Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
Механизмы принятия управленческих решений .
Общество, а также его подсистемы, функционирующие в его рамках (экономическая, социальная, духовная, политическая), представляют собой самоорганизующиеся, саморегулируемые социальные системы. Это
говорит о том, что любая из социальных систем (от общества в целом до отдельной личности) в процессе своего функционирования и развития нуждается в управлении.
Управление предполагает непрерывное решение всевозможных проблем. Решение проблемы, возникающей перед отдельной личностью или социальной группой, является исходным пунктом управленческой деятельности. В связи с этим выделяют следующие механизмы принятия управленческих решений: регулирование; манипулирование.
Регулирование - это процесс, посредством которого обеспечиваются: упорядоченное состояние, заданный уровень организованности данной системы.
Регулирование представляет собой низшую форму управления, т.е. решение проблем происходит в рамках уже сложившихся отношений и взаимодействий.
Более сложные формы управления включают в себя процессы преобразования системы из одного организационного состояния в другое целью повышения эффективности деятельности.
Манипулирование состоит в выделении лишь одного аспекта управленческой проблемы, игнорируя при этом все остальные возможности ее решения.
В современном управлении выделяют такие основные принципы как:
♦ целостность субъекта и объекта управления: управление как процесс целенаправленного воздействия субъекта управления (управляющей подсистемы на объект управления (коллектив, организация) должно составлять единую комплексную систему;
♦ законность системы управления организацией: организационноправовая форма фирмы или иной системы должна отвечать требованиям законодательства;
♦ многовариатность управленческих решений: диктуется необходимостью осуществлять выбор одного рационального и эффективного решения из множества возможных;
♦ обеспечение устойчивости системы по отношению к внешней среде: устойчивость и стабильность управленческой системы
определяется качеством стратегического управления и оперативного регулирования, приводящего к лучшей приспособляемости системы к изменениям внешней среды.
♦ мобильность процесса управления: способность быстро, гибко и без особых трудностей приспосабливаться к изменениям внутренней среды организации и внешней среды.
♦ автоматизация управления: чем выше уровень автоматизации, тем выше качество управления и ниже затраты (условием автоматизации является развитие унификации и стандартизации элементов управленческой системы);
♦ единство руководства: в одной организаЗции должен функционировать один главный руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель.
Типы социальных отношений.
В процессе функционирования системы управления возникает шесть основных типов социальных отношений:
1. Служебные, которые отличаются своей ассисметричностью. Эта особенность проявляется в том, что в процессе функционирования системы управления чаще всего складывается зависимость подчиненного от начальника. Наиболее существенным признаком служебных отношений является полномочие решать, что и как должен делать подчиненный в рабочее время, и определять задания, которые он должен выполнять.
2. Функциональные строятся таким образом, что руководитель не решает, что должен делать подчиненный. Роль руководителя заключается, скорее, в совете, помощи, чем в выдаче распоряжений. В рамках функциональной связи не приняты директивы и распоряжения.
3. Технические, при которых каждый должен четко выполнять свои функции и добиваться столь же четкого выполнения другими сотрудниками их функций.
4. Информационные - связанные с односторонними и взаимными процессами информирования обо всех состояния объекта и об изменениях состояния, о которых информирующий знает, а информируемый должен иметь возможность эффективно выполнять свои обязанности.
5. Иерархические - между звеньями или ячейками системы, расположенными на различных ступенях управленческой лестницы (управленческой вертикали), при которых каждый нижестоящий уровень подчинения подчиняется вышестоящему уровню управления.
В зависимости от характера взаимосвязи между руководителями и подчиненными социальные отношения в системе управления бывают:
■ бюрократическими
■ патерналистскими;
■ фратерналистскими;
■ партнерскими.
