Предварительный этап отбора кандидатов состоит из первичного выявления кандидатов, подходящих под требования заказчика и поэтапного сужения круга, в результате которого формируется кандидатский резерв.

Далее производится сбор и анализ информации о кандидатах, составление достоверных портретов и сопоставление с требованиями должности. В случае успеха выбранные кандидаты утверждаются на должности и заключают трудовые договоры.

Для поиска кандидатов с высоким потенциалом рекрутеры прибегают к различным методам оценки способностей кандидатов.

1.   Интервью по компетенциям, в ходе которого кандидату задается ряд вопросов с целью выявления поведенческих стереотипов. Методу соответствуют большие затраты времени, включающие в себя подготовку вопросов, проведение самого интервью и анализ полученных данных.

2.   Кейс-стади, с помощью которого рекрутер может наблюдать работу кандидата в наиболее приближенных к реальности условиях. Кандидату дается задание принять решение или решить проблему, основываясь на заданной исследователем ситуации.

3.   Тесты способностей, призванные ранжировать кандидатов по числовым, вербальным или иным способностям. Метод отличается низкой времязатратностью и возможностью отдаленного проведения.

4. Личностные опросники, предоставляющие данные о характере и предпочтениях кандидата, которые могут представлять важность на исполняемой должности (уровень ответственности, моральные ценности, приоритеты и пр).

При появлении потребности в подборе персонала организация проходит через следующие этапы:

· Определение кадровой стратегии на основе общей стратегии предприятия;

· Определение кадровой структуры предприятия.

· Определение задач и должностных обязанностей по каждой должности.

· Учет возможного карьерного роста уже имеющихся сотрудников.

· Составление "профессионального портрета" по каждой вакантной должности.

После этого у работодателя есть два варианта решения проблемы – доверить следующие этапы подбора персонала внутреннему отделу кадров или воспользоваться услугами профессиональных рекрутеров. Этими этапами являются определение способов поиска кандидатов. подбор и отбор кандидатов, проведение собеседований и испытаний, подготовка и заключение договоров.

В процессе рекрутинга могут возникать как технологические ошибки, так и ошибки восприятия и оценки. Например, стереотипность - стремление сравнивать человека со сложившимся в сознании образцом или идеалом.

Неопытный рекрутер может неосознанно дать предпочтение кандидату, который принадлежит группе людей с позитивным стереотипом, или обладающему подобными символами (одежда, внешний вид, манера речи).

Среди основных ошибок, которые могут быть вызваны субъективностью рекрутера, можно отметить следующие: стойкость первого впечатления, которое может помешать объективности дальнейшей оценки; исходящие из этого или из иных источников предубеждения против или за тех или иных кандидатов; усредненность оценки; приписывание другим людям своих собственных качеств (Паничкина Г.Г. пишет об этом "склонность недооценивать окружающих, чтобы не страдать от собственного несовершенства"). Также это могут быть ложная интерпретация данных кандидата, базированные на внешности или красноречии, фокусирование внимания на ошибках и недостатках наблюдаемого; перенос успехов или неудач наблюдаемого из одной сферы деятельности на остальные; склонность верить первичной информации при возникновении противоречивости; склонность сравнивать кандидатов друг с другом, что может вызвать колебания в оценке тех, кто идет после очень хорошего/очень плохого кандидата. Во избежание этих ошибок рекрутинговым компаниям необходимо развивать в своих сотрудниках критическое мышление и навыки объективной оценки. Кроме того, уменьшить вероятность подобных ошибок можно при помощи интервьюирования кандидатов несколькими рекрутерами и эффективной системы оценки кандидатов [24].

Ошибки могут возникнуть и на самом первом этапе, а именно при первичном отборе соискателей. Причинами этих ошибок могут служить недостаточно полная информация о требованиях к кандидатам, ориентация рекрутера только на формальные заслуги, некачественная организация процесса отбора, неточный учет негативной информации и ошибки при проведении испытаний. Перед началом работы рекрутеру необходимо получить необходимую информацию - наиболее полное описание должности, на которую ищется специалист и требования к кандидатам, какие методы использовать при наборе и отборе, а также скольких и каких сотрудников привлечь на выполнение этой работы. Информация об организации и условиях предлагаемой работы нужна не только для максимизации вероятности правильного выбора, но и чтобы отвечать на вопросы кандидатов. Формат беседы может варьироваться от формального до неформального. Рекрутер должен придерживаться этических норм и соблюдать требования трудового законодательства.

