Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
Можно выделить следующие факторы, оказывающие влияние на эффективность работы коллектива и группы:
• мотивация, т. е. в какой степени группа заинтересована в результатах работы;
• структура власти: насколько система управления соответствует специфике задач и особенностям коллективов;
• ощущение принадлежности каждого работника к своему коллективу;
• осознание цели (понимание смысла работы);
• ответственность (внутренняя и административная) за результаты;
• свобода инициативы.
Роль коллектива в деятельности организации определяется степенью согласованности коллективных и организационных интересов. Задача руководителя состоит в постоянном выявлении и развитии точек соприкосновения этих интересов.
Английские специалисты по менеджменту М. Вудкок и Д. Френсис выделяют типичные ограничения, препятствующие эффективной работе коллектива.
1) непригодность руководителя, которая может выражаться по отношению ко всем характеристикам группы (профессиональная, эмоциональная, несоответствие целевых установок коллектива и руководителя и т. д.);
2) неэффективность методов подготовки и принятия решений (чрезмерная централизация, автократический стиль руководства, подавляющий инициативу, или, наоборот, чрезмерная децентрализация и попустительство);
3) несоответствие результатов работы ожиданиям: руководителю следует формировать реалистичные ожидания в организации, предвидеть поведение внешней среды, правильно организовать деловой процесс;
4) неэффективность организации (руководства): неясность целей, отсутствие основных элементов стратегического управления;
5) закрытость и конфронтация, которые могут быть выражены в утаивании открытой по сути информации, недоверии и противопоставлении членов коллектива друг другу и внешней среде;
6) неквалифицированность сотрудников или их социальная пассивность, неразвитость сотрудников, низкие творческие способности коллектива;
7) неконструктивные отношения с другими коллективами.
Классификация и виды групп.
В зависимости от классификационного признака, можно выделить следующие виды групп:
Условные группы объединяются по определенному признаку (пол, возраст, профессия, уровень образования и т. п.). Реальные личности, включенные в такую группу, не имеют прямых межличностных отношений, могут ничего не знать друг о друге, даже никогда не встречаться друг с другом (например, условные группы — все члены крупной политической партии, все выпускники определенного вуза и др.).
Реальные группы людей — реально существующие общности в определенном пространстве и времени — характеризуются тем, что их члены связаны между собой объективными взаимоотношениями.
К большим группам относятся как стихийные, так и длительно существующие, исторически обусловленные, устойчивые образования, такие как классы, этнические группы, нации, профессиональные, возрастные и другие социальные группы. Именно под влиянием больших групп формируются нормы, ценности и направленность различных малых групп.
В больших группах отношения людей безличны, так как общение каждого с каждым носит случайный и поверхностный характер. Большая группа всегда вторична по отношению к другим видам групп.
Большие группы предполагают:
1) рациональные целеориентированные действия;
2) организационный контроль;
3) конформизм к политике активной части группы.
Одним из интересных объектов исследования в социологии управления являются малые группы.
В социологии была разработана специальная социологическая теория — теория малых групп, предметом которой являются место и функции малой группы в системе социальной организации, их специфика как элементов социальной структуры.
Теория малой группы рассматривает структуру группы и происходящие в ней процессы в социальном контексте; обобщает данные эмпирических исследований, выявляя специфические свойства, закономерности функционирования и развития малых групп в различных сферах общественной жизни.
Этапы формирования коллектива.
Первичный синтез предполагает создание новой организации или приход нового начальника. Целевые установки для группы задаются извне. Происходит формирование формальной структуры, вырабатываются требования "начальник-подчиненный". На данном этапе взаимосвязи между работниками носят неустойчивый характер.
Дифференциация предполагает образование неформальных малых групп, когда внешние воздействия заменяются внутренними импульсами. Формируются групповые нормы поведения. На этом этапе могут возникнуть: различные конфликты из-за несовпадения интересов; борьба за власть между неформальными группами, за влияние на официального руководителя либо в результате нарушения групповых норм.
Интеграция — это достижение состояния зрелости группы. На данном этапе действуют неформальные структуры коллектива, определены условия равновесия, создано общественное мнение коллектива.