Бюрократические отношения основываются на административной иерархии. При наличии таких отношений за каждым работником жестко закреплены его функциональные обязанности. Начальники принимают решения, а подчиненные обязаны их выполнять. Контроль за деятельностью сотрудников и всей организацией представляет собой отлаженную процедуру проверок. Ответственность за успех дела и возможные провалы несет соответствующий исполнитель. Контакты между начальниками и подчиненными носят в основном официальный характер и ограничены отношениями служебного свойства.
При патернализме четко выражена иерархичность отношений, а права «хозяина», который обычно принимает единоличные решения, неоспоримы. От подчиненного требуется и ожидается лояльность по отношению к начальнику. «Хозяин» бдительно контролирует действия своих подчиненных, но при необходимости принимает на себя часть возложенных на них функций. Ответственность за успех дела или возможные провалы общая. «Хозяин» строго поддерживает единство организации, но не путем формальной регламентации, а благодаря утверждению и постоянному сохранению своего личного влияния. Несмотря на строгую иерархию, взаимоотношениям придается личный характер, выходящий за служебные рамки.
В случае фратернализма иерархичность в отношениях старательно сглаживается и смягчается. Господствует стремление принимать решения коллегиально после их коллективного обсуждения. Тем самым руководитель в отношениях со своими подчиненными претендует, скорее, на роль лидера, а не начальника или «хозяина». Подчиненным предоставляется достаточная самостоятельность, и в совместной деятельности предполагается взаимная помощь и поддержка как со стороны руководителя, так и рядовых работников. Любой успех рассматривается как общая заслуга коллектива, любой провал- как общая для всех членов коллектива беда. Отношения в такой организации носят подчеркнуто неформальный характер.
В случае партнерства иерархические отношения хотя и существуют, но ярко не выражены. Решения принимаются на основе обсуждения, где каждый вносит предложения в соответствии со своей квалификацией и сферой компетентности. Руководитель не приказывает, а координирует общие действия. За каждым сотрудником четко закреплены соответствующие функции, причем руководитель не вмешивается, а текущий контроль чаще всего не предусмотрен. Подчиненные должны принимать смысл принимаемых решений и выполнять в процессе самостоятельной работы. Несмотря на коллегиальность принимаемых решений и действий, отношения между сотрудниками деперсонализированы и переведены на служебно-контактную основу. Партнерство отличается демократизмом - самостоятельные индивиды объединяются для совместной деятельности по свободному контракту, а руководитель в качестве координатора распределяет задания и контролирует соблюдение оговоренных условий и обязанностей.
Задачии функции управления.
В социологическом исследовании управленческой деятельности на первый план всегда выдвигаются социальные отношения и взаимодействия людей, вовлеченных в тот или иной вид деятельности и объединенных в те или иные социальные организации и институты.
Не менее важным является определение задач, решаемых, в процессе осуществления управленческой деятельности:
1. Определение цели или «дерева» целей (для многоуровневой) организации, выработка стратегии действий по ее достижению и формулирование концепции деятельности и развития данной организации.
2. Формирование корпоративной культуры, т.е. объединение персонала вокруг общей цели (или целей) организации.
3. Мотивирование персонала, направленное на достижение цели организации и успешное решение задач.
4. Формирование организационного порядка, т.е. системы относительно стабильных, долговременных иерархических связей, стандартов и должностей, нередко зафиксированных документально (устав организацииО и регулирующих взаимодействия между организациями и подразделениями и людьми, как членами организации по поводу организации их функций, т.е. можно сказать, что организационный порядок воплощается в формальную организацию.
5. Разработка и осуществление изменений.
6. Определение диагностики управления или определение точек наибольшей и наименьшей управляемости и - вполне вероятно - точек неуправляемости, которые имеются или могут возникнуть в любой организации.
7. Эффективная реализация управленческих решений, особенно в условиях риска и неопределенности.
8. Разработка системы контроля за выполнением принятого решения: определение и применение стимулов его эффективного исполнения, а также санкций против лиц, социальных групп, организаций, срывающих выполнение принятых решений.
Структура управления.
1. Компоненты управленческой структуры
Исходные компоненты управленческой структуры являются субъект и объект управления.
