Цель занятия–развитие способностей в области анализа источников возникновения проблем с целью правильной и своевременной мотивации сотрудников, решения конфликтных ситуаций и повышения эффективности работы сотрудников.
Задание.Проанализировать любые пять из предложенных десяти ситуаций, сложившихся на фирме, обосновать причины и источники их возникновения (явные и неявные) и предложить способы мотивации сотрудников с целью устранения конфликтной ситуации с максимальной пользой для фирмы. Причины возникновения выбранных ситуаций сформулировать самим. В связи с этим результаты решений данных ситуаций будут различаться.
Анализ ситуации провести по предложенной ниже схеме мотивационного процесса.
Ситуации
1.Ценного специалиста по маркетингу переманивает конкурент.
2.Организация находится на начальной стадии формирования коллектива. Люди с большим трудом притираются друг к другу. Происходит много разногласий.
3.Отдел-победитель внутрифирменного соревнования прошлого года в новом году занял предпоследнее место.
4.В плановом отделе в третий раз возникают громкие скандалы между сотрудниками.
5.Из офиса генерального директора происходит утечка информации конкуренту.
6.В организации работают преимущественно женщины, межличностные отношения напряжены.
7.Молодые сотрудники постоянно участвуют в проектах НИР на стороне.
8.На генерального директора постоянно поступают анонимки в адрес руководства корпорации.
9.Работники крупной корпорации противятся слиянию с другой крупной компанией.
10. Опытный (10 лет стажа работы) специалист стал хуже выполнять задания.
Схема мотивационного процесса
1. Анализ ситуации:
· место сложившейся ситуации (организация, рабочее место);
· участники ситуации (взаимосвязи, кандидатуры).
2. Определение проблемы:
· формулирование проблемы;
· причины и мотивы.
3. Постановка целей мотивации.
4. Планирование мотивации работника (работников):
· выявление потребностей;
· определение иерархии потребностей;
· анализ изменения потребностей;
· «потребности-стимулы»;
· стратегия, способ мотивации.
5. Осуществление мотивации:
· создание условий, отвечающих потребностям;
· обеспечение вознаграждения за результаты;
· создание уверенности в возможности достижения цели;
· создание впечатления от ценности вознаграждения.
6. Управление мотивацией:
· контроль за ходом мотивационного процесса;
· сравнение полученных результатов с требуемыми;
· корректировка стимулов.
Тест «Мотивация организационного поведения»
Тест основан на мотивационной теории Герцберга. Его можно использовать для определения того, какие факторы (гигиенические или мотивационные) актуализированы у испытуемых. Зная это, можно наиболее эффективно воздействовать на их мотивацию.
Инструкция
Каждому участнику теста необходимо оценить по пятибалльной шкале степень важности для него каждого из 12 нижеуказанных факторов, влияющих на его отношение к работе.
| Очень Важно, Не важно важно но не очень 5 4 3 2 1 |
Крайними полюсами этой шкалы являются «очень важно» и «не важно», средней позицией – «важно, но не очень».
Опросник
Как вы оцениваете влияние каждого из следующих факторов на ваше отношение к работе?
1. Интересное содержание работы.
2. Хороший начальник.
3. Признание проделанной вами работы, уважение к вам.
4. Возможность продвижения по службе.
5. Удовлетворенность личной жизнью.
6. Престижная работа.
7. Ответственная работа.
8. Хорошие условия для работы.
9. Разумные правила и процедуры, существующие в данной компании.
10.Возможность самосовершенствования.
11.Работа, которую вы можете хорошо делать и преуспевать в этом.
12.Чувство безопасности, связанное с работой.
Подведение итогов
По результатам теста необходимо заполнить таблицу и выяснить, какие факторы (мотивационные или гигиенические) преобладают у того или иного участника.
| Гигиенические факторы | Мотивационные факторы | ||
| Номер фактора | Балл | Номер фактора | Балл |
| Итого: | Итого: |
Необходимо разбить участников на группы по 5-6 человек и сравнить результаты:
а) насколько они (результаты) схожи у всех членов мини-группы?
б) какие мотивационные факторы наиболее существенны для вашей мини-группы в целом?
Глава 10 Управление конфликтами на предприятии
____________________________________________________________
Кто дает обещание, становится должником.
Талмуд.
Сущность и виды конфликтов
Конфликт (от латинского conflictus – соударение, столкновение) в общем виде – это отсутствие согласия, борьба между двумя или более мотивами (ролями) одного человека, между конкурирующими лицами или группами.
Конфликт, как и всякое противостояние, имеет несколько степеней развития. Конфликтная ситуация – это наличие противоположных позиций сторон (объектов конфликта) и присутствие самих этих сторон как субъектов конфликта. В понятие «позиции» могут входить цели, интересы, средства их достижения и даже простая антипатия. Но это пока лишь возможность, а не проявление конфликта.
Эта возможность становится заметной для окружающих, если происходит инцидент, – когда одна сторона начинает действовать, ущемляя интересы другой. Следует заметить, что конфликтная ситуация не обязательно приводит к инциденту.
Если же противоположная сторона также отвечает враждебными действиями, то конфликт налицо.
КОНФЛИКТ = КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ + ИНЦИДЕНТ.
Усиление конфликта происходит по схеме эскалации (рис. 11.1).
При этом эмоции нарастают, как снежный ком. Следовательно, руководитель, получив информацию о конфликте, должен немедленно принимать меры, не дожидаясь его разрастания.
| Межличностный конфликт | ||
| Межгрупповой конфликт | ||
| Общеколлективный конфликт |
Рисунок – Схема нарастания силы конфликта
Уменьшить вероятность ошибок и негативные последствия конфликта можно, придерживаясь такого алгоритма:
1. Изучение конфликтной ситуации, определение динамики и зоны распространения конфликта, предварительное выявление оппонентов, объекта конфликта, инцидента.
