Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
При коррекции психологического климата в соответствии с рассмотренными ранее рекомендациями могут использоваться различные методы, типовой перечень которых отражен в приведенной ниже таблице. Отметим, что методы психологического характера обычно применяются на ранних стадиях развития выявленного конфликта или при относительно незначительном ухудшении психологического климата и требуют личного участия профессионального психолога. Методы административного характера, реализация которых находится в исключительной компетенции администрации, применяются как на ранней стадии развития конфликтов, так и после выхода их в стадию кризисного развития.
ТАБЛИЦА 36
Типовые методы коррекции психологического климата
| Группа методов | Стадия конфликта | |
| Зарождение и первичная стадия конфликта | Стадия кризисного развития | |
| Методы психологического характера | Ø индивидуальные и групповые собеседования; Ø психотехнические сеансы; Ø деловые игры (в том числе «ролевые») с элементами ситуационного анализа; Ø индивидуальная психологическая диагностика | Ø фокусированная психологическая помощь |
| Методы административного характера | Ø дополнительное обучение недавно назначенного руководителя подразделения, ставшего инициатором конфликта или ухудшения психологического климата из-за недостаточного опыта (при подтверждении факта наличия у него необходимых личностных качеств); Ø перевод ценного для работодателя сотрудника, не сумевшего установить позитивные личностные коммуникации с коллегами по работе, в другое структурное подразделение | Ø увольнение выявленного «возмутителей спокойствия» под любым возможным предлогом; Ø перевод на должность эксперта виновного в кризисной ситуации руководителя, у которого в процессе дополнительной проверки не подтвердилось наличие необходимых личностных качеств; Ø расформирование структурных подразделений, большинство сотрудников которого оказались вовлеченными в конфликт и, по заключению психолога, уже не способных восстановить прежние отношения |
Задания для самоконтроля результатов изучения темы:
Раскройте содержание следующих понятий:
Ø аудит психологического климата;
Ø «возмутитель спокойствия»;
Ø коррекция психологического климата;
Ø межличностной конфликт;
Ø мониторинг психологического климата;
Ø производственный конфликт;
Ø профилактика стрессов;
Ø психотренинг;
Ø ролевая деловая игра;
Ø стресс;
Ø трудовой конфликт.
Выполните тренировочное практическое задание:
Задание № 1: Раскройте угрозы, связанные с отсутствием психологической поддержки персонала, и сформулируйте методические требования к ее организации. Заполните для этого соответствующие графы приведенной ниже таблицы.
| Угрозы интересам работодателя из-за отсутствия эффективной психологической поддержки его персонала | Методические требования к организации психологической поддержки |
Задание № 2: Определите преимущества и недостатки приоритетной ориентации на содержание в службе персонала штатного психолога, заполнив для этого соответствующие графы таблицы.
| Преимущества подхода | Недостатки подхода | Рекомендации по применению |
Задание № 3: Раскройте типовые причины возникновения конфликтов в трудовых коллективах организации и определите методы их нейтрализации, заполнив для этого соответствующие графы приведенной ниже таблицы.
| №№ п.п. | Причины конфликтов | Методы нейтрализации конфликта |
Список дополнительной литературы, рекомендуемой
для углубленного изучения темы:
1. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 5 изд., доп. и перераб. – Н. Новгород: НИМБ, 2005. – Глава 2, п.п. 2.5.5., 2.6; Глава 3, п. 3.3.4.
2. Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации. – Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Изучив настоящий Учебник, студент получил представление об основных аспектах управления кадровым направлением деятельности организации, в том числе – в современных отечественных условиях. В заключении сформулированы наиболее важные выводы обобщающего и прогнозного характера.
1. Основными факторами, влияющими на эффективность системы управления персоналом организации, являются:
Ø степень понимания собственниками и топ - менеджментом роли кадрового направления в уставной деятельности;
Ø степень развития инфраструктуры рынка труда в регионе размещения организации;
Ø квалификация специалистов кадровой службы;
Ø финансовые возможности.
2. Определяющим элементом системы управления персоналом выступает кадровая стратегия, идеологической основой которой должна служить доктрина «развития человеческого капитала организации», модифицированная с учетом специфических отечественных условий.
3. Главным фактором, определяющим невозможность полномасштабного использования зарубежного опыта управления персоналом, является специфический трудовой менталитет россиян и связанные с ним стереотипы их «трудового поведения».