Субъект управления - это лицо, группа лиц или специально созданный орган, являющийся носителем управленческого воздействия на социальный объект (управляемую систему)
Объект управления - это социальная система (страна, регион, отрасль, предприятие, коллектив личность), на которую направлено управленческое воздействие.
2. Классификация объектов управления
По масштабам и уровням управленческого воздействия:
• страна;
• отрасль;
• регионы;
• предприятия и т.п.
По видам регулируемой деятельности:
• Производственные;
• Социальные;
• Политические;
• Социокультурные.
Адресату управленческого воздействия:
• Население и все организационные структуры страны, выступающей в качестве единой и целостной социально-территориальной общности;
• Население областных, районных, городских социальнотерриториальных общностей;
• Персонал учреждений, предприятий и др.
3. Понятие организационной структуры управления
В состав структуры управления наряду с основными компонентами управленческой деятельности входит организационная структура управления. Она характеризуется распределением целей и задач между различными уровнями и звеньями управленческой деятельности.
Под организационной структурой понимается совокупность уровней и звеньев управленческой деятельности в единстве с их с функциональными областями, расположенными в строгой соподчиненности и обеспечивающими взаимосвязь между управляющей и управляемой системами для эффективности достижения целей. Она ориентирована на установление четких взаимодействий между отдельными подразделениями системы управления, распределения между ними прав, обязанностей и ответственности.
Понятие личности.
В социологии "личность — это многообразная система, которая включает темперамент, направленность, способности и характер, т. е. индивидуальность человека, особенности его поведения, отношения и установок к окружающей действительности[1]"
Индивид — человек с уникальным набором качеств.
Индивидуальность — совокупность черт, отличающих одного индивида от другого, причем различия проводятся на самых разных уровнях — биологическом, психологическом, социальном и др.
Обычно выделяют три аспекта рассмотрения личности:
• биологический, в соответствии с которым человек является носителем психофизиологических задатков, которые впоследствии могут реализоваться в определенной психологической структуре личности;
• психологический, предусматривающий рассмотрение индивидуальнопсихологических особенностей личности (темперамента, характера);
• социологический, согласно которому человек — это носитель определенного набора качеств, которые обеспечивают его взаимодействие с другими людьми, существование в обществе.
Личность формируется в сочетании следующих четырех переменных:
S внешняя среда;
^ социальная культура;
S индивидуальные качества;
S наследственность.
Установка личности.
Установка личности - это постоянная тенденция чувствовать или вести себя определенным образом по отношению к предмету, личности, ситуации.
Выделяются компоненты установки:
❖ эмоциональный — включает чувства людей относительно объекта (организации, других людей);
❖ информационный — включает убеждение или информацию, которую индивид имеет относительно объекта;
❖ поведенческий — определяет склонность человека вести себя определенным образом по отношению к объекту.
Установки выполняют следующие функции:
• приспособление: установки помогают людям легче приспособиться к своему рабочему месту;
• защита своего "Я": реализация своего "Я"-образа (самого себя) — отрицание информации и нежелание менять свои установки, если это нарушает сформировавшееся мнение о себе;
• выражение ценностных ориентации (свои установки).
Социализация личности.
Социализация личности — процесс становления личности, усвоение индивидом ценностей, норм, установок, присущих
данному обществу, социальной группе, т. е. это процесс адаптации личности к внешним условиям.
Социализация личности выделяет две стороны:
1) усвоение социального опыта, т. е. воздействие внешней среды на процесс становления личности;
2) воздействие индивида на внешнюю среду.
Основные институты социализации — семья, учебные заведения, работа.
Социальные роли личности.
Теория социальных ролей была предложена Джорджем Мидом как теория социального взаимодействия, в соответствии с которой признается способность личности принимать различные роли и модифицировать свое поведение в соответствии с ее социальными функциями.
Социальные функции личности:
• служебные (начальник, подчиненный, сотрудник);
• бытовые (клиент, покупатель, сосед);
• семейные (муж, жена, дочь, сын, родственник и др.).