2. Локализация ситуации – ограничение числа свидетелей конфликта во избежание на первых порах утечки сведений и исключения тем самым дальнейшего разрастания конфликта.
3. Анализ конфликтной ситуации:
· раздельный опрос конфликтующих сторон и свидетелей конфликта, знакомство с характеристиками и материалами и т. п.;
· всестороннее изучение участников и свидетелей конфликта, учет их индивидуально-психологических особенностей, дополнительный сбор материалов, выявление психологического климата в коллективе и т. п.;
· мысленное моделирование конфликтной ситуации на основе полученной информации и идентификация модели конфликта с оригиналом.
4. Разработка и анализ вариантов разрешения конфликта.
5. Выбор метода (педагогического или административного) и формы разрешения конфликта.
6. Проверка адекватности выбранных метода и формы разрешения конфликта целям производства.
7. Реализация выбранного и проверенного варианта разрешения конфликта.
8. Оглашение результатов разрешения конфликта.
9. Снятие возникающего психологического напряжения (фрустрации) у оппонентов.
Рисунок 11.2 – Модель конфликта как процесса
Таблица 11.1 – Функции конфликтов
| Позитивные функции | Негативные функции |
| Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами | Большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте |
| Получение новой информации об оппоненте | Увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе |
| Сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом | Представление о побежденных группах как о врагах |
| Стимулирование к изменениям и развитию | Чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе |
| Снятие синдрома покорности у подчиненных | После завершения конфликта – уменьшение степени сотрудничества между частью коллектива |
| Диагностика возможностей оппонентов | Сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта») |
В обыденном сознании конфликт – это агрессия, война с неизбежными жертвами, т.е. явление всегда нежелательное («худой мир лучше доброй ссоры»). В ранних школах менеджмента конфликт считался симптомом ошибок в управлении. Их авторы были убеждены, что установление четкого распределения прав и обязанностей должностных лиц, формальной системы контроля и пр. исключает конфликты. Бытовало понятие «конфликтная организационная структура», т.е. такая, где до некоторых пор допускается двойное подчинение (например, функциональная, матричная).
Современные бихевиористические подходы разделяют конфликты, происходящие в организации: на:
деструктивные(разрушающие), – варьируют от склок личного характера, в общем-то, терпимых по их остроте, до «запредельных», т.е. уже и не конфликтов, а ситуаций «военного» противостояния;
конструктивные(созидающие) – здоровые, позитивные, неизбежные столкновения интересов, приводящие к разрешению общих проблем и в итоге повышающие эффективность организации. Это – ситуации здоровой конкуренции, дискуссии по сути дела и с уважением к оппоненту.
В отличие от них деструктивные конфликты раскалывают коллектив, создают новые проблемы, снижают эффективность организации.
Различают четыре основных типа конфликта.
1. Внутриличностный конфликт – это столкновение разных, часто противоположных, мотивов поведения у одного и того же человека. У работников с широким набором обязанностей такой конфликт часто имеет ролевую форму, когда работник считает, что к нему одновременно предъявляют противоречивые требования. Например, от мастера на стройке его руководитель требует порядка на рабочих местах, соблюдения дисциплины, нужного качества работ, соблюдения правил техники безопасности. Одновременно руководитель недоволен порядком на стройплощадке, состоянием подсобных помещений, соблюдением правил складирования и пр. Также одновременно он требует правильного ведения текущей документации, представления заявок и отчетов в срок, с полной, аналитичной информацией. А мастер (особенно молодой) воспринимает эти требования как несовместимые друг с другом.
Этот тип конфликта вызывает внутреннее напряжение, чувство несправедливости, обиды, требующее разрядки.
Кроме ролевой формы внутриличностный конфликт может порождаться завышенной самооценкой личности, ведущей к необоснованным претензиям, ощущению недостаточного признания. Психологи считают, что таких людей около 10%.
Наконец, причиной внутреннего конфликта могут быть невротические состояния: страх за собственную безопасность, постоянные тревоги и подозрения.
Ролевая форма сравнительно легко исчерпывается: человек привыкает планировать выполнение важнейших обязанностей и автоматически выполнять повседневные функции. Внутренние конфликты личностного характера обычно затяжные и трудноразрешимые, так как перевоспитать взрослого человека крайне сложно (практически невозможно).
2. Межличностный тип конфликта – наиболее распространен. Здесь люди либо преследуют несовместимые цели, либо придерживаются несовместимых ценностей и норм во взаимоотношениях друг с другом. Это может быть конкурентная борьба за дефицитные ресурсы, за одобрение проекта. Например, два проектировщика работают над одной и той же рекламой, но имеют разные концепции. Каждый убеждает заказчика принять его точку зрения. Похоже на это, только тоньше и скрытее идет борьба кандидатов на повышение при наличии одной вакансии. Это – примеры конфликтов людей по официальным причинам.
Межличностный конфликт может проявляться и как столкновение антипатичных друг другу личностей. Весьма часто люди с различными ценностями, манерами и другими различиями (возраст, образование, социальный статус) просто не в состоянии ладить друг с другом и тем сильнее, чем больше этих различий.
Межличностные конфликты часто имеют скрытую причину. Поэтому руководитель должен уметь отличать повод (озвученную причину столкновения) от его истинной причины.
Дата: 2016-09-30, просмотров: 3212.
