Лучший способ представить будущее – это создать его.

П. Друкер.

Уменьшение запросов рынка к объемам работ и услуг вынуждает предприятие искать пути снижения издержек, в том числе и за счет сокращения численности. Еще вчера мы говорили о кадровом голоде, разрабатывали конкурентоспособные политики компенсации и искали индивидуальные подходы к мотивации персонала. Сегодня ситуация на рынке труда резко изменилась в пользу работодателя, но мы ограничены требованиями строжайшей экономии бюджета, в том числе — расходов на оплату труда. Многие компании заморозили набор новых сотрудников, до минимума урезали бюджеты на обучение, снизили и продолжают снижать бонусные выплаты, проводят сокращение штатов. Как в таких условиях должен строить свою работу ?

Общих правил — как управлять персоналом в условиях кризиса — не существует. В работе с людьми никогда нельзя сказать: «Я знаю один универсальный рецепт (у меня есть «таблетка»)!» Каждая организация — «неповторимая индивидуальность», как и любой живой организм. Тем не менее, есть общие рекомендации, которые помогут эффективно справляться с работой в условиях резких перемен.

Кризис — не трагедия, а нормальный этап в развитии любой системы, в том числе и бизнеса. Традиционно в теории управления выделяют четыре основных этапа развития организации: формирование — интенсивный рост — стабилизация — спад/кризис — гибель/ новый виток развития в изменившихся условиях (рис. 1).

Рис. 1. Основные этапы развития организации

В нашей стране типичной ошибкой управленческой команды является недооценка необходимости: 1) выстраивания системы управления персоналом, 2) формулирования корпоративных принципов работы с людьми, 3) формализации бизнес-процессов и 4) грамотной работы с кадровой документацией. Ошибки и недочеты, накапливавшиеся в относительно благополучные периоды, в кризисной ситуации могут привести к катастрофе.

Понятие «антикризисное управление» появилось сравнительно недавно. К сожалению, в последние месяцы многим руководителям пришлось в срочном порядке осваивать его на собственном опыте. Менеджеры понимают: для выживания организации требуются новый тип управления и новые специалисты, способные соединить в себе навыки разработчиков, продавцов и технологов. А коллектив в это время нуждается в ином стиле отношений — ориентированных на лидера.

Известная модель управления кризисом — ППРР (PPRR — prevention, preparation, response, and recovery, Hosie & Smith)

предполагает четыре этапа (рис. 2):

1. Предотвращение/предупреждение.

2. Подготовка.

3. Реакция — ответ.

4. Рост — возвращение к исходному состоянию — восстановление — подъем.

Рис. 2. ППРР модель управления кризисом

Самое главное, что должна приобрести организация на выходе из кризиса, — новые

знания, которые помогут ей лучше подготовиться к будущим изменениям.

Основная цель антикризисного управления — восстановление управляемости организацией (возможности оперативно принимать и реализовывать управленческие решения, эффективно разрешать выявляемые проблемы). Используемые методы — директивно-отчетные (при жестком контроле результативности). Инструмент — план действий (с указанием промежуточных результатов и сроков достижения стабильных показателей деятельности).

Антикризисный менеджер должен найти ответы на вопросы: что делать? и как сделать? Последние как раз и связаны со сменой способа управления. При этом изменение орг.структуры не должно становиться самоцелью: в результате механического сокращения числа отделов эффективность «сама по себе» не повысится. Нужны изменения в способе ведения бизнеса, которые, безусловно, могут привести к структурным изменениям — но никак не наоборот.

Менеджер по персоналу не должен забывать, что, несмотря на спад экономической активности, одна из главных его задач — сохранить команду высококлассных профессионалов. Для этого необходимо пересмотреть описание основных и вспомогательных бизнес-процессов, детально переработать профили должностей и грамотно реструктуризировать обязанности оставшихся сотрудников. Чтобы это сделать, нужно описать цели и задачи деятельности на конкретных рабочих местах, а также их функционал. Тогда непосредственный руководитель подразделения совместно с менеджером по персоналу и самими работниками смогут изменить должностные обязанности таким образом, чтобы не только с высоким уровнем качества выполнить требуемый объем работ, но и повысить эффективность подразделения и организации в целом.

Вопросы для самоконтроля

1. Показатели оценки результатов труда персонала.

2. Оценка эффективности управления кадрами. Методы и показатели.

Литература

1. Анцупов А.Я. Социально-психологическая оценка персонала: учебное пособие для вузов / Анцупов А.Я., Ковалев В.В. – 2-е изд., переработанное и дополненное. – Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 391 с.

2. Бакирова Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учебное пособие / Бакирова Г.Х. – Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 591 с.

3. Беленко П.В. Хедхантинг: Принципы и технологии. – СПб: Питер, 2006. – 192 с.

4. Брагина З.В. Управление персоналом: учебное пособие / Брагина З.В., Дудяшова В.П., Каверина З.Т. – Москва: Кнорус, 2008. – 128 с.

5. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: учебное пособие. – Москва: Инфра-М, 2008. – 282 с.

6. Глушаков В..Е. Управление персоналом – Минск 2009 Элайда, -100 с.

7. 7.Горнаков.Е.Н.Костюкевич,Е.В.МетельскаУправление персоналом.Учебное пособие.минск 2009,- 512с.

8. Демарко Т. Человеческий фактор: успешные проекты и команды / Демарко Т. Листер Т.; перевод с английского М. Зислиса. – 2-е изд. – Санкт-Петербург: Символ; Москва, 2008. – 256 с.

9. Дубровский Н.А. Производственный менеджмент в отрасли: учебно-методический комплекс для вузов / Дубровский Н.А.; Полоцкий государственный университет. – Новополоцк: ПГУ, 2008. – 368 с.

10. Искусство подбора персонала / Сост. Орлова Л. – Минск: Харвест, 2008. – 192 с.

11. Как найти и удержать лучших сотрудников / Ред. Суворова П.; перевод с английского [Скворцовой Н.]. – 2-е изд. – Москва: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 213 с.

12. Кибанов А.Я. Этика деловых отношений: учебник / Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г.; Государственный университет управления. – Москва: Инфра-М, 2008. – 424 с.

13. Ковалева О.С. Кадровая работа: технология, инструменты, методы / Ковалева О.С. – 2-е изд., переработанное и дополненное. – Минск: Амалфея, 2008. – 230 с.

14. Мэддакс Р. Успешная команда: Как ее создать, мотивировать и развивать / Мэддакс Р.; перевод с английского. – Москва: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 104 с.

15. Новаковская О.А., Солодова Н.Г., Зубарев С.Ф., Шараздаева И.А., Кидаева Э.Э., Хамаганов К.Е. Управление человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях: Учебное пособие. – Улан-Удэ: ВСГТУ, 2007. – 536с.

16. Паундстоун У. Как сдвинуть гору Фудзи? Подходы ведущих мировых компаний к поиску талантов / Паундстоун У.; перевод с английского Лисовского А. – 2-е изд. – Москва: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 272 с.

17. Персональный менеджмент. Тесты и конкретные ситуации: Учеб. пособие / Под ред. д-ра экон. наук, проф. С.Д.Резника. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 161 с.