Социальная роль личности рассматривается как обязательный шаблон, стереотип поведения, объективно заданный социальной позицией личности в системе отношений в организации.
Ролевое поведение — действия индивида в соответствии с выбранной ролью.
Ролевое ожидание — ожидания окружающих от индивида, наделенного определенной ролью.
Ролевая неопределенность возникает, когда исполнитель роли не знает точно, что от него требуется. Он может не знать целей своей деятельности либо путей их достижения. В организации это обычно проблема исполнителей.
Ролевой конфликт возникает в случае, если разные ролевые ожидания сложно совместимы в одной роли. В организации это обычно проблема женщин-руководителей (конфликт между ролью начальника и ролью матери).
Ролевая перегрузка возникает, когда ожидание и требование роли превышает способности ее исполнителей (проблема высших руководителей).
Структура личности .
Структуру личности составляет взаимодействие таких компонентов как:
• направленность личности;
• характер;
• способности;
• темперамент;
• самосознание.
Динамическая структура личности состоит из четырех подструктур личности, таких как:
1) направленность личности: желания, интересы, стремления, идеалы, убеждения, мировоззрение;
2) опыт личности: знания, умения, навыки, привычки;
3) особенности психических процессов: ощущения, мышление, восприятие, эмоции, чувства, воля;
4) биопсихологические свойства: темперамент; возраст; пол. Характер — устойчивое отношение к разным явлениям; совокупность
наиболее устойчивых черт личности.
Темперамент личности — это индивидуальное своеобразие устойчивых характеристик личности, которые определяют общую динамику ее психической деятельности.
Выделяют следующие основные свойства темперамента.
• активность — степень взаимодействия с окружающим миром;
• реактивность — сила и длительность реакций после прекращения действия стимула;
• темп — скорость выполнения любых действий;
• эмоциональность;
• тревожность;
• ригидность (пластичность) — способность к быстрой перестройке деятельности.
Еще Г иппократ выделил четыре основных типа темперамента.
1) сангвиник (сильный, уравновешенный, подвижный тип нервной системы);
2) холерик (сильный, неуравновешенный — с преобладанием возбуждения);
3) флегматик (сильный, уравновешенный, инертный);
4) меланхолик (слабый тип нервной системы).
В контексте социологии управления следует отметить, что не существует "плохих" типов темперамента или "неподходящих" характеров, а бывают ситуации, в большей или меньшей степени соответствующие определенному типу характера или темперамента.
Основными путями приспособления темперамента к требованиям деятельности являются:
1) профессиональный отбор;
2) индивидуализация предъявляемых требований;
3) создание положительной мотивации;
4) формирование индивидуального стиля деятельности.
Социальный и внутренний опыт представляет собой совокупность приобретенных индивидом знаний, умений, навыков, привычек. Социальный опыт приобретается индивидом в процессе его пребывания в пределах определенной социальной общности. Внутренний опыт выражает самоощущение личности.
Понятие лидерства.
Наиболее распространены такие определения лидерства, как:
■ способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации;
■ попытка использовать непринудительные формы влияния с целью мотивации индивидов на достижение определенной цели;
■ естественный социально-психологический процесс в группе, построенный на влиянии личного авторитета человека на поведение группы;
■ взаимодействие между членами группы.
Лидерство имеет место в тех случаях, когда один член группы изменяет побуждения или компетенцию других членов группы. Это означает, что лидерство предполагает использование влияния лидера во взаимоотношениях. Лидер должен быть способен повлиять на действия и характер деятельности своих подчиненных. Эффективность лидера определяется успешным выполнением одной или нескольких задач.
Существует два подхода к определению лидерства: поведенческий и ситуационный.
Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Согласно данному подходу эффективность лидера определяется не его личными качествами, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным.
Ситуационный подход состоит в том, что лидер должен тонко чувствовать ситуацию и соответствовать ей (в какой-то степени "плыть по течению"). Явное несоответствие позиции лидера ситуации резко снижает эффективность его действий и может привести к потере авторитета и лидерства.