4. Основной предпосылкой эффективного функционирования службы персонала является обеспечение ей статуса штабной инстанции в иерархии управления. Главным критерием для оценки качества работы данной службы выступает эффективная методическая помощь ее специалистов руководителям бизнес-подразделений организации.
5. Наиболее перспективными направлениями развития рынка труда в современной России выступают:
Ø активизация сотрудничества между работодателями в решении общих для всех кадровых проблем, прежде всего, в области повышения профессионального обучения и повышения квалификации персонала;
Ø активизация сотрудничества между работодателями и профильными образовательными учреждениями, переход его в режим стратегического партнерства, совместное участие в разработке профессиональных компетенций работников;
Ø расширение сети центров управленческого консультирования, специализирующихся на обслуживании организаций - работодателей.
6. Основными направлениями совершенствования системы управления персоналом в отечественных условиях выступают:
Ø создание, совместно с образовательными учреждениями, системы профессиональных компетенций работников как методической основы для отбора, развития и мотивации персонала;
Ø повышение внимания к проблеме формирования и поддержания в трудовом коллективе отношений корпоративного духа;
Ø внедрение основанных на принципе «образование через жизнь» инновационных подходов к дополнительному обучению персонала, в том числе – на рабочих местах в режиме реального времени с использованием on-line и off-line технологий, а также в режиме мобильного обучения;
Ø повышение эффективности отбора и специальной подготовки руководящих кадров, в том числе – в области приобретения ими компетенций, необходимых для оперативного управления психологическим климатом в возглавляемых трудовых коллективах;
Ø внедрение инновационных механизмов прямой экономической мотивации персонала, обеспечивающих постоянную зависимость между обеспеченными трудовыми результатами сотрудника и его заработком;
Ø внедрение комплексных автоматизированных систем управления кадровым направлением деятельности.
ГЛОССАРИЙ
АТТЕСТАЦИЯ: формализованная процедура комплексной оценки результатов индивидуальной деятельности сотрудника за определенный период времени.
АВТОРИТАРНЫЙ СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ:один из нескольких стилей руководства, предполагающийориентацию руководителя на принцип единоначалия, исключающий возможность разделения властных полномочий внутри конкретного трудового коллектива, т.е. добровольного делегирования подчиненным части управленческих функций.
АППАРАТ УПРАВЛЕНИЯ: совокупность штабных инстанций, в формализованном порядке наделенных полномочиями по административному или техническому (функциональному) руководству другими структурными подразделениями организации.
АУТСТАФФИНГ (лизинг персонала): новая для нашей страны форма сервисных услуг на рынке труда. Предполагает передачу рекрутинговым агентством (лизингодателем) числящихся в его штате наемных работников (объектов лизинга) для временного (от нескольких дней до года) использования конкретному работодателю (лизингополучателю) на условиях, установленных специальным договором.
ВНУТРИФИРМЕННЫЙ РЫНОК ТРУДА:совокупность экономических отношений, связанных с процессом потребления трудовых ресурсов внутри конкретной организации – работодателя.
«ВОЗМУТИТЕЛЬ СПОКОЙСТВИЯ»: сотрудник, систематически провоцирующий трудовые и межличностные конфликты в своем структурном подразделении.
ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ:один из нескольких стилей руководства, предполагающий ориентацию руководителя на принципы:
Ø сочетания единоначалия и коллективного самоуправления, что допускает возможность добровольного делегирования подчиненным части управленческих функций;
Ø коллегиальности в принятии принципиально важных решений;
Ø приоритетности высоких профессиональных качеств подчиненных по отношению к «неудобным» для руководителя личностным качествам («опереться можно на того, кто оказывает сопротивление»).
ДИРЕКЦИЯ:высший орган исполнительного управления организацией, включающий в себя директора и всех его заместителей.
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ:внутренний нормативный документ, определяющий функциональные обязанности, права и персональную ответственность сотрудника, занимающего конкретное рабочее место.
ДОЛЖНОСТНОЕ ПЕРЕМЕЩЕНИЕ: формализованная процедура повышения и понижения сотрудника в должности (вертикальное д.п.) или перевода его в другое подразделение (горизонтальное д.п.) на аналогичную должность.
