Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа:

1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т. д.

2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.

3.Действенная адаптация (первичная дезадаптация). Этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации.

4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации. Он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев.

Знание этапов адаптации и активная работа психолога (диагностика и коррекция) на каждом этапе позволяют не просто снизить уровень конфликтности на предприятии, но и существенно улучшить его социально-психологический климат.

Эффективность адаптации. Для того чтобы определить эффективность адаптации, а также степень готовности персонала к продуктивной деятельности в рамках организации, служба по работе с персоналом (психологическая служба) периодически проводит профессионально-психологическую оценку работы членов коллектива. Оценка должна проводиться по трем основным блокам: профессиональная подготовка, личностные качества и способности, отношения с другими членами организации.

Результатами профессионально-психологической оценки являются три заключения работников службы по работе с персоналом:

1) соответствует перспективам организации;

2) соответствует рабочему месту и должности (должностное соответствие);

3) не соответствует рабочему месту и должности.

В литературе по работе с персоналом выделяют следующие критерии адаптации работника к условиям организации и занимаемой должности:

Объективные критерии профессиональной адаптации:

— количество и качество труда (производительность труда и процент брака);

— производственный разряд, т. е. уровень квалификации;

— уровень трудовой дисциплины.

Субъективные показатели профессиональной адаптации:

— удовлетворенность своей специальностью;

— установка на продолжение работы по специальности.

Для социальной адаптации объективным критерием является степень участия сотрудника в коллективных мероприятиях, а в качестве субъективного — степень удовлетворенности взаимоотношениями в группе и наличие установки на продолжение работы в ее составе. К критериям субъективной адаптации относятся:

— удовлетворенность содержанием;

— удовлетворенность условиями труда;

— удовлетворенность общением внутри трудовой группы. Т. е. необходимо изучить степень соответствия социальной среды ожиданиям и потребностям работника.

Наиболее экономичной в данном случае является методика изучения степени удовлетворенности условиями труда. Схема оценки объективной адаптации сотрудника:

— Метод групповой оценки личности (ГОЛ);

— Методика Р. Бейлса.

Схема оценки субъективной адаптации сотрудника:

— Диагностическая беседа (Беседа для выявления субъективных критериев адаптации сотрудника);

— Методика изучения удовлетворенности условиями труда;

— Оценка НПУ1.