Лидеры в организации .
Лидеры - это люди, чьи действия влияют на других людей в большей степени, чем действия других людей влияют на них самих.
"Лидер — ведущий; тот, кто способен увлекать за собой; тот, кто генерирует и проводит решения, затрагивающие интересы и определяющие условия жизни другого человека, и этот другой готов принимать их и следовать за ними".
Лидером можно также считать личность, способную объединять людей ради достижения какой-либо цели.
Личность становится лидером вследствие наличия:
■ определенной ситуации, которая выдвигает требования к действиям людей, объединенных в данную группу, и формирует потребность в лидере;
■ ожиданий к потенциальному лидеру со стороны группы;
■ определенных черт личности у потенциального лидера, способностей, характера, воли и т. д.
Типы лидеров.
В отечественной психологической и социологической литературе выделяют следующие десять типов лидеров:
■ "суверен" ("патриарх"). Лидер в образе строгого, но любимого отца; он способен внушить людям уверенность в себе. Его выдвигают на основе глубокого уважения, граничащего с иррациональным, почти необъяснимым почитанием;
■ "вожак". В нем люди видят отражение своих желаний, соответствующих определенному групповому стандарту. Личность вожака — носитель этих стандартов. Ему стараются подражать в группе;
■ "тиран". Он становится лидером, потому что внушает окружающим чувство повиновения и безотчетного страха; его считают самым сильным. Лидер-тиран — доминирующая, авторитарная личность, его обычно боятся и ему подчиняются;
■ "организатор". Такой лидер объединяет людей, его уважают;
■ "соблазнитель". Человек становится лидером, играя на слабостях других. Он выступает в роли "магической силы", давая выход вовне подавленным эмоциям других людей; предотвращает конфликты; снимает напряжение. Такого лидера обожают и часто не замечают существующих у него недостатков;
■ "герой". Жертвует собой ради других, такой тип проявляется особенно в ситуациях группового протеста — благодаря его храбрости другие ориентируются на него, видят в нем стандарт справедливости. Лидер-герой увлекает за собой людей;
■ "кумир". Влечет, притягивает, заряжает положительной энергией окружающих. Его любят, боготворят и идеализируют;
■ "спаситель". Берет на себя ответственность за различного рода принимаемые решения, за что его подчиненные ему внутренне благодарны;
■ "изгой" — отторгнутый группой, но пытающийся самоутвердиться через борьбу за лидерство.
Стили руководства.
Самой распространенной классификацией стилей руководства является деление их на:
■ авторитарный;
■ демократический;
■ либеральный (попустительский).
Авторитарный стиль руководства состоит в том, что руководитель:
■ стремится сконцентрировать власть в своих руках;
■ берет на себя всю ответственность за результаты;
■ оставляет за собой решающее слово в любом вопросе;
■ стремится подавлять, жестко контролировать своих подчиненных.
Авторитарный руководитель обладает достаточной властью, чтобы
навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому.
Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных исходя из предположения, что это тот самый уровень, который для подчиненных является самым важным. Дуглас МакГрегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией "X" ("икс"), согласно которой:
■ люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;
■ у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;
■ больше всего люди хотят защищенности;
■ чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.
На основе таких исходных предположений авторитарный руководитель обычно:
■ как можно больше централизует полномочия;
■ структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений.
Демократический стиль характеризуется сочетанием влияния руководителя и максимального использования инициативы и творчества подчиненных, широким привлечением к управлению членов коллектива.
МакГрегор назвал предпосылки демократичного руководителя по отношению к работникам теорией "У" ("игрек"), суть которой состоит в следующем:
■ труд — процесс естественный; если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней;
■ если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль;
■ приобщение к управлению является функцией вознаграждения.
Демократичный руководитель предпочитает механизмы влияния, которые
апеллируют к потребностям более высокого уровня:
■ в принадлежности;
■ высокой цели;
■ автономии;
■ самовыражении.
Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.
Руководитель отдает предпочтение методам убеждения и стимулирования; к санкциям прибегает лишь тогда, когда все другие методы исчерпаны.
Либеральный стиль руководства характеризуется максимальной степенью делегирования другим ответственности.
Либеральный руководитель:
■ идет на поводу у работников;
■ предоставляет полную свободу, граничащую с попустительством. Либеральный стиль отличается невмешательством руководителя в ход работы. Задачи ставятся в самой общей форме. Контроль исполнения слабый.
Понятие группы, критерии и свойства группы.
Группа — ограниченная по численности общность людей, выделяемая из социального целого на основании определенных признаков (например совместной деятельности, идентичности обстоятельств).
По определению Марвина Шоу, "группа — это два лица и более, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц[2]".
К критериям, характеризующим группу, относятся:
■ относительно стабильный состав участников;
■ устойчивое и предсказуемое взаимодействие;
■ осознаваемые или признаваемые единство ситуации или общность цели;
■ локализованное — во времени или пространстве;
■ организованность — управляемость и способность к самоуправлению;
■ сплоченность — степень интеграции в группе каждого из членов;
■ микроклимат — комфортность для всех участников;
■ иерархичность — наличие лидера;
■ референтность — разделение членами группы групповых норм;
■ волевая активность — устойчивость, целеустремленность, настойчивость, энергичность;
■ интеллектуальная активность — рациональность отношений в группе, ее продуктивность;
■ эмоциональная активность — взаимные симпатии и антипатии.
Групповые нормы.
Групповые нормы — это совокупность правил и требований, которые
вырабатываются группой; определенные стандарты, которые соблюдаются членами группы.
Нормы позволяют группе соотносить поведение каждого отдельного участника с выработанными эталонами поведения и осуществлять эффективное воздействие на отдельную личность в случае отклонения ее поведения от принятого в группе. Нормы выполняют функцию социального контроля за деятельностью личности, способствуют устойчивости и стабильности существования группы.
Конформизм представляет собой податливость личности реальному или воображаемому давлению группы, которое проявляется в изменении установок и поведения личности в соответствии с неразделяемой ранее позицией большинства.
Внутренний конформизм характеризуется действительным преобразованием индивидуальных внутренних установок личности в
результате принятия позиции большинства, которая оценивается как более обоснованная.
Внешний конформизм — демонстративное подчинение личности мнению группы с целью избежать наказание, порицание или внутренний дискомфорт.
Понятие коллектива, его признаки и функции.
Коллектив — группа совместно работающих лиц по достижению поставленных целей, где на поведение одного участника воздействует поведение другого.
Признаки коллектива:
наличие общих интересов, целей, задач;
совместная деятельность;
организация;
относительная устойчивость и длительность функционирования.
выполнение общей работы;
социализация личности, т. е. усвоение (или отрицание) ею
коллективных норм и правил;
саморазвитие (самореализация) личности;
информационное обеспечение личности.
При социологическом анализе коллективов выделяют формальную и неформальную структуры. Формальная структура коллектива отражает его производственные функции и включает в себя административную и технологическую структуру взаимодействия. Неформальная структура коллектива формируется на основе субъективных симпатий и антипатий членов коллектива. Она неизбежна в многочисленных коллективах. Неформальная структура соединяет в себе несколько малых групп.
Виды организаций.
1. Виды организаций
Коммерческие - основной целью является получение прибыли.
Некоммерческие - не стремятся извлекать прибыль из любых направлений своей деятельности, но могут осуществлять предпринимательскую деятельность, если это совпадает с достижением их целей.
Корпоративные - предполагают объединение людей по социальным критериям для осуществления совместной деятельности. Для таких организаций характерны установленный характер производства, четкое разделение труда, иерархия отношений, стандартизация, преобладание организационных ценностей над личностными.