ДОЛЖНОСТНОЕ НАРУШЕНИЕ:сознательное или неумышленное нарушение сотрудником установленных ему должностных обязанностей, не связанное с необходимостью возбуждения против него судебного преследования со стороны работодателя.
ДОЛЖНОСТНОЙ ОКЛАД:установленный в соответствии со штатным расписанием и закрепленный в трудовом договоре размер заработка конкретного сотрудника организации, выплачиваемый за фактически отработанный календарный период.
ДОЛЖНОСТНОЕ ПРЕСТУПЛЕНИЕ: сознательное злостное нарушение сотрудником установленных должностных обязанностей, вызвавшее имущественный или иной ущерб у работодателя и предполагающее необходимость возбуждения последним судебного преследования в отношении виновного сотрудника (с обязательным его увольнением).
ДОПЛАТА К ДОЛЖНОСТНОМУ ОКЛАДУ:сумма денежных средств, выплачиваемая сотруднику за обеспечение определенного трудового результата в соответствии с установленном в организации порядке сверх фиксированного должностного оклада.
ЗАКОН ПЕРЕМЕНЫ ТРУДА:один из регулирующих рынок труда экономических законов, отражающий естественную для большинства человеческих индивидуумов, как носителей товара рабочая сила, потребность в регулярном изменении перечня выполняемых трудовых функций, характера и места трудовой деятельности, реже – профессиональной специализации.
ЗАКОН НЕПРЕРЫВНОГО УЛУЧШЕНИЯ УСЛОВИЙ ТРУДА: один из регулирующих рынок труда экономических законов, отражающий потребность наемных работников в постоянном повышении качества трудовой жизни, оцениваемого с использованием ряда установленных государством или конкретным работодателем критериев.
ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА:экономическаякатегория, отражающая цену товара рабочая сила
ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР: документ, юридически оформляющий отношения трудового найма между работодателем и сотрудником.
ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ДОСЬЕ: учетный документ строго конфиденциального характера, содержащийнаиболее полную и разностороннюю информацию о конкретном сотруднике. При ведении его на электронном носителе: e-Portfolio.
ИНФРАСТРУКТУРА РЫНКА ТРУДА: отражает степень развития данного рынка, а именно: соотношение спроса и предложения на квалифицированную рабочую силу, присутствие достаточного числа посреднических и сервисных структур, эффективность централизованного регулирования.
КАДРОВЫЙ АГРЕССОР: организация, использующая на рынке труда недобросовестные методы конкуренции, в первую очередь, переманивающая у других работодателей наиболее ценных сотрудников.
КАДРОВЫЙ ДОКУМЕНТООБОРОТ:совокупность нормативных и методических документов постоянного или разового действия, используемых в рамках кадрового направления деятельности конкретной организации – работодателя.
КАДРОВОЕ НАПРАВЛЕНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ: одно из направлений основной деятельности субъекта хозяйствования, включающее в себя весь комплекс задач, связанных с удовлетворением его потребностей в трудовых ресурсах и управлением ими.
КАДРОВОЕ ПЕРЕМЕЩЕНИЕ:оформленное соответствующим приказом по кадрам (постоянное перемещение) или устным распоряжением непосредственного руководителя (временное перемещение) перемещение сотрудника на другое рабочее место в организации.
КАДРОВЫЕ ПОЛИТИКИ:специально выделенные направления кадровой стратегии организации, направленные на решение смежных по характеру управленческих задач стратегического характера. В большинстве организаций выделяются следующие политики:
Ø политика регулирования кадрового состава организации;
Ø политика развития персонала;
Ø политика мотивации персонала;
Ø социальная политика.
КАДРОВЫЕ РИСКИ: совокупность рисков по кадровому направлению деятельности организации - работодателя, классифицируемых на:
Ø риски количественного характера, проявляющие себя в имущественных и неимущественных потерях организации вследствие недостатка или переизбытка персонала (наличие вакантных должностей, незамещенных в течение продолжительного времени, либо должностей не обеспеченных должной текущей загрузкой);
Ø риски качественного характера, проявляющие себя в имущественных и неимущественных потерях организации вследствие недостаточной ответственности или квалификации персонала;
Ø риски нелояльности, проявляющие себя в имущественных и неимущественных потерях организации вследствие недостаточной лояльности персонала к своему работодателю.
КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ: совокупность стратегических целей организации по кадровому направлению деятельности и принципиальных подходов к их практической реализации.
КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР:правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей.
Коллективное соглашение: правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.
КОЛЛЕКТИВНЫЙ ТРУДОВОЙ СПОР: неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.
Консалтинговое сопровождение: процесс мониторинга и оперативной корректировки внедряемых инноваций (например, в области управления персоналом), осуществляемый силами соответствующего консалтингового агентства - разработчика указанных инноваций.
КОНСАЛТИНГОВЫЙ ЦЕНТР (АГЕНТСТВО): представитель одной из категорий сервисных структур на рынке труда, на платной или безвозмездной основе оказывающий работодателям консультационные услуги по оптимизации кадрового направления деятельности, включая управление им.
КОРПОРАТИВНЫЙ ДУХ:одна из приоритетных целей управления кадровым направлением деятельности предприятия, реализация которой во многом гарантирует высокую степень ответственности и лояльности наемных работников. Определяет состояние психологического климата на предприятии, характеризующееся отношениями глубокой удовлетворенности у большинства работников фактом своей работы именно в данной организации, в данном трудовом коллективе, а также уважением к своему работодателю, преданностью корпоративным интересам компании.
Косвенные нарушения трудового законодательства – «обход» работодателями не соответствующих их интересам требований действующего трудового законодательства путем использования отсутствия четко прописанных механизмов и процедур, обеспечивающих законные права наемных работников.
ЛИБЕРАЛЬНЫЙ СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ:один из нескольких стилей руководства, предполагающий ориентацию руководителя на принципы популизма, т.е. опору на мнение большинства в целях обеспечения личной популярности в коллективе и негласное обеспечение приоритета интересов своего подразделения над интересами организации в целом.
МЕНЕДЖЕР:должностное лицо, деятельность которого связана с выполнением функций административного и (-или) технического руководства деятельностью одного и более подчиненных сотрудников или инстанций.
МИГРАЦИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ: процесс, отражающий перемещение работников между:
Ø предприятиями одной отрасли (внутриотраслевая м.т.р.);
Ø отраслями (межотраслевая м.т.р.);
Ø регионами (межрегиональная м.т.р.);
Ø государствами (межгосударственная м.т.р. ).
МОРАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА:совокупность используемых организацией методов мотивации персонала, не имеющих прямого или косвенного денежного эквивалента и основанных на психологическом воздействии на сотрудника.
МРОТ: (минимальный размер оплаты труда) – в Российской Федерации устанавливается и изменяется государством постановлением Правительства. Отражает минимальный заработок, который должен быть обеспечен работодателем своим постоянным сотрудникам.
МОТИВАЦИЯ:инструмент персонального менеджмента, направленный на создание прямой или косвенной заинтересованности сотрудника в достижении определенных результатов деятельности или отсутствии нарушений в ней.
Обучение на рабочих местах: форма дополнительного профессионального обучения, не связанная с необходимостью высвобождения работника из производственного процесса, осуществляется обычно силами непосредственного руководителя или более опытного коллеги.
Опытная апробация: необходимый технологический элемент процесса внедрения инноваций (например, в области управления персоналом), выделенный в самостоятельный этап и осуществляемый под постоянным контролем непосредственного разработчика (консультанта).
ПЕРСОНАЛ: совокупность сотрудников организации, отношения трудового найма с которыми действуют в расчетном периоде.
ПЕРСОНАЛЬНЫЙ КУРАТОР: специалист, в формализованном порядке наделенный функциями и правами по оперативному управлению процессом дополнительной подготовки закрепленного за ним сотрудника (обучаемого или стажера).
ПЕРСОНАЛЬНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ: управление персоналом (в зависимости от контекста может рассматриваться как прикладная система управления или автономный раздел науки управления).
ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА:направлениекадровой работы, целью которой является определение плановых задач по любым аспектам развития кадрового направления деятельности организации.
ПРЕМИЯ: специальное вознаграждение в денежной форме, выплачиваемое работнику за обеспеченный им трудовой результат, выходящий за рамки установленных должностной инструкцией служебных обязанностей, а также за высокую трудовую активность.
