_________________________________________________
Все испытайте, хорошего держитесь.
Послание апостола Павла
Методы– способы целенаправленного воздействия на организации, группы и отдельных работников.
Методы бывают: экономические, административные, психологические и организационные.
|
|
Рисунок –Система методов управления
Экономические методыбазируются на экономических законах, используют приемы материального стимулирования и ответственности. К формам, в которых выступают методы положительной мотивации, относятся системы заработной платы, премирования, различных льгот, пенсионного обеспечения и т.д. Кроме положительных мотивов применяются также различного рода материальные санкции – штрафы, пени, неустойки и т.д.
Административные методы включают воздействия распорядительного, директивного характера. Это, например, приказы и распоряжения руководства фирмы, требования и предписания контролирующих государственных органов. Властные решения следует применять строго в рамках законности. Исполнительные решения (по инициативе свыше) также могут выражаться в виде приказов, указаний, заданий, поручений. В любом распорядительном воздействии обязательно должно быть определено что делать (содержание задания), когда делать (сроки исполнения), кому делать (ответственность), как контролировать.
Организационные методы включают организационное регламентирование и организационное нормирование. Оргрегламентирование должно обеспечить четкое распределение прав и обязанностей работников на всех уровнях управления. Оно осуществляется обычно в виде уставов, актов, положений (например, об отделах), инструкций (например, должностных). Оргнормирова- ние – это установление границ для определенных процессов, создание комплекса норм, действующих в организациях. Таковы, например, распорядок рабочего дня, порядок регистрации и хранения документов, тарифные разряды, оклады, размеры надбавок, льгот, продолжительность отпусков и т. д.
Психологические методы нацелены на управление поведением работников организации. Среди них наиболее важны:
- убеждение, включая логические доводы, а также психологические приемы;
- управление конфликтами, включая их профилактику и методы разрешения, создание обстановки доброжелательного сотрудничества;
- установление эффективного стиля управления, позволяющего сочетать решение производственных проблем с максимальным использованием т. н. человеческого фактора;
- методы морального поощрения и порицания работников по результатам их труда;
- методы воспитания (педагогических воздействий руководителя на работников) с целью развития, как отдельных личностей, так и групповых стандартов поведения.
Метод коллективного блокнота (банка идей) позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании при поиске путей совершенствования системы управления персоналом.
Метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого поиска оптимального решения задачи совершенствования системы управления персоналом с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов. Форма вопросов должна быть такой, чтобы в них имелась подсказка о том, что и как следует предпринять для решения задачи
Метод 6—5—3 предназначен для систематизации процесса нахождения идей по развитию системы управления персоналом. Суть этого метода заключается в том, что каждый из шести членов экспертной группы пишет на отдельном листе бумаги по три идеи и передает их остальным членам группы, которые, в свою очередь, на основе уже предложенных вариантов пишут еще по три идеи, и т.д. По окончании этой процедуры на каждом из шести листов будет записано по 18 вариантов решений, а всего будет 108 вариантов.
Морфологический анализ — средство изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом. Если записать столбиком все функции, а затем против каждой из них построчно указать всевозможные варианты ее выполнения, то получим морфологическую матрицу, используемую для нахождения оптимального решения. Идея метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решений подзадач.
Наибольший эффект и наиболее высокое качество системы управления персоналом получаются в том случае, когда используется вся система методов в комплексе. Применение системы методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.
Вопросы самоконтроля
1. В чем суть экономических методов?
2. Почему методы необходимо принимать в соответствии с ситуацией?
Глава 7 Планирование кадров
Выживает не самый сильный или самый умный, а самый восприимчивый к переменам.
Чарльз Дарвин
Планирование численности и состава кадров – это сфера внутриорганизационного планирования в ходе которого оцениваются потребности в кадрах и определяются источники и действия для их покрытия.
В ходе организации работ по планированию кадров решаются следующие задачи:
1. Оценка наличных ресурсов;
2. Изучение дополнительных потребностей в работниках;
3. Изучение возможностей увольнения и переобучения;
4. Оценка численности нанимаемых работников;
5. Определение издержек по обеспечению кадрами;
6. Планирование приема, увольнения, обучения и перемещения кадров;
7. Разработка баланса кадров;
В решение данных задач участвуют работники отдела кадров и линейные руководители подразделений.
Баланс кадров представляет собой эффективный инструмент тактического планирования с помощью которого решаются вопросы комплектования кадров. разработка баланса кадров включает в себя;
1. Оценку проведенных увольнений работников;
2. Оценку дополнительной потребности или сокращения численности работников;
3. Определение источников покрытия дополнительной потребности в работниках или мероприятий по сокращению численности;
Баланс разрабатывается как сводный по организации, так и по подразделениям. Сальдо может быть положительным или отрицательным.
Потребность в работниках может быть покрыта за счет:
- сверхурочной работой;
- использование услуг трудовых агентств;
- использование временных работников;
Планы– перечень шагов по достижению цели, выполнению конкретных задач.
Проекты– крупномасштабные, большие по длительности и спланированные от начало до конца планы работ.