Стабилизация. На этом этапе группа функционирует в полную силу и эффективно выполняет поставленные задачи.
Распад. В результате действия внешних сил или внутренних факторов наступает этап распада, представляющий собой естественный процесс, либо коллектив прекращает свое существование в результате расформирования группы (команды) после завершения задачи.
Понятие групповой динамики.
Суть понятия «групповая динамика»
Термин "групповая динамика" был впервые использован в 1939 г. представителем гештальт-психологии (от нем. гештальт — "образ") К. Левиным в США, который впервые сформулировал вывод о том, что в группах людей каждый член признает свою зависимость от других членов группы. По определению К. Левина, групповая динамика — это дисциплина, исследующая положительные и отрицательные силы, которые действуют в данной группе.
В современной литературе существует несколько значений термина "групповая динамика":
■ это направление исследования малых групп;
■ метод их изучения, т. е. особый вид лабораторного эксперимента, используемого при проведении исследований социальных установок и межличностных отношений в группе;
■ совокупность динамических процессов, которые одновременно проходят в группе в определенную единицу времени.
Характеристики групповой динамики.
К характеристикам групповой динамики относятся:
■ цели группы;
■ групповые нормы;
■ структура группы и проблема лидерства;
■ групповая сплоченность;
■ групповое напряжение;
■ фазы развития группы.
Цели группы определяются тем, в какую общую систему практической работы с людьми включена группа (например, цель производственной группы — достижение выпуска продукции; цель групп социально-психологического тренинга — совершенствование коммуникативных навыков личности). Планируемый результат группы также зависит от того, на какую методологию опирается ведущий группу специалист.
Цели группы в значительной степени определяются также личностными особенностями руководителя. Явно декларируемая им цель может расходиться с его истинными скрываемыми или неосознаваемыми целями. Попытки манипулировать группой или использовать ее в собственных целях, скорее всего, будут мало способствовать эффективной работе группы, а возможно, и принесут ей вред.
Групповые нормы — это совокупность правил и требований, которые вырабатываются каждой группой; это определенные стандарты, которые соблюдаются членами группы.
Групповые нормы определяют, что допустимо и недопустимо в группе, желательно и нежелательно, что правильно и неправильно. Нормы направлены на то, чтобы подсказать членам группы, какое поведение и какая работа ожидаются от них. При этом в организации нормы могут иметь положительный и отрицательный характер.
В ходе развития группы нормы могут изменяться, особенно при возникновении новых сложных групповых ситуаций. Однако без их согласования не может быть организованной активности.
Факторы, влияющие на групповую динамику.
Для эффективного управления группой руководителю необходимо знать переменные, влияющие на групповой процесс. На индивидуальном уровне на группу влияют:
■ возраст членов группы;
■ пол;
■ уровень образованности;
■ индивидуально-психологические особенности;
■ социально-экономический статус.
На групповом уровне — это размер и состав группы.
Возраст человека оказывает влияние на скорость и качество его интеграции в коллектив. Большая включенность в группу является результатом развития познавательных способностей, высокой частоты контактов с людьми, участия в общественной жизни. С возрастом человек начинает более внимательно относиться к окружающим, пользуется большим уважением и имеет более устойчивую оценку со стороны других людей. Чаще всего лидерство в группе завоевывает человек, старший по возрасту.
На поведение человека в группе оказывает влияние его пол. Было установлено, что в некоторых разнополых группах женщины ведут себя более подавленно по сравнению с мужчинами. Женщины чаще используют визуальный контакт в качестве средства общения, чаще соглашаются с мнением большинства. Но сделать однозначный вывод о подчиненном положении женщин в смешанных группах нельзя, так как отношение к женщинам и их роль в различных обществах и культурах неодинаковое; степень активности женщин в группе зависит от актуальности для них проблемы, цели и задач группы; поведение мужчин и женщин в группе также зависит и от возраста.
На межличностное взаимодействие в группе большое влияние оказывает уровень образованности. В ряде исследований была выявлена положительная взаимосвязь между участием индивида в группе и интеллектуальным уровнем. Чем выше интеллектуальный уровень, тем более активен человек в групповом процессе.
