- выбор наиболее подходящих для организации работников

 - обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами (эффективность)

 - сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей

 - улучшение морально-психологического климата

 - удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.

Ошибки в деле организации отбора кадров

 - недостаток системности, отсутствие надежного перечня требуемых от претендентов качеств

 - ложная интерпретация внешности кандидата и его ответов на поставленные вопросы

 - ориентация на формальные заслуги

 - суждение о человеке по одному из качеств

 - нетерпимость к негативным чертам, которые есть у всех

 - излишнее доверие к тестам

 - недостаточный учёт отрицательной информации.

Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества ЧР.

Необходимо отметить, что роль критериев отбора значительно различается в зависимости от вакантной должности (например, научный работник – наибольшее значение имеют образование и предыдущая научная деятельность (опыт по специальности); руководитель – навыки налаживания межличностных коммуникаций, психологическая деятельность и другие личностные качества).

Методы сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе.

1. Испытания (разработаны на базе поведенческих наук)

 - помогают предсказать, насколько эффективно кандидат сможет выполнять конкретную работу.

 - измерение способности выполнения задач, связанных с данной работой (стенография, ораторское искусство, умение работать на стнке)

 - оценка психологических характеристик (интеллект, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, внимание к деталям, психологическая устойчивость).

 - необходима значительная инфляция между высокими результатами испытаний и фактическими результатами работы.

 - использование правильных бланков заявлений (стаж предыдущей работы, заработная плата, характер образования, ВУЗ, хобби ЕТС).

2. Центры оценки (для отбора кандидатов на повышение в крупных компаниях, первоначально – в спецслужбы)

 - оцениваются способность к выполнению связанных с работой задач и методами моделирования

 - «упражнение в корзине для бумаг» - ставит кандидата в роль управляющего организацией (в течение 3 часов он принимает решения, общается с подчиненными в письменной форме, наделяет полномочиями, проводит совещания, устанавливает приоритеты)

 - имитация собрания организации без председательствующего (оценивается умение выступать, навыки межличностных отношений).

 - устные доклады группе слушателей

 - исполнение психологической роли и т.д.

 - отличное средство прогнозирования рабочих качеств кандидатов, но весьма дороги.

3. Собеседования

 - широкая применимость

 - принятие решения о кандидате на основе первого впечатления

 - сравнение кандидата с предыдущим претендентом

 - оценка более благоприятно тех претендентов, манеры, внешний вид и социальное положение которых в большей мере напоминают характеристики проводящих интервью

 - структурированные интервью со стандартизированными вопросами и ответами повышают точность метода

 - необходимо сконцентрировать внимание на вопросах, конкретно относящихся к данной работе.

Рекомендации по эффективному проведению собеседования

1. Установить взаимопонимание с кандидатом и дать возможность ему чувствовать себя свободно.

2. В ходе собеседования концентрировать внимание на требованиях к работе.

3. Не оценивать по первому впечатлению, а лишь получить всю информацию.

4. Подготовить комплект структурированных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам.

5. Ясно представлять цели интервью.

6. Выбрать темы, раскрывающие нужную информацию.

7. Правильное построение интервью.

Избавиться от следующих недостатков:

8. Неумение слушать.

9. Неумение эффективно наблюдать реакции кандидата.

10. Неумение выявить «слабые места».

11. Предубежденность в оценке.

Этапы отбора.

1. Сбор документов.

Процесс отбора начинает сотрудник кадровой службы, ответственный за набор персонала. Он получает резюме и другие документы кандидатов, проводит первичное сравнение их с требованиями должностной инструкции, после завершения срока подачи резюме этот работник приглашает кандидатов на первое собеседование и представляет их документы начальнику структурного подразделения, в котором имеется вакансия.

На первой встрече кандидат заполняет личное дело (анкету), а затем с ним проводят собеседование ответственный за набор персонала и директор по персоналу (начальник отдела кадров) – если замещаемая должность значима для компании.

2. Анализ документов.

Проверка представленных кандидатом документов и информации (лучше иметь не очень умного, но честного, чем умного, но нечестного работника) путем общения со службой персонала последнего места работы кандидата, подключения собственной службы безопасности бесполезно проверить информацию у рекомендателей.

Российская специфика: уточнить подлинность документов об образовании, сведения о регистрации и т.д.

Проверять данные можно только на основании письменного согласия кандидата.

3. Проведение собеседования.

После анализа информации, полученной из документов и первичной встречи с кандидатами с ними проводиться интервью.

Главная задача трудностей при проведении интервью необходимы изучение теории и практики проведения собеседований, а также критическая оценка собственных усилий по проведению интервью.

