Деньги – наиболее очевидный способ вознаграждения работника организацией. Но сторонники теории человеческих отношений считают важнейшее значение имеют социальные потребности людей, а не деньги. Сторонники теории научного управления считают, что вознаграждение материально-экономического характера обязательно ведёт к усилению мотивации. Ф.Герцберг: большинство людей относят заработную плату только к гигиеническим факторам (обеспечивают отсутствие неудовлетворенности), но заработная плата, надлежащим образом связанная с результатами труда работника, может стать мотивирующим фактором результативности труда.

Рост заработной платы стимулирует повышение производительности труда (согласно представлениям бихевиоризма) только если:

 - люди придают заработной плате большое значение,

 - люди верят в существование четкой связи между заработной платой и производительностью труда. Исследования показали, что хотя в большинстве организаций провозглашается приверженность к оплате труда по конечному результату, но на практике затраченные работником усилия компенсируются в соответствии со стажем и проведенным на работе временем, а вовсе не по результатам труда.

В системе частного предпринимательства теоретически должна быть однозначная связь между тем, что и как вы делаете и тем, сколько вы за это получаете. Оплата и производительность должны быть связаны между собой. Общество ориентировано на конечные результаты деятельности, и в основе всего лежит предположение, что полная компенсация за затраченные усилия, включая заработную плату, должна в разумной степени отражать вклад каждого работника и эффективность его работы.

Сводная программа компенсационных мер, принятая в организации (т.н. «социальный пакет») характеризует, как организация оценивает значимость работы, порученной данному человеку, и достигнутые им результаты труда.

Ценность какого-либо вида деятельности и ценность человека, работающего в этой должности – абсолютно разные вещи.

Вид и количество вознаграждений, которые предлагает организация, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни.

Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на необходимость остаться в организации (количество прогулов и текучесть кадров напрямую связаны с удовлетворенностью полученным вознаграждением). Термин «заработная плата» - денежное вознаграждение, выплачиваемое организацией работнику за выполненную работу (оказанные услуги) и мотивацию достижения желаемого уровня производительности.

Набор и удержание рабочей силы в организации зависит от выплаты вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и наличия шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.

Разработка структуры заработной платы является обязанностью отдела кадров. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа и обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала сложнее: кроме собственно заработной платы в неё входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями.

Дополнительные льготы (составляют значительную часть пакета вознаграждений):

 - оплата отпуска, больничные, страхование здоровья и жизни, пенсионное обеспечение – составная часть любой официальной постоянной работы.

 - прочие льготы – ссуды с льготной процентной ставкой, бесплатные столовые, детские летние лагеря, путевки и т.д.

Традиционный подход к предоставлению дополнительных льгот: одинаковые льготы имеют все работники одного уровня (устраивает не всех работников). Новый подход (некоторые организации): работнику разрешается самому выбрать в установленных пределах тот пакет льгот, который его наиболее устраивает. Недостатки нового подхода: растет общая стоимость льгот (за счёт повышения накладных расходов и снижения суммы экономии на объёмах (е.д., страх)); необходимо разъяснить персоналу значение льгот в настоящем и будущем, а также определить имеющийся набор льгот.

Дополнительные выплаты организация производит исходя их целей, которые закладываются в программу стимулирования труда:

1. Стимулирование инноваций (гранты, субсидии, % от экономии и т.д.)

2. Оплата за квалификацию (ОЗК) – американская система ОТ – уровень ОТ зависит не только от сложности выполненной работы, но и от набора освоенных специальностей (т.е. оплачивается не только то, что делает работник, но и то, что он знает). За каждую новую освоенную новую специальность работник получает прибавку к заработной плате. Условия внедрения ОЗК – сплоченность коллектива, согласие администрации и профсоюзов.

Основные преимущества ОЗК:

 - повышение мобильности рабочей силы внутри предприятия

 - Повешение удовлетворенности труда

 - повышение качества продукции

 - Снижение текучести кадров

 - повышение производительности труда

 - снижение потерь рабочего времени.

Недостатки: повышение расходов на ОТ, на подготовку кадров.

Основные формы денежных доходов, связанных с трудовой деятельностью – заработная плата, предпринимательский доход и различного рода выплаты и льготы.

Действующее законодательство РФ предусматривает, что вознаграждение каждого работника зависит от количества и качества затрачиваемого им труда и максимальным размером не ограничивается.

Заработная плата может изменяться в результате периодического просмотра её уровня (индивидуального или общего), должностных перемещений, инфляции, роста производительности труда, социальных факторов, спроса и предложения на рынке труда.

Выделяют три модели определения заработной платы.

1.Рыночную – на основе договора между организацией и работником.

2.Коллективную – на основе договора между администрацией и профсоюзом.

3.Государственную на основе определения МРОТ и иных параметров заработной платы законодательной и исполнительной властью.

Функции заработной платы в фазах нулевого производства (определяющейся сущностью заработной платы).

1. Воспроизводственная - заключается в обеспечении работников и членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы (МРОТ).

2. Стимулирующая – заключается в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада и результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

3. Измерительно - распределительно – предназначено для отражения меры живого труда. При распределении фонда потребления каждого участника в соответствии с его трудовым вкладом.

4. Ресурсно-разместительная – заключается в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам отраслям экономики, предприятиям.

5. Функция формирования платежеспособного спроса населения –

Для реализации этих функций нужно соблюдать следующие принципы:

1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности и труда.

2. обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результате деятельности и его отраслевой принадлежности.

4. Равная оплата за равный труд в организации (недопущение дискриминации).

5. Государственное регулирование ОТ.

6. Учет воздействия рынка труда.

7. Простота, логичность и доступность форм и систем ОТ.

Система ОТ- способ исчисления размеров вознаграждения в соответствии с его затратами или результатами. Ее вектор зависит от особенностей организации технологического процесса форм организации труда, требований к качеству производительности, состояния нормирования труда и учета его затрат.

Применяется тарифная и бестарифная системы.

Тарифная система устанавливает совокупность норм труда (выработки, численности, обслуживания, качества) и совокупность норм и его оплаты (часовые, дневные, месячные тарифные ставки, схемы должностных окладов или штатные расписания, расценки шкалы поощрения надбавка доплаты, гарантийные компенсационные выплаты) и характеризуется поэлементным подходом к оценке трудового вклада участника.

Основные элементы тарифной системы:

 - должностные оклады,

 - тарифные ставки (устанавливаются по размерам аттестации и квалификации работника в соответствии с присвоенным разрядом по тарифной сетке),

 - тарифные коэффициенты,

 - тарифно-квалификационные справки

 - дополнительные выплаты.

Недостаток квалификационных разрядов – они характеризуют не работы, а работника, основываясь на прошлых его результатах, субъективны, оценивают качество, а не сложность работы.

Бестарифная система – заработная плата устанавливается в прямой зависимости от результатов работы предприятия.

Последовательность работы по организации заработной платы в компании.

1. Выбор способа формирования основной заработной платы

 - на основе различных тарифных ставок

 - на безе Единой тарифной сетки (более объективная дифференциация работников разной квалификации)

 - на основе бестарифной оплаты.

2.Выбор форм ОТ

 - сдельная

 - повременная.

3. Выбор систем или механизма регулирования

 - традиционные системы

 - новые подходы.