Интеллектуальный и общеобразовательный уровень оказывает влияние и на конформизм. Человек с более высоким интеллектуальным уровнем менее конформен, чем человек с низким интеллектуальным уровнем. Также образованный человек обычно уверен в аккуратности своего высказывания и не испытывает необходимости в поддержке со стороны группы.
Стадии развития группы.
Стадии развития группы
Выделяют следующие стадии развития группы:
1) формирование;
2) психологическая напряженность;
3) нормализация;
4) деятельность.
Стадия формирования. Когда группа формируется, ее члены осторожно исследуют границы приемлемого поведения в группе. Это — стадия переходаиндивида от состояния независимого лица к статусу члена группы. Члены группы на данной стадии:
S пытаются определить задачу и решить, как она будет выполнена;
•S пытаются определить, как вести себя в группе;
S решают, какая информация нужна и как она должна быть собрана.
Скрыто или открыто члены группы ищут руководителя, ждут объяснений цели, планов.
Стадия психологической напряженности — наиболее трудная стадия для формирования группы. Возникает в случае, когда формирующаяся группа сталкивается с трудностями. На данной стадии для членов группы характерны:
S резкие колебания отношения к членам команды и к успеху проекта;
•S отсутствие единства, повышенная напряженность и ревность.
Многие члены команды испытывают чувство давления и напряжения, но постепенно они начинают понимать друг друга.
Стадия нормализации. Во время этой стадии члены группы определяют уровень лояльности и распределяют обязанности. Они принимают группу, ее основные нормы, роли в группе и индивидуальные особенности членов группы. Эмоциональный конфликт смягчен, первоначально конкурентные отношения замещаются на отношения сотрудничества.
Стадия нормализации характеризуется следующим:
S принятие членства в группе;
S появление новой способности — конструктивного выражения критики;
S взаимопомощь и направленность на выполнение работы;
S попытка достичь гармонии, избегая конфликта;
S более дружелюбное, доверительное отношение друг к другу;
S ощущение принадлежности к группе, совместимости, общего духа и общих целей;
S установление и поддержание основных правил и норм группы.
Стадия деятельности. На этой стадии группа начинает эффективно выполнять поставленные задачи. Члены группы на данной стадии:
S уладили свои отношения и сформулировали ожидания;
•S выявили и приняли сильные и слабые стороны друг друга;
S узнали, каковы их роли.
После этого они начинают конструктивно работать:
S решать проблемы;
S осуществлять необходимые изменения;
S добиваться поставленных целей.
Индивидуально-психологические характеристики, влияющие на групповую динамику.
М. Шоу выделяет пять основных индивидуально-психологических характеристик, влияющих на групповую динамику.
■ ориентация на межличностное общение;
■ отзывчивость;
■ желание доминировать, обычно обусловленное самооценкой человека;
■ зависимость;
■ эмоциональная уравновешенность.
По мере увеличения размера группы усложняется достижение соглашения по спорным вопросам, проявляется тенденция разделения группы на подгруппы, происходит рассогласование целей, что приводит к напряженности и конфликтам.
Обычно в небольших по размеру группах возникает напряжение в отношениях между ее членами, а в большой не уделяется достаточно времени для каждого члена группы.
Под составом группы понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем. Данные проведенных исследований свидетельствуют о том, что группы, состоящие из непохожих личностей, более эффективны, чем группы, члены которых имеют схожие точки зрения.
Классификация групповых ролей по P. Шиндлеру и М. Белбину.
P. Шиндлер описал наиболее часто встречающиеся групповые роли:
■ альфа — лидер, который побуждает группу к действиям; составляет программу; направляет, придает ей уверенность и решительность;
■ бета — эксперт, имеющий специальные знания, навыки или способности, которые группе всегда требуются или которые она высоко оценивает. Эксперт анализирует, рассматривает ситуацию с разных сторон; его поведение рационально, самокритично, нейтрально и безучастно;
■ гамма — преимущественно пассивные и легко приспосабливающиеся члены группы, старающиеся сохранить свою анонимность; большинство из них отождествляется с альфой;
■ омега — самый отстающий член группы по причине неспособности, какого-то отличия от остальных или страха;
■ пси — противник, оппозиционер, активно выступающий против лидера.