В ходе первичного интервью надо получить информацию

 последовательными блоками:

1. Жизненный путь, автобиографические данные – внимание уделяется «белым пятнам», когда кандидат не учился и не работал (сравнить записи в анкете (резюме) и документах об образовании (в трудовой книжке)).

2. Общеобразовательный уровень – определяется базовое образование, конкретный ВУЗ, факультет, специализация; для определения степени обучаемости кандидата изучаются данные о повышении квалификации, получении иных видов образования и т.д.

3. Практический опыт – определяется время и место работы на конкретной должности, суть выполняемой работы, функции Ии обязанности, возможности совмещения профессий, специальные навыки, общие навыки (умение чинить компьютеры, опыт вождения авто).

Обсуждение конкретной вакансии – как кандидат понимает суть предстоящей работы, чего ждёт от него организация, какое потребуется обучение, кто может охарактеризовать кандидата как специалиста (рекомендация).

4. Характеристика последнего места работы – определяются данные об организации, в которой работает (ал) кандидат, сфере её деятельности, объемах работ, месте и должности данного сотрудника в структуре организации, уровне ответственности, условиях организации и уровне оснащенности рабочего места.

Выяснить причины поиска новой работы, положительные и отрицательные стороны его предыдущей деятельности, возможное время начала работы в организации.

5. Получаемое вознаграждение – точно определяется система ОТ на предыдущем рабочем месте, дополнительные условия и льготы, которыми пользуется кандидат, размер ОТ за месяц и его ожидания, связанные с материальным вознаграждением на новом рабочем месте, уровень благосостояния его семьи для более точного определения уровня ОТ кандидата в будущем.

6. Индивидуальные характеристики. Т.к. нанимается не только специалист, но и лояльный организации, морально устойчивый человек, нужно прояснить его семейное положение, гражданский статус, увлечения и хобби.

Особое внимание нужно уделить поведенческим реакциям кандидата во время интервью.

Предварительная подготовка вопросника, модель построения и проведение интервью очень важны.

4. Определение профессиональной пригодности.

Интервью проводит руководитель подразделения (его структура аналогична интервью, проводимого сотрудниками службы персонала).

Практически уточняются вопросы, связанные с профессиональной деятельностью, требуемыми профессиональными навыками, уровнем квалификации, умением работать на определенном оборудовании.

Одновременно (при необходимости) проводятся тесты или проверочные работы (с привлечением специалистов службы качества, экспертов). Проводится психологическое и профессиональное тестирование, экзамены и т.д.

Особенно важно адекватно оценить информацию, полученную в результате таких проверок.

Замещение отдельных вакансий (особенно связанных с вредными условиями труда) требует обязательного медицинского освидетельствования. Требовать медицинские справки на все без исключения вакантные должности незаконно.

5. Анализ результатов отбора.

Еще на этапе разработки требований к кандидатам нужно определить приоритетные характеристики и качества, необходимые для эффективного выполнения обязанностей, а также средства и временные ресурсы, которые компания может исправить на скорейшую адаптацию нового сотрудника (иначе сложно выбрать: один кандидат- трудяга, другой – «хороший парень», а у третьего – хорошее образование).

По степени пригодности кандидатов делят на 3 группы:

 - непригодные – условно-пригодные – относительно пригодные (все необходимые качества точно определить нельзя).

Оценка степени развитости ключевых качеств кандидатов.

 - негативные

 - улучшаемые

 - позитивные.

(Если есть хоть одна негативная оценка, то на работу лучше не принимать).

Мнения сотрудников организации, проводивших интервью с кандидатами, могут существенно различаться в зависимости от понимания возможности приложения разработанных требований к конкретному каждодневному исполнению обязанностей каждым из сотрудников (субъективизм). Для устранения этой сложности нужно формализовать критерии отбора путём разработки оценочной шкалы (удельного веса) основных требований к кандидату.

На этапе окончательного подбора целесообразно собрать небольшое совещание с участием всех интервьюеров, специалистов и экспертов для выяснения их мнений и составления ранжированного списка предпочтительных кандидатов.

В дальнейшем при обсуждении контракта и компенсационного пакета задача менеджера по персоналу – максимальное достижение баланса «притязания кандидата – возможности компании». Успех (заключение контракта) зависит от умения менеджера по персоналу аргументировано продемонстрировать кандидату преимущества работы в данной организации.

Вопрос о сроках принятия решения имеет первостепенное значение, когда необходимо быстро заполнить «горящую» вакансию. Обычно процедура отбора занимает 1,5-2 месяца.