Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
1. Профессиональный стандарт Специалист по подбору персонала (рекрутер), 2015.
2. Проект Российского стандарта услуги "Рекрутмент" по инициативе НК РЧК, 2014 г., http://hrdevelopment.ru/
3. Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации Изд-во: Синергия, 2012. 656 с.
4. Андреева Л.А. Структурно-функциональная организация кадровых агентств в Ульяновской области// Экономические науки. 2011
5. Арзамасцев С.С. Анализ деятельности рекрутинговых компаний по подбору кадров для организаций. Автореферат на соис . ученой степени кандидата экономических наук.- М., 2010
6. Базжина В.А. Предпосылки формирования координационного механизма на рынке рекрутинговых услуг // Экономические институты информационного общества. Сб. научн. трудов / Под ред. Б.В.Корнейчука. СПб.: Изд-во СПбГПУ, 2007.
7. Базжина В.А. Развитие рынка рекрутинговых услуг в России // Научно-технические ведомости СПбГТУ. 2006. №5.
8. Баскина Т. Техники успешного рекрутмента. Изд-во:Альпина Паблишер, 2008. 224 с.
9. Безрукова Е., Блинова Ю., Жуков Ю., Лямин А. Командообразование в режиме реального времени // Справочник кадровика. 2011. - №2 -С.105-113.
10. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 2001.
11. Вукович Г. Г., Гелета И. В. Рынок труда. М.: Изд-во: Феникс, 2013. 240 с.
12. Гердюш А.Э. Формирование и развитие системы рекрутинговых услуг в современной российской экономике. Автореф. дисс. канд. экон. наук. СПб., 2004. 22 с.
13. Глобализация рынков труда. Динамика. Проблемы. Перспективы / Под ред. С. Веселовского. М.: Изд-во: ИНИОН РАН. 2010. 246 с.
14. Долженкова Ю.В. Рекрутмент: направления и тенденции. М.: Кадровик, 2010.
15. Ильина Л. О. Рынок труда и управление человеческими ресурсами. М.: Изд-во: Феникс, 2008. 416 с.
16. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А., Рекрутинг. Найм персонала. М.: Изд-во "Экзамен", 2003. 320 с.
17. Кафидов В. В. Управление человеческими ресурсами. Изд-во: Питер, 2012. 208 с.
18. Кашепов A.B., Турбин В.В., Утинова С.С. Рынок труда в России: проблемы формирования и регулирования. М.: Наука, 2005. 95с.
19. Кибанов А.Я. Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. – М.: КноРус, 2009
20. Кривов Е. С. Новые технологии исследования кадрового рынка. Анализ динамики кадрового рынка // Управление персоналом. 2008. - № 15.-С. 12-15.
21. Несмеева А.Ф. Как работать с кадровым агентством. Семь правил и уловок для успешного бизнеса. // Коннект. Мир связи, 2004.
22. Овсянников Д.А. Состояние и тенденции развития рынка рекрутинговых услуг в России / Д.А. Овсянников// Научно-технические ведомости СПбГПУ. -2012. -№ 4. 0,4 п.л. - С. 42-45.
23. Овсянников Д.А. Технологии анализа рынка электронного рекрутмента / Д.А. Овсянников // Вестник института экономики и социальных технологий. 2012. - №1. - 0,25 п.л. - С.99-101.
24. Овсянников Д.А. Факторы-детерминанты процесса рекрутмента в условиях глобализации экономики / Д.А. Овсянников // Экономика и управление. 2012. - №10 (84). - 0,5 п.л. - С. 100-105.
25. Паничкина Г.Г. Что нам мешает хорошо разбираться в людях. Элитариум, www.elitarium.ru. 2008.
26. Поиск работы и социальные сети: // 1Шметрика, 19 февраля 2009. URL: http://mmetrika.rambler.rn/review/1641 /3715.
27. Поиск работы и социальные сети: // RUMeTpHKa, 19 февраля 2009. URL: http://rumetrika.rambler.ru/review/1641/3715.
28. Рынок подбора и предоставления персонала. // Kelly Services.www.kellyservices.ru 2015.
29. Рощин, А.В. Услуги по подбору персонала в России. М.: Агентство США по международному развитию, 1996.
30. Управление персоналом. Энциклопедический словарь / Под ред. А .Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998. - 463с.
31. Хансен M. Социальный прогресс уже не является исключительным делом государства // Человек и труд. 1997. - № 10.
32. DeCenzo D.A., Robbins S.P. Fundamentals of Human Resource Management. New Delhi: Wiley India 2005.
33. Flippo, E.B. Principles of Personnel Management. New York: McGraw-Hill Book Co., 1980.
34. Werther W.B., Davis K. Human resources and personnel management. McGraw-Hill, 1989.
35. Yoder D. Personnel Management and Industrial Relations. New Delhi: Prentice-Hall, 1972.
Приложение 1. Текст анкеты
1. Пол
· Женский
· Мужской
2. Ваш стаж работы в должности менеджера по подбору персонала
· До 1 года
· От 1 года до 3 лет
· От 3 до 5 лет
· От 5 до 10 лет
· Более 10 лет
3. Как часто за последние три года Вы участвовали в мероприятиях профессионального характера?