Исследования М. Белбина свидетельствуют о том, что для получения действительно эффективной группы необходимо наличие восьми ролей, таких как:
■ Председатель. Это человек, который осуществляет руководство командой и координирует ее действия. Председатель может не быть творческим и одаренным человеком, но он должен быть дисциплинирован, целеустремлен и уравновешен. Это тот, кто умеет хорошо слушать и говорить, правильно судить о людях и вещах, понимать нужды других людей;
■ Организатор. Это инициативные, легковозбудимые, мобильные и наиболее влиятельные люди в группе. В отсутствие председателя они обычно берут на себя его роль, хотя и не являются идеальными людьми для этого. Их сила заключается в стремлении и страстном желании достичь цели, но они могут быть сверхчувствительными, раздражительными и нетерпеливыми. Они необходимы, поскольку побуждают других членов группы к действиям;
■ "Мозговой центр" — генератор идей. В отличие от организатора, люди, входящие в "мозговой центр" компании, устремлены в себя, но в интеллектуальном плане оказывают большое влияние на других. Они являются источником оригинальных идей и предложений, обладают большой силой воображения. Как правило, это — самые умные члены команды. Но они могут быть невнимательны к деталям, обижаться на критику, часто бывают молчаливы, по характеру сдержанны;
■ Контролер-критик. Контролеры также умны, но они обладают скорее аналитическим, чем творческим, складом ума. Данные члены группы скрупулезно анализируют идеи и обладают способностью увидеть слабые места в аргументах. Они менее общительны, чем другие, скрывают свои сведения, держатся в стороне от команды, но они необходимы для проверки качества;
■ Исследователь резерва новых служащих. Такие люди являются популярными членами команды, экстраверты, общительны и рискованны. Они приносят в группу новые контакты, идеи, усовершенствования;
■ Трудоголик — является практическим организатором всей деятельности компании. Он превращает идеи в выполнимые задания;
■ координатор команды. Такие работники сплачивают всю команду, поддерживая других, выслушивая их, поощряя, вникая во все, понимая все и внося во все чувство гармонии и согласия. Они популярны и приятны, но не стремятся к соперничеству. Это тот тип людей, которых не замечаешь, когда они есть, и которых вам не хватает, когда их нет рядом;
■ Детерминатор-завершитель. Без детерминатора команда не могла бы закончить ничего к назначенному сроку. Они проверяют детали, беспокоятся о графиках, досаждают другим необходимостью что-то безотлагательно сделать. Их упорная систематическая работа очень важна, но не всегда популярна.Слишком большое число сотрудников в одной роли означает нарушение баланса, а когда число ролей слишком мало, не будут выполняться задания. В маленькой команде, следовательно, одному человеку придется выполнять более одной роли. Полный набор ролей важен, когда происходят быстрые изменения в трудовых ресурсах, технологии, продукции или на рынке. Более стабильные группы могут обойтись и без полного комплекта ролей.
Понятие команд.
Команда отличается от обычной рабочей группы более высоким уровнем сплоченности, и взаимопонимания.
Команду можно определить как несколько человек, действующих совместно при выполнении какой-либо работы или осуществлении деятельности; группу индивидов, которые распределяют между собой рабочие операции и ответственность за получение конкретных результатов. Члены команды взаимозависимы в работе, т. е. для достижения целей они нуждаются в работе других членов.
Для команд характерны:
■ взаимозависимость: каждый член команды вносит свой индивидуальный вклад в общую работу. Члены команды зависят от работы друг друга. В команде все делятся друг с другом рабочей информацией. Члены команды также воспринимаются как равноправные участники процесса деятельности и имеют возможность влиять друг на друга;
■ разделяемая ответственность: ответственность за командные цели понимается и разделяется всеми;
■ результат: ответственность за командные результаты разделяется всеми членами группы и фокусирует групповую активность.
Главным отличием сплоченных команд от традиционных, обычных формальных рабочих групп является наличие синергического эффекта (при котором сумма целого больше, чем потенциал отдельных частей).
Типы команд.
Исследователи еще не пришли к единой типологии команд. Д. Макинтош- Флетчер выделял: кросс-функциональные и интактные команды.