Тенденции на российском рынке рекрутинга и экспертные прогнозы не отличаются позитивностью. В данный момент экономическая ситуация в России представляет собой сложные условия для владельцев бизнесов.

Сталкиваются с этим и рекрутинговые компании, которые, начиная с 2014 года, показывают стремительное уменьшение в количестве.

В связи с экономическим и политическим кризисами эксперты предоставляют неоптимистичные прогнозы по поводу дальнейшего развития российского рынка рекрутинга – так, на конференции "Прогнозы развития рынка рекрутмента 2015. От сентября до сентября" несколько экспертов предсказали продолжение сокращения количества агентств и количества сотрудников в них, отметили увеличение разрыва между мелкими и крупными компаниями, уменьшение средней стоимости закрытой вакансии и само их количество. Была отмечена тенденция к повышению стоимости пользования Интернет-ресурсами по поиску специалистов и высокая вероятность ее продолжения. Исполнительный директор Ассоциации консультантов по подбору персонала высказала свою уверенность в увеличении частоты использования социальных сетей в целях рекрутинга.

Сложно переоценить значение, которое информационные технологии имеют в современном обществе. Оно было в значительном объеме скульптурировано информационными революциями, когда перемены в сфере обработки информации приводили к преобразованиям общественных отношений и приобретению им новых качеств. Компьютеризация сфер общественной жизни, автоматизация производства и внедрение технологий в повседневную жизнь объединили гигантское количество элементов в широкую сеть, а по жилам этой сети течет могущественная и жизнетворная кровь - информация. Развитие информационных технологий определяет судьбу целых индустрий и направлений науки, состав рынка труда, не говоря уже о картине мира у новых поколений людей. Перемены не обошли стороной и рынок рекрутмента, которому информационные технологии добавили целый арсенал новых методов, навсегда изменивших механизмы его работы.

Все ли этапы и процессы рекрутмента следует подвергнуть автоматизации? Ответ, конечно же, отрицательный. Несмотря на объективность и поверхностную безошибочность, которую предоставляют компьютеризированные решения, на данном этапе развития науки компьютеры не могут заменить человеческие суждение и процесс оценивания, основанные на его опыте и здравом смысле. Здесь решение может быть обусловлено несколькими факторами. Возьмем, например, общение с кандидатами. Личное интервью консультанта является самым дорогостоящим ресурсом, и его постоянное использование при всех заказах связано с высокими затратами. Для разумной финансовой политики целесообразно провести дифференциацию кандидатов по важности личного интервью для принятия решения о выборе.

Если подбор производится на ответственные должности, то условия, скорее всего, соответствующие: высокий гонорар за закрытие вакансии и высокая цена ошибки, поэтому затраты на интервью оправдывают себя. Поиск на менее ответственные позиции же можно ограничить более короткими переговорами или использовать видеоконференцию. В качестве основных задач, требующих автоматизации, можно назвать сбор заявок, резюме и анкет; внесение данных в систему; сортировку кандидатов по разным критериям; проведение собеседования; подбор персонала для конкретной заявки; формирование требований для поиска; внесение требований в систему поиска; распечатку отчетов и отбор анкет, соответствующих требованиям [31].

Современные средства автоматизации могут предоставить рекрутерам следующие полезные функции:

1)   Производить классификацию кандидатов по профессиям, отраслям, специализации и демографическим признакам;

2)   Искать нужного кандидата по разным критериям, классификаторам и ключевым словам;

3)   Обеспечивать доступ к информации и одновременной работе пользователей в разных географических точках;

4)   Работать с одним кандидатом по нескольким разным проектам;

5)   Отражать все этапы и результаты взаимодействия с кандидатом;

6)   Устанавливать различные уровни доступа или права к изменению информации и работе над ней;

7)   Работать с документами разных форматов;

8)   Вести отчеты и автоматизировать их выгрузку в разные программы;

9)   Поддерживать обратную связь с клиентами и кандидатами;

10) Хранить материалы и результаты рекрутинговых