ПРИНЦИП «ЧЕРНОГО КОНВЕРТА»:исторически сложившийся и повсеместно используемый в странах с развитой рыночной экономикой методический принцип организации оплаты труда и индивидуальной социально-экономической поддержки наемных сотрудников. Предполагает строгую конфиденциальность информации о большинстве видов персонифицированных выплат, премий и льгот.
Программы профессионального образования: программы, предлагаемые основным участникам рынка труда различными типами образовательных учреждений и дифференцированные на следующие группы:
Ø программы профессиональной ориентации и начальной профессиональной подготовки;
Ø программы среднего профессионального образования;
Ø программы высшего профессионального образования;
Ø программы повышения профессиональной квалификации и профессиональной переподготовки.
Профессиональная ориентация: совокупность образовательных мероприятий, реализуемых средними общеобразовательными учебными заведениями и службами занятости и направленных на оказание помощи в выборе слушателями своей будущей профессии.
Профессиональный союз: добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ: совокупность профессиональных знаний и навыков, наличие которых делает работника пригодным для замещения конкретного рабочего места в организации - работодателе.
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ:государственная или негосударственная организация, предоставляющая услуги по приобретению профессиональных компетенций различного уровня (начальное, среднее, высшее профессиональное образование, повышение квалификации, профессиональная переподготовка).
Прямые нарушения трудового законодательства: открытое игнорирование работодателями прав и социальных гарантий, установленных для работников действующим трудовым законодательством.
ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ АДАПТАЦИЯ:элемент первичного развития нанятого сотрудника, направленный на ликвидацию психологического дискомфорта, связанного с необходимостью рабочего взаимодействия с новым для него трудовым коллективом.
ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ПОДДЕРЖКА: операционная подсистема персонального менеджмента, целью которой является обеспечение состояния психологического климата, благоприятствующего эффективному решению прикладных задач управления трудовыми ресурсами организации.
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ: состояние психологических взаимоотношений на всех уровнях управления в трудовом коллективе.
РАБОЧЕЕ МЕСТО:конкретная позиция утвержденного штатного расписания организации - работодателя.
РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА: операционная подсистема персонального менеджмента, обеспечивающая постоянное приближение фактических качественных параметров трудовых ресурсов к плановым.
РЕКРУТИНГОВОЕ АГЕНСТВО: необходимый элемент развитой инфраструктуры современного рынка труда, специализированная посредническая структура (любой формы собственности), на договорной основе оказывающая основным участникам данного рынка следующие основные услуги:
Ø наемным работникам – содействие в трудоустройстве в соответствии с установленными требованиями к потенциальному работодателю;
Ø работодателям – содействие в поиске и найме работников в соответствие с предварительно установленными требованиями к кандидату на трудоустройство.
РЫНОК ТРУДА:с позиции экономической теории - экономическая категория, отражающая совокупность экономических отношений, связанных с процессом купли – продажи товара «рабочая сила»; с позиции теории персонального менеджмента – один из ресурсных рынков, выходя на который в качестве покупателя организация – работодатель удовлетворяет свои потребности в трудовых ресурсах необходимой квалификации и специализации.
СЕГМЕНТАЦИЯ РЫНКА ТРУДА: рынка труда на составляющие его части (сегменты) по определенным признакам (отраслевому, качеству предлагаемого товара рабочая сила и т.п.).
СЛУЖБА ЗАНЯТОСТИ:государственный посредник на рынке труда, главной функцией которого является содействие в трудоустройстве безработного населения. Наряду с чисто посредническими функциями оказывает безработным гражданам безвозмездные услуги по профессиональному перепрофилированию.
СЛУЖБА ПЕРСОНАЛА:специализированная штабная служба работодателя, ответственная за кадровое направление деятельности.
СМЕШАННЫЙ СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ:один из нескольких стилей руководства, предполагающий ориентацию руководителя на реализацию различных стилей управления в зависимости от конкретной ситуации:
Ø в кризисной ситуации может использовать авторитарный стиль руководства;
Ø в штатном режиме функционирования подразделения предпочитает использовать демократический стиль;
Ø во внеслужебной обстановке использует либо демократический, либо, реже, либеральный стиль.
Социальные ориентиры работодателей: стратегические приоритеты собственников и топ-менеджеров организаций – работодателей в отношении к наемным работникам (как к одному из потребляемых ресурсов или как к человеческому капиталу), а также избранные ими стратегические подходы к регулированию внутрифирменного рынка труда.
