом, представляющим интересы работников. В условиях рынка сокращается необходимость государственного регулирования распределительных отношений, но меняются их направления и характер, появляются новые формы управления.

Вопросы для самопроверки

1. Какие принципы и функции заработной платы положены в основу ее организации?

2. Назовите элементы тарифной системы и дайте им характеристику.

3. Каков порядок проведения тарификации работ и рабочих?

4. Дайте характеристику формам заработной платы. Что лежит в основе определения повременной и сдельной формы организации труда?

5.Какая часть заработной платы относится к основной, какая – к дополнительной?