Индивидуалистские - представляют собой добровольное объединение индивидов, сочетание конкуренции и кооперации. Для таких организаций характерны изолированность труда исполнителей, гибкость структур управления, меняющийся характер загрузки отдельных исполнителей.
Среда управления.
Социальная среда управления - совокупность социальных стандартов, норм и ограничений, общественных, групповых и индивидуальных интересов.
Внутренняя среда - это структура организации; непосредственная обстановка, в которой приходится работать людям, объединенных совместными целями, интересами, деятельностью.
Внешняя среда - представляет собой совокупность политических, экономических, юридических, социальных и социально-культурных воздействий, постоянно присутствующих в жизни организации и существенно влияющих на формирование ее деятельности.
Выделяют прямые и косвенные факторы воздействия внешней среды. Среди косвенных факторов можно назвать состояние экономики, научно-технический прогресс, политические трансформации, социокультурные изменения. Поведение внешней среды неизбежно влияет на любую управленческую структуру. Это влияние может положительным и отрицательным. Число положительных и отрицательных воздействий может взаимно компенсироваться, тогда можно говорить об относительной нейтральности внешней среды.
Составитель:
Дагаев Р.Р.
Старший преподаватель
Понятие социологии управления .
Социология управления является пограничной синтетической наукой, изучающей социологический аспект управленческой деятельности. Данная наука сформировалась на стыке двух самостоятельных дисциплин: социологии и управления (менеджмента).
Социология - наука об обществе как целостной системе и отдельных социальных институтах, процессах, социальных группах и общностях, отношениях личности и общества, закономерностях массового поведения людей. Известно, что основной задачей социологии является максимально объективный анализ социальных отношений между людьми с целью выявления законов и закономерностей управления обществом.
Термин «управление» имеет множество трактовок.
1) сознательное целенаправленное воздействие со стороны субъектов, руководящих органов на людей и экономические объекты, осуществляемое с целью направить их действия и получить желаемые результаты;
3) процесс систематического, сознательного, целенаправленного воздействия людей на общественную систему в целом или ее отдельные звенья (производство, социальную и духовную жизнь, отрасли экономики и др.)
Иначе говоря, управление - это - совокупность универсально-исторических принципов, на которых основываются иерархические взаимоотношения в любом обществе и в любую историческую эпоху (с.167 Кравченко).
Считается, что термин управление имеет более широкое содержание, чем понятие «Менеджмент». Менеджмент - это прежде всего инструмент коммерческого управления в рыночном обществе. Понятие управление применимо и в узком и в широком смысле, к любому человеческому обществу в любую историческую эпоху.
Проблемы, обусловившие возникновения социологии управления в качестве самостоятельной науки.
Проблемы, обусловившие возникновения социологии управления в качестве самостоятельной науки:
• Общесоциальные - глобальные противоречия в общественном развитии:
- Столкновение прогрессивных и регрессивных тенденций;
- Необходимость общественной интеграции при фактически растущей разобщенности общества;
• Социально-политические - противоречия:
- государственных интересов общественным;
- политико- правовых норм;
- морально-нравственным идеалам;
- прав и свобод человека
- необходимым правоограничением;
• Социально- экономические:
- отчуждение большинства работников от собственности;
- неравномерное распределение доходов в мире
• Социально - психологические - взаимоотношения в процессе деятельности:
- поколений;
- рас;
- культур
- человека, коллектива и общества.
Объект социологии управления.
Объектом социологии управления являются управленческие процессы, протекающие в обществе, которые рассматриваются здесь, с точки зрения системного подхода, как совокупность постоянно взаимодействующих между собой и оказывающих взаимное влияние друг на друга подсистем - политическая система, экономическая система, социокультурная система; или процессы в организации, которые рассматриваются и интерпретируются с точки зрения взаимодействия участвующих в них людей, объединенных в семейные, профессиональные, территориальные и другие группы и включенных в многообразные процессы соперничества, конкуренции, сотрудничества, помощи.
Предмет социологии управления.