Программы– небольшие по длительности проекты, призванные решить какую – то отдельную задачу разного уровня.( тактическую, стратегическую).
Необходимость в бизнес планировании на предприятии возникает в следующих случаях:
· Открытие нового направления деятельности предприятия. Определение специализации и основных направлений коммерческой деятельности.
· Составление проспектов эмиссии ценных бумаг.
· Подготовка заявок на получение кредита.
· Выход на внешний рынок.
Основные рекомендации по подготовке бизнес плана:
· Краткость. Изложение самого главного по каждому разделу плана.
· Доступность в изучении и понимании, т.е. необходимо избегать технических терминов.
· Информация должна быть емкой и четкой, не должно быть экспрессивных оценок. Обычно много цифровой информации, следовательно, затрудняется оценка, поэтому информацию классифицируют по определенным категориям и представляют в табличной форме или в виде диаграмм.
Резюме
Резюме – основные идеи бизнес плана.
В резюме включается следующая информация:
· Цели и задачи бизнес плана.
· Краткое описание предприятия и его специализации.
· Текущее финансовое состояние.
· Собственные ресурсы.
· Преимущества продукции на рынке.
· Источники финансирования и потребности в инвестировании.
· Риски предприятия и их уровень.
· Экономическое обоснование и эффективность проекта.
Таким образом, это краткое изложение бизнес плана.
Резюме составляется в последнюю очередь на основании ключевых фраз разделов плана.
Содержание бизнес плана
 |
Тема 8. Власть и лидерство
Держаться партии народной и современно, и доходно.
Козьма Прутков.
Важнейшими социально-психологическими аспектами управления являются лидерство, влияние и власть.
Лидерство – это способность руководителя влиять на других людей таким образом, чтобы они работали на достижение целей организации самым эффективным и успешным способом. Для успешного лидерства необходимо наличие власти.
Влияние – это поведение одного индивида, вносящее изменение в поведение другого. Способы оказания влияния:
• посредством идейного воздействия;
• путем насилия и угроз.
Человек может влиять одними идеями. К. Маркс никогда не имел никаких официальных полномочий и не использовал насилие, но существенно повлиял на ход событий в ХХ столетии.
Руководитель должен оказывать влияние, ведущее не просто к принятию его идей, а к действию – фактическому труду на благо организации.
У широкой общественности понятие власти скорее негативно. «Власть развращает, а абсолютная власть развращает абсолютно» (лорд Эктон). В сознании людей власть связана с силой, с агрессией. Но сила – вовсе не обязательный компонент власти. Кулак, даже в бархатной перчатке, скорее уменьшит, а не увеличит власть.
Власть— это реальная возможность влиять на поведение людей. Различают следующие формы власти:
1. Власть, основанная на принуждении(влияние, основанное на прахе). Такая форма власти предусматривает осознание работником (исполнителем) вероятности быть в чем-то ущемленным, наказанным или лишенным возможности удовлетворить какие-либо свои потребности. Эта опасность исходит, как правило, от влияющего человека, которым может быть, например, руководитель.
2.Власть, основанная на вознаграждении (влияние через положительное подкрепление), — это власть, которая позволяет работнику надеяться на вознаграждение и получение возможности удовлетворения каких-либо потребностей, что может обеспечить влияющий человек.
3.Экспертная власть(влияние на основе разумной веры) обусловлена осознанием работником (исполнителем) того факта, что влияющий человек обладает опытом и специальными знаниями, благодаря которым может быть удовлетворена некая потребность.
4.Эталонная власть(влияние с помощью харизмы) характеризуется тем, что работник (исполнитель) хочет быть похожим своими действиями, а иногда и внешностью на влияющего человека, поскольку гот обладает особо привлекательными свойствами.
Харизма – это власть, которая строится на силе собственных качеств и способностей, а не на логике и традиции. Харизматическим личностям присущи следующие особенности:
Ø при общении с ними создается впечатление, что они излучают энергию и заряжают ею других;
Ø обладают привлекательной внешностью и манерами;
Ø демонстрируют независимость характера;
Ø отличаются риторическими способностями, ораторским талантом;
Ø собственная личность вызывает у них восхищение, но явной надменности, себялюбия и амбиций не проявляется;
Ø их отличают достойная и уверенная манера держаться, умение владеть собой и ситуацией.
В противоположность безличному (должностному) влиянию традиции харизматическое влияние – целиком личное. Исполнитель воображает, что у него с лидером много общего и что их отношения – почти на равных (невзирая на то, что они даже не знакомы).
Харизма – это ожидание на уровне подсознания, что подчинение лидеру сделает его (исполнителя) похожим на лидера или по крайней мере повысит его значимость.
Хороший пример харизматической личности – Маргарет Тетчер на посту премьер-министра Великобритании, Мохаммед Али (Кассиус Клей) – чемпион мира по профессиональному боксу и общественный деятель. Миллионы людей поклонялись им, боготворили их, старались быть на них похожими. В истории масса таких личностей: Шарль де Голль, У. Черчилль, В. Ленин, Л. Троцкий, И. Сталин и, конечно же, А. Гитлер (ряд историков считают Гитлера чемпионом харизмы). Миллионы немцев восхищались Гитлером, перенимали его манеры, молились на него, как на Бога. Неистовствуя на тему «высшей расы», он играл на самой чувствительной для немцев струне, удовлетворяя их потребность в уважении, так как их самолюбие страдало от унижения в связи с проигрышем в первой мировой войне.