· Каждый год
· Раз в полгода
· Раз в год
· Не приходилось
4. Численность организации
· До 100 человек
· 101-500 человек
· 501-1000 человек
· 1001-3000 человек
· Более 3001 человек
5. Какие инструменты подбора персонала из перечисленных списке Вы используете в своей работе? (выберите три более часто используемых)
· Социальные сети
· Газеты и журналы
· Интернет-порталы
· Кадровые агентства
· Радио и телевидение
· Государственные службы занятости
6. Есть ли в Вашей организации ограничения на использование социальных сетей?
· Да, в нашей организации доступ к социальным сетям заблокирован
· Нет, сотрудники могут пользоваться социальными сетями
7. Используете ли Вы социальные сети для подбора персонала?
· Да, использую
· Нет, не использую
8. С какой целью Вы используете социальные сети в своей работе?
· Поиск кандидатов
· Проверка информации о кандидатах
· Размещение информации и новостей компании
· Поддержание бренда организации
· Не использую социальные сети
9. Какие преимущества у социальных сетей над традиционными инструментами?
· Сокращение финансовых затрат
· Сокращение временных затрат
· Эффективная взаимосвязь с пассивными кандидатами
· Охват широкой аудитории
· Получение большей информации о кандидате
10. Какие социальные сети Вы используете?
· ВКонтакте
· LiveJournal
· Одноклассники
· Мой круг
· Мой мир
· Профессионалы.ру
· Не использую социальные сети
11. Какие недостатки подбора есть у социальных сетей?
· Высокие материальные издержки
· Требуют слишком много времени
· Информация о кандидате не точна
· Не все категории кандидатов можно найти
12. Можно ли использовать только социальные сети для подбора персонала?
· Да, социальные сети могут заменить другие инструменты
· Социальные сети могут быть лишь дополнением к традиционным инструментам
· Социальные сети никогда не смогут заменить другие инструменты
Приложение 2. Реферат выпускной квалификационной работы на тему: "Методические аспекты использования интернет-технологий в процессе подбора персонала: на примере социальных сетей"
Дипломная работа 73 страниц, 6 рисунков, 2 таблицы, 35 источников, 5 приложений.
Ключевые слова: рекрутинг, социальные сети, набор персонала, рекрутмент, социальный рекрутинг.
Объектом выпускной квалификационной работы является персонал.
Предметом выпускной квалификационной работы являются методические аспекты использования интернет-технологий в процессе подбора персонала: на примере социальных сетей.
Целью данной выпускной квалификационной работы является обоснование научно-методических положений и практических рекомендаций для решения задач по совершенствованию процесса оказания рекрутинговых услуг и формированию механизма повышения качества услуг рекрутинговых компаний путем применения социальных сетей.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
· рассмотреть понятие и сущность "рекрутинга";
· рассмотреть методику подбора и отбора специалистов в системе рекрутинга;
· изучить основные особенности рекрутинга;
· рассмотреть понятие социальных сетей и их возможности в поиске персонала;
· изучить источники информации о кандидатах;
· рассмотреть способ выявления профессиональных и личных компетенций кандидата с помощью социальных сетей;
· рассмотреть технологии эффективного социального рекрутинга;
· провести обзор применения социальных сетей в деятельности рекрутера
· разработать программу исследования социальных сетей в работе современного рекрутера;
· произвести оценку эффективности социальных сетей на основании экспертного опроса.
В исследовании использовались следующие методы: абстрактно-логический, экономико-статистический, расчетно-конструктивный методы исследования, а также методы сравнения, анализа, синтеза, экспертных оценок.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы состоит в том, что том, что практические результаты исследования могут использоваться в процессе формирования эффективной кадровой политики в рекрутинговых агентствах, в практике управления персоналом (в частности, в процессе обучения персонала, построения моделей компетенций, подбора, мотивации и оценки персонала) рекрутинговых агентств.
Приложение 3. Информационно – аналитический материал выпускной квалификационной работы на тему: "Методические аспекты использования интернет-технологий в процессе подбора персонала: на примере социальных сетей
Приложение 4. Отзыв руководителя выпускной квалификационной работы на тему: "Методические аспекты использования интернет-технологий в процессе подбора персонала: на примере социальных сетей"Приложение 5. Рецензия на выпускную квалификационную работу на тему: "Методические аспекты использования интернет-технологий в процессе подбора персонала: на примере социальных сетей
Дата: 2019-07-30, просмотров: 238.