Управляющие персоналом – самостоятельная группа профессиональных специалистов, менеджеров, главные цели которых – повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров.

Цель – не нормирование и оплата труда, а отбор, оценка и адаптация персонала.

Структура кадровой службы может существенно отличаться в зависимости от масштабов деятельности предприятия и принятой стратегии и тактики работы с персоналом (в МП функции кадровой службы осуществляется одним человеком). Среднее по численности предприятие требует создания отдела кадров из двух человек. Крупная производственная структура должна создать разветвлённую службу управления персоналом во главе с Директором по персоналу.

Мировой опыт показывает, что «критическая масса», при которой появляется реальная потребность в создании самостоятельной службы УЧР с помощью профессионального менеджера ЧР – 50-70 сотрудников.

По статусу служба управления персоналом является обычно самостоятельным подразделением организации. Руководит ее деятельностью директор по кадрам, в подчинении которого могут находиться ряд отделов, секторов, групп, отдельных сотрудников, образованных по функциональному признаку (схема управления персоналом организации).

Функции службы управления персоналом (определятся направлениями деятельности кадровой службы и предприятия).

0. Участие в разработке и реализации целей и политики в целой области УЧР организации

1. Планирование и прогнозирование трудовых ресурсов – определение потребностей в кадрах в зависимости от стратегии развития производства

2. Создание резерва персонала, подбор кандидатов на основе анализа общей и дополнительной потребности в персонале и политике планирования карьеры

3. отбор персонала из группы резерва

4. Оформление трудовых контрактов

5. Оценка трудовой деятельности каждого работника

6. Перевод, повышение, понижение, увольнение в зависимости от результатов труда

7. Профессиональная ориентация и адаптация – введение новых работников в коллектив, в процесс производства

8. Определение заработной платы и льгот в целях привлечения и сохранения кадров.

9. Обучение, переподготовка и повышение квалификации кадров

10. Подготовка руководящих кадров

11. Управление дисциплиной, рационализация структур и штатов для повышения эффективности работы персонала

12. Развитие мотивации сотрудников

13. Улучшение условий работы и решение социальных вопросов

Описание прав и обязанностей подразделения УП (службы УЧР) обычно отражается в соответствующей политике, разрабатываемой руководством компании и утверждаемой Советом директоров или управляющим органом организации.

Задачи службы УЧР

1. Разработка и реализация кадровой политики организации в соответствии с внутрифирменными стандартами и современными концепциями УП.

2. Создание и поддержание информационно-аналитической базы для принятия решений по вопросам УП.

3. Обеспечение безопасности условий работы сотрудников организации, материального и морального стимулирования их деятельности.

Права службы УЧР

- вносить руководству предложения по совершенствованию деятельности организации

- участвовать в подготовке перспективных планов развития организации и в составлении её бюджетов

- привлекать к работе (в пределах утвержденного бюджета) консультантов

- запрашивать необходимую информацию в пределах, необходимых для решения задач подразделения

- запрашивать в пределах установленного регламента и утвержденных форм необходимые официальные документы

- контролировать расстановку и проверять исполнения работников, состояние трудовой дисциплины в подразделениях компании

- вносить руководителю предложения о поощрении и премировании в установленном порядке предусмотренных законом дисциплинарных мер к сотрудникам организации.

Взаимодействие службы УЧР с другими структурными подразделениями

В РФ взаимосвязи организации формально закрепляются редко, хотя это позволяет избегать потенциально конфликтных ситуаций между структурными подразделениями. И так служба УЧР:

- совместно с руководствами других структурных подразделений разрешает кадровую политику и планы её реализации с учётом конкретных условий на предстоящий период и вносит предложения на рассмотрение руководства организации

- периодически (раз в год по требованию) представляет руководству организации аналитические записки о кадровой ситуации с выявлением проблем и предложениями по их решению

- совместно с финансовой службой проводит анализ материального и социального стимулов для максимальной полной реализации потенциала каждого работника

- контактирует с АХО по вопросам, связанным с удовлетворением социально-бытовых нужд работников

- совместно со службой безопасности вырабатывает предложения по предупреждению утечки коммерческой info, проверки лояльности сотрудников, обеспечению безопасных условий труда, разрешению вопросов, возникающих в экстремальных ситуациях.

Большинство российских предприятий отводят кадровым подразделениям лишь учётно-статистическую роль и вспомогательное положение в организационной структуре (исключение – со значительной долей иностранного капитала). Поэтому к руководителю кадрового подразделения предъявляются заниженные требования (например, «военный отставник») и это ведёт к искусственному занижению дефицита специалистов по управлению персоналом. Престиж этой специальности также низок.

Основные причины несоответствия работы кадровых подразделений большинства российских предприятий современным требованиям являются:

- непонимание собственниками и руководителями важности эффективного использования ЧР

- слабое знакомство руководителей предприятий с современными концепциями УЧР

- низкая профессиональная квалификация работников кадровых подразделений.

Аксиомы УЧР

Для повышения эффективности и достижения целей организации в мире были разработаны универсальные подходы к проблемам УЧР (аксиомы). Их необходимо знать и применять в повседневной практике управления персоналом менеджером любого уровня.

Аксиома 1: Любая проблема предприятия – это проблема УЧР (профессиональные и человеческие качества руководителей и подчиненных). Пример: жалобы на проблемы.

Аксиома 2: Персонал предприятия – это не только работники предприятия, но и те, кто на него придет, и те, кто его покидает (необходимость вложения средств в развитие персоналом и формирования политики подбора кадров). Потребность отношения к персоналу.

Аксиома 3: Понимание и сближение целей работодателя и работника – кратчайший путь к повышению эффективности работы предприятия (главные буквы информации).

Аксиома 4: Любая проблема УЧР – это общая проблема (линейных и кадровых менеджеров). (Цель – повышение эффективности использования ЧР, кадровые подразделения решают эту задачу путем создания общих условий, способствующих реализации потенциала каждого работника и продвижения его по службе; линейные руководители осуществляют ежедневное руководство людьми, т.е. заставляют эту систему работать).

Аксиома 5: В управлении работниками всегда присутствуют как стратегический (УЧР), так и оперативный (УП) Аспекты.

В организации УЧР занимаются 2 типа руководителей.

1. Управляющие персоналом (работники кадровой службы, кадровые менеджеры) – самостоятельная группа профессиональных специалистов менеджеров, ответственных за разработку подходов, политики, стандартов, положений, направленных на повышение творческой активности и отдачи персоналом, развития кадров организации.

2. Линейные менеджеры (руководители групп персонала) отвечают за «формулирование задачи» и конкретную реализацию существующих в организации общих подходов по УЧР.