Сегодня харизматическими личностями все чаще выступают отдельные политики, спортсмены, артисты. Они очень разные, но у них одно общее – суггестия (умение и способность влиять на других людей).
5. Законная (традиционная) власть строится на осознании работником (исполнителем) того, что влияющий человек наделен правами приказывать, а он обязан подчиняться. Такая власть реализуется через привитые культурой и традициями ценности.
Каждая из перечисленных форм власти имеет свои достоинства и недостатки, указанные в таблице.
Таблица 8.1 – Характеристики видов власти
| Форма власти | Достоинства | Недостатки (трудности) |
| Основанная на принуждении (применение санкций) | Быстрое получение результата | Временный характер власти, дорогостоящий вид (так как необходима развитая система контроля), подавление творческих начал персонала, низкая производительность, низкое качество, рискованность власти, порождает неблагоприятную обстановку и отношения в коллективе |
| Основанная на вознаграждении (мотивации) | Эффективная власть, расширение творческих возможностей, так как применяются различные формы вознаграждения (стажировки, система бесплатного обучения и т.д.) | Большое количество ограничений в ресурсах и возможности обеспечить вознаграждение |
| Экспертная (влияние, основанное на знаниях, опыте) | При условии построения на реальном опыте и знаниях является чрезвычайно эффективной | Разумная вера не всегда устойчива (необходимо поддерживать уровень компетенции), приобретение авторитета, знаний и опыта требует значительного времени |
| Эталонная (личные особенности, харизма) | Обусловлены компетентностью, творческими способностями и положительными гуманитарными характеристиками личности | Обусловлены негативными характеристиками личности по отношению к обществу |
| Законная (в соответствии, с занимаемой должностью, должностными полномочиями) | Простота системы реализации власти, предсказуемость результатов, простота принятия решений, возможность влияния с помощью традиций | Недостаточное развитие культуры, необходимость учета традиций данной страны |
Наряду с перечисленными формами власти и влияния используются влияние убеждением и влияние путем привлечения работников к управлению.
8.2. Стили управления
Определяющим моментом организационного процесса является выбор стиля руководства.
Стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, направленная на воздействие и побуждение подчиненных к достижению поставленной цели.
В общепринятой практике управления выделяют три основных стиля руководства:
1) авторитарный;
2) демократический;
3) Либеральный.
Особенности каждого стиля управления представлены в табл. 8.2.
Таблица 8.2 – Характеристики стилей управления
| Авторитарный | Демократический | Либеральный | |
| Разделение полномочий | |||
| Все полномочия руководитель сосредоточивает в своих руках. Устанавливает жесткий контроль | Разделение власти, участие работников в управлении. Частичное делегирование своих полномочий | Минимальное участие в управлении. Максимальная передача полномочий. Предпочтение отдается указаниям «сверху» | |
| Ответственность | |||
| Вся ответственность возложена на руководителя | Ответственность частично может быть разделена с подчиненными | Руководитель стремится уменьшить свою ответственность | |
| Принятие решений | |||
| Руководитель принимает и отменяет решения единолично | Руководитель советуется с подчиненными | Руководитель старается избегать принятия решения или перекладывает его на плечи других | |
| Отношение к самостоятельности подчиненных | |||
| Руководитель навязывает подчиненным свое мнение | Руководитель поощряет самостоятельность подчиненных | Руководитель предоставляет подчиненным возможность полнейшей самостоятельности | |
| Методы руководства | |||
| Приказания и волевое давление со стороны руководства | Обращение к подчиненным за советами, убеждение, служит примером вежливости | Просьбы, уговаривание, иногда запугивание подчиненных | |
| Контроль | |||
| Руководитель вмешивается в дела подчиненных, критикует их | Руководитель отмечает успехи, ненавязчиво контролирует | Руководитель контролирует от случая к случаю | |
| Отношение к критике | |||
| Относится отрицательно, отторгает ее | Прислушивается, делает надлежащие выводы | Выслушивает, но выводов не делает | |
| Отношения к нововведениям | |||
| Положительно реагирует на свои нововведения | Правильно их оценивает, поддерживает. Он новатор | Избегает всего нового | |
| Контакты с подчиненными | |||
| Амбициозен, держит подчиненных на расстоянии | Регулярно общается с ними, дает и получает информацию | Испытывает трудности в общении | |
| Своя оценка | |||
| Считает себя незаменимым, противопоставляет себя коллективу | Не проявляет превосходства | Занимает позицию зависимую, часто идет на поводу | |
| Продуктивность работы без него | |||
| Снижается | Не хуже | Даже лучше | |
Таким образом, выбранный стиль руководителя является определенной тактикой, от которой во многом зависит результат.
Дата: 2016-09-30, просмотров: 211.
