Личностный потенциал работника характеризует внутреннюю физическую и духовную энергию человека, его деятельную позицию, направленную на творческое самовыражение и самореализацию.

Английские специалисты в области менеджмента М. Вудкок и Д. Френсис выделили следующие характерные черты для развитых и эффективных сотрудников:

•  способность хорошо выполнять свою работу;

•  энергичность;

•  умение управлять своими эмоциями;

•  готовность открыто излагать свое мнение;

•  способность изменять свою точку зрения под воздействием аргументов, но не силы;

•  способность хорошо излагать свое мнение.

Френсис и Вудкок также отмечали, что работники, не умеющие достигать успехов в работе, обычно ведут пассивный образ жизни, стремятся вернуться к стабильности. Их пугает все новое и неизвестное, и они стараются по возможности избежать изменений. Такой тип работников не имеет обыкновения разбираться в себе и своих убеждениях, и поэтому чужое мнение и критика воспринимаются ими как угроза.

Совсем наоборот ведут себя работники, которые склонны к активному отношению к жизни. Они часто добиваются успешных результатов, хотят больше знать о себе и заинтересованы в получении обратной связи от коллег. Такие работники приветствуют конструктивную критику, умеют ценить свой труд и свое время.

 Структура личностного потенциала .

Структуру личностного потенциала работника можно представить в следующем виде (см. рис. 3).

Психофизиологический потенциал работника определяется

психологическими и физическими возможностями, в основе которых лежат врожденные (генетические) задатки, которые при благоприятных условиях могут развиваться в способности личности (общие, специальные или практические).

Работоспособность (трудолюбие) является в этом смысле одной из важнейших практических способностей. Психофизиологический механизм работоспособности определяется типом высшей нервной деятельности личности, темпераментом, эмоционально-волевой сферой. Процесс формирования трудолюбия также связан с действием социализации (усвоение социального опыта).

Трудовой потенциал работника представляет собой совокупность профессиональных знаний, умений, навыков, необходимых для эффективной трудовой деятельности. Профессиональные знания работник получает:

■  в специальных учебных заведениях;

■  на предприятии.

Профессиональные умения и навыки он приобретает в основном в процессе непосредственной трудовой деятельности. Степень развития навыков и умений работника отражает уровень его профессионального мастерства. Предпосылкой успешного овладения профессией и конкретной работой является наличие у работника способностей и готовности к труду.

Уровень использования трудового потенциала конкретного работника определяется также структурой мотивов его трудовой деятельности. Обычно основными мотивами своего труда работники называют материальное стимулирование, интерес к процессу труда.

Наконец, степень использования трудового потенциала работника определяется уровнем его идентификации с коллективом, который может быть определен усвоением групповых норм поведения.

Основу творческого потенциала работника составляют креативные способности:

■  генерировать необычные идеи;

■  отклоняться от традиционных схем мышления;

■ быстро разрешать проблемные ситуации.

Творчество в социологии управления понимается как деятельность личности, результатом которой является создание принципиально новых материальных и духовных ценностей. Оно предполагает наличие у человека соответствующих способностей, потребностей, а также знаний и умений, благодаря которым создается реальный продукт, отличающийся новизной, оригинальностью и уникальностью. При этом основной потребностью человека является его потребность в самореализации, в раскрытии и в расширении его созидательных возможностей. Существенным моментом является увлеченность работой, состояние вдохновения.

Понятие лидерства.

Наиболее распространены такие определения лидерства, как:

■  способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации;

■  попытка использовать непринудительные формы влияния с целью мотивации индивидов на достижение определенной цели;

■  естественный социально-психологический процесс в группе, построенный на влиянии личного авторитета человека на поведение группы;

■  взаимодействие между членами группы.

Лидерство имеет место в тех случаях, когда один член группы изменяет побуждения или компетенцию других членов группы. Это означает, что лидерство предполагает использование влияния лидера во взаимоотношениях. Лидер должен быть способен повлиять на действия и характер деятельности своих подчиненных. Эффективность лидера определяется успешным выполнением одной или нескольких задач.

Существует два подхода к определению лидерства: поведенческий и ситуационный.

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Согласно данному подходу эффективность лидера определяется не его личными качествами, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным.

Ситуационный подход состоит в том, что лидер должен тонко чувствовать ситуацию и соответствовать ей (в какой-то степени "плыть по течению"). Явное несоответствие позиции лидера ситуации резко снижает эффективность его действий и может привести к потере авторитета и лидерства.