Предметом социологии управления является оценка, изучение, совершенствование процессов управления в различных типах социальных обществ, социальных организаций, социальных институтов, всего общества, каждый из которых представляет собой специфическую систему социальных взаимодействий индивидов и их групп.
По мнению А.В. Сергейчука, предметом исследования СУ являются социальные системы с иерархическим признаком организации. Таким образом, СУ позволяет увидеть управление глазами социолога.
Методы социологии управления.
| Общенаучные | Социологические | Специфические |
| Диалектика, рассматривающая процессы и явления в их взаимосвязи и развитии | Социально - философский, предполагающий всестороннее изучение общества как целостной социальной системы; Структурно-функционального анализа, в соответствии с которым каждая социальная структура понимается через анализ выполняемых функций; Сбора и обработки информации, характеризующей социальные взаимосвязи общества (соц. Опросы, наблюдения, эксперименты, моделирование, анализ документов) | Организационно-структурный (познание организации через е структуру); Социотехнический (через требования технологии ее деятельности); Коммуникационный (изучение организации через систему образующихся между ее членами связей); Инновационный (познание организации через ее развитие) |
Задачи социологии управления.
Основными задачами социологии управления являются:
Изучение реальных фактов, составляющих живую и постоянно развивающуюся ткань управленческой деятельности, где проявляется взаимодействие людей, входящих в те или иные слои управленческой пирамиды.
Выявление наиболее важных, типических и иррациональных фактов, и на этой основе обнаружение тенденций развития процессов управления в зависимости от изменений условий.
Объяснение того, почему в системе и структуре управленческой деятельности появляются новшества, а также объяснить, в силу каких обстоятельств возникают новые практические способы реализации этих новшеств в управленческих процессах.
Разработка направлений и наиболее вероятных сценариев развития управленческой деятельности, прогнозирование последствий их реализации как для управляющей, так и для управляемой подсистем процесса управления.
Формулирование научных основ рекомендаций по
совершенствованию системы управления, а тем самым и повышение эффективности управленческой деятельности в целом.
Функции социологии управления.
Основными функциями социологии управления как науки являются:
1. познавательная - ее основная цель состоит в изучении особенностей управления как специфической сферы трудовой деятельности. А также в определении роли и значения этой сферы в развитии общества и его подсистем, организаций, групп.
2. оценочная - оценивает в какой степени соответствуют или не соответствуют существующий в данном обществе (организации) система управления основными тенденциями общества,
социальным ожиданиям, интересам и потребностям большинства населения. Оценить, является ли система демократической, тоталитарной или авторитарной на основе научного обоснования социально-этических, социально-политических, социально
экономических критериев, развивает или нет система управления инициативу у отдельных индивидов.
3. прогностическая - направлена выявление наиболее вероятных в управленческой деятельности в пределах краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных перспектив.
4. образовательная - на основе определения и оценки значимости различных управленческих концепций, тенденций развития управленческой деятельности, распространение знаний об основных задачах, функциях и механизмах управления управленческих систем. Распространяется через систему учебных заведений, переобучения, переподготовки в целях
приобретения навыков, знаний, умений по осуществлению управленческой деятельности. Заключается в том, чтобы вооружать управленческие кадры новыми приемами,
технологиями управления и создавать средства совершенствования системы управления.
Принципы социологии управления.
Можно выделить следующие основные принципы, которыми руководствуется социология управления:
- системность - восприятие исследуемого объекта как системы элементов, объединенных прямыми и обратными связями, образующую структуру системы;
- комплексность - всесторонний охват исследуемых явлений с учетом тенденций развития и взаимодействия с внешней средой;
- объективность - реальное отображение исследуемых явлений;
- конкретность - рассмотрение исследуемых процессов и явлений в контексте конкретного окружения;
- историзм - исследование объекта в динамике своего развития;
- единство теории и практики - подтверждение теоретических положений на практике, поскольку теория без практики - гипотеза.
Дата: 2019-07-30, просмотров: 228.