Кросс-функциональная команда формируется из представителей различных подразделений формальной организации и отражает их интересы. Для команд этого типа характерно наличие конкретного, одноразового задания, обозначающего результат, проблему или возможность. Продолжительность существования команды ограничивается завершением задания. Для членов команды работа над заданием является вторичной по отношению к их основной работе. Руководитель команды может быть формально назначенным или выбранным из членов команды.
Интактная команда (интактный — нетронутый, неповрежденный, целый) является производственным подразделением или долговременно существующей рабочей группой, производящей определенный продукт или услугу. Она может иметь руководителя, который, не являясь членом команды, обеспечивает порядок и координацию работ, что позволяет членам команды фокусировать усилия на поставленных задачах. В других случаях команда может иметь руководителя, являющегося членом команды, который также проводит собрания и координирует взаимосвязи команды с другими группами. В некоторых случаях роль руководителя может выполняться и попеременно членами группы по мере развития их лидерских навыков или в зависимости от ситуации.
Команда может быть создана для любых целей. В некоторых случаях команды имеют взаимозависимые цели: одна команда выполняет свою часть работы только после того, как другая выполнит свою часть.
Существует типология, выделяющая четыре категории команд в зависимости от поставленных целей:
■ совещательная:
о совет;
о "круглый стол";
■ производственная:
о производственная бригада;
о управленческая структура;
■ проектная:
о исследовательская группа;
о группа планирования;
■ группа действий:
о спортивная команда;
о экспедиция;
о команда на переговорах и др.
Эффективные и неэффективные команды.
Эффективность группы и команды можно оценивать с точки зрения полученных результатов. Результат может быть количественным, выраженным в числовой форме, и качественным.
Между качественными и количественными показателями эффективности существует тесная взаимосвязь. Группы работают эффективно, если поставленные задачи достигаются. Группы работают не эффективно, если поставленные задачи выполняются плохо или вообще не выполняются, члены группы разобщены.
Дуглас МакГрегор, автор теории "X" и теории "У", выделил следующие характеристики эффективных и неэффективных управленческих команд:
Эффективная команда:
■ рабочая атмосфера является неформальной, комфортной, релаксирующей (способствует снятию напряжения) и не отличается
очевидным напряжением. Люди вовлечены и заинтересованы процессом работы;
■ задача или цель группы хорошо понимается и принимается ее членами. Задача обсуждается в свободной форме до тех пор, пока не будет сформулирована таким образом, что все члены команды могут найти свое место в ее выполнении;
■ члены команды слушают друг друга. Все идеи рассматриваются. Люди не боятся выглядеть глупо, предлагая творческую мысль, даже если она кажется чересчур необычной;
■ существует несогласие. Группа принимает его, а не избегает конфликтов. Несогласие не подавляется. Причины конфликтов осторожно изучаются, и группа ищет способы их решить, а не подавить оппозицию;
■ большинство решений достигается консенсусом, который ясно демонстрирует, что каждый в целом согласен с принимаемым решением и желает двигаться вперед;
■ руководители группы не доминируют в ней, как и группа не полагается на них чрезмерно. Когда группа работает, никто не занимается борьбой за власть. Для группы важно, не кто контролирует, а как работа осуществляется;
Неэффективная команда:
■ атмосфера чаще всего отражает безразличие, скуку и напряжение. Группа не осознает своих задач и не вовлечена в процесс работы;
■ несколько человек доминируют в процессе дискуссии. Часто только они определяют точку зрения группы. Мало делается для того, чтобы кто-то поддерживал четкое направление групповой работы;
■ члены группы не слушают друг друга. Идеи игнорируются или отвергаются. Дискуссия "перескакивает" с вопроса на вопрос, не продвигаясь в решении проблемы;
■ критика может присутствовать, но она вызывает напряжение. Люди часто начинают испытывать личную враждебность, чувствуют дискомфорт и не в состоянии с этим справиться. Критика имеет тенденцию быть деструктивной;
■ очень актуальна проблема борьбы за власть, которая для многих становится самоцелью. При этом, цели и задачи группы, общая работа часто отодвигаются на второй план.
Дата: 2019-07-30, просмотров: 389.