Социальная ответственность работодателей: одно из проявлений общей философии цивилизованного предпринимательства, отражающее осознанное понимание его субъектами необходимость личного содействия повышению социальной стабильности общества путем спонсорского участия в реализации государственных социальных программ и активной социальной политики на внутрифирменном рынке труда.
СТРЕСООПАСНОСТЬ ТРУДА: степень угрозы стрессов (психофизиологических перегрузок), характерная для определенного вида трудовой деятельности (группы рабочих мест или конкретной должности).
ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ:персонал конкретного структурного подразделения или организации в целом.
ТРУДОВОЙ МЕНТАЛИТЕТ (МЕНТАЛЬНОСТЬ):исторически сформировавшееся под влиянием политических, социально-экономических, географических и природно-климатических факторов специфическое отношение конкретной нации к трудовой деятельности в широком смысле этого слова. В теории и практике персонального менеджмента рассматривается как совокупность характерных для конкретной нации поведенческих моделей и стереотипов, проявляющихся в отношении к трудовой деятельности, работодателю, непосредственному руководителю и коллегам.
УЧАСТИЕ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА В ПРИБЫЛИ ОРГАНИЗАЦИИ:механизм дополнительной экономической мотивации сотрудников, предполагающий выплату им ежегодного денежного вознаграждения, источником которого является чистая прибыль организации – работодателя.
ЦЕНТР ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ПОДДЕРЖКИ:специализированная фирма, на договорной основе оказывающая организациям - работодателям консультационную помощь в области аудита состояния психологического климата в трудовом коллективе и его коррекции, а также индивидуальную психологическую помощь отдельным сотрудникам.
ЭКОНОМИЧЕСКАЯ МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА:совокупность используемых организацией методов мотивации персонала, имеющих прямой или косвенный денежный эквивалент.
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР: управленческий термин, используемый для указания на влияние на какой либо процесс или событие участвующего в нем человека или человеческий коллектив. Может использоваться в позитивном или негативном смыслах и подчеркивает непредсказуемость соответствующего влияния.
ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ: один из основных кадровых документов директивного характера, отражающий номенклатуру рабочих мест в структурных подразделениях организации и установленные по ним должностные оклады.
РЕКОМЕНДУЕМАЯ ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ЛИТЕРАТУРА
Законодательные акты
1. Трудовой кодекс РФ. - www.zakon-i-pravo.ru (Юридический портал).
2. Закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (от 08.12.1995). - www.zakon-i-pravo.ru (Юридический портал).
3. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (от 11.03.1992). - www.zakon-i-pravo.ru (Юридический портал).
Научная и учебная литература
1. Алавердов А.Р. Еще раз к вопросу о внутрифирменном рынке труда. – Вопросы экономики, № 8, 1999.
2. Алавердов А.Р. Еще раз к вопросу о трудовой ментальности россиян. – Развитие человеческих ресурсов и профессиональные компетенции: Сборник научных статей / Московская финансово-промышленная академия. М.: Маркет ДС, 2006.
3. Алавердов А.Р. Конкуренция на внутрифирменном рынке труда: возможности и опасности для работодателя. - «Современная конкуренция», № 1, 2007.
4. Архангельский Г.А. Организация времени: от личной эффективности к развитию фирмы. - 2 изд. – СПб.: Питер, 2005.
5. Аширов Д.А. Управление персоналом. Уч. пособие в 2-х томах. – М.: Издательский Дом «Высшее образование и Наука», 2003. – Т.2. Управление мотивацией персонала.
6. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 5 изд., доп. и перераб. – Н. Новгород: НИМБ, 2005.
7. Жув Д., Массони Д. Подбор персонала / Пер. с франц. – СПб.: Изд. Дом «Нева», 2002.
8. Люссато А. Тесты по подбору персонала / Пер. с франц.- СПб.: Изд. Дом «Нева», 2002.
9. Макхэм К. Управленческий консалтинг / Пер. с англ. – М.: Изд. «Дело и Сервис», 1999.
10. Развитие человеческих ресурсов и профессиональные компетенции: Сб. наун. Ст. / Московская финансово-промышленная академия. М.: Маркет ДС, 2006.
11. Рынок труда. Учебник. / Под ред. Проф. В.С. Буланова и проф. Н.А. Волгина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство «Экзамен», 2003.
12. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. – М.: «HRC. Кадровый клуб», «Книжный мир», 2001.
13. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.
14. Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации. – Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001.
ОТВЕТЫ НА ЗАДАНИЯ ПО ТЕМАМ
Ответы на задания по теме 1:
Ответы на тренировочное практическое задание:
Задание № 1: Сформулируйте основные критерии оценки качества человеческого капитала организации, заполнив соответствующие графы таблицы.
| Критерии количественного характера | Критерии качественного характера |
| Ø динамика штатной численности персонала организации в целом и ее структурных подразделений (в сопоставлении с динамикой ее конечных финансовых результатов, доли обслуживаемого рынка, другими результирующими показателями); Ø динамика пропорции между профессиональными категориями сотрудников («менеджеры», «эксперты», «исполнители»); Ø динамика удельного веса сотрудников пенсионного и предпенсионного возраста в общей численности персонала; Ø динамика удельного веса молодых специалистов в общей численности персонала; Ø динамика удельного веса сотрудников, включенных в резерв на выдвижение. | Ø динамика показателя «текучести кадров», с выделением показателя, отражающего число сотрудников, уволившихся по собственному желанию; Ø динамика показателя, отражающего процесс повышения квалификации персонала, с выделением всех форм дополнительного обучения; Ø динамика показателя числа инициативных инноваций, предложенных сотрудниками; Ø динамика показателя числа трудовых и межличностных конфликтов, выявленных в трудовом коллективе; Ø динамика показателя, отражающего выявленные факты нелояльного поведения сотрудников. |
Задание № 2: Раскройте понятие различных видов кадровых рисков, заполнив для этого соответствующие графы таблицы.
| Виды кадровых рисков | Угрозы, связанные с реализацией этих рисков |
| Кадровые риски количественного характера | проявляются в форме угроз финансовых и рыночных потерь из-за отсутствия необходимых сотрудников (как более опасная угроза) или временного переизбытка персонала |
| Кадровые риски качественного характера | проявляются в форме финансовых и рыночных потерь из-за недостаточной квалификации или ответственности сотрудников |
| Риски нелояльности персонала | проявляются в форме финансовых и рыночных потерь из-за злоупотреблений доверием работодателя со стороны его собственных нелояльных сотрудников |
Задание № 3: Сформулируйте основные преимущества и недостатки основных доктрин организации трудовых отношений, заполнив соответствующие графы таблицы.
| Наименование доктрины | Преимущества | Недостатки |
| Доктрина эффективного потребления трудовых ресурсов организации | Ø сокращение затрат по кадровому направлению деятельности; Ø технологическая простота системы управления персоналом; Ø отсутствие дополнительных требований к профессиональным личностным компетенциям всех категорий менеджеров организации, особенно – службы персонала | Ø не позволяет обеспечить высокий имидж как работодателя на рынке труда, что отрицательно отражается на конкурентных позициях организации на приоритетном для нее рынке; Ø повышает вероятность кадровых рисков из-за невозможности обеспечить приемлемое качество человеческого капитала вследствие отсутствия инвестиций в его развитие; Ø исключает возможность формирования в трудовом коллективе отношений корпоративного духа, что резко повышает вероятность проявления нелояльного поведения со стороны сотрудников |
| Доктрина развития человеческого капитала организации | Ø обеспечение высокого имиджа как работодателя на рынке труда; Ø уменьшение вероятности всех видов кадровых рисков; инвестиций в его развитие; Ø возможность формирования в трудовом коллективе отношений корпоративного духа. | Ø дополнительные затраты по кадровому направлению деятельности; Ø технологическая сложность системы управления персоналом; Ø высокие требования к профессиональным личностным компетенциям всех категорий менеджеров организации, особенно – службы персонала. |
Ответы на задания по теме 2:
Ответы на тренировочное практическое задание:
Задание № 1: Заполните правую графу таблицы, отразив вопросы, на которые должна дать ответ соответствующая кадровая политика.
| Кадровые политики | Вопросы, отраженные в соответствующей кадровой политике |
| Политика регулирования численности персонала | Ø имеет ли смысл в массовом порядке использовать механизмы аутстаффинга и временного найма? Ø на какой сегмент рынка трудовых ресурсов пр |
Дата: 2016-09-30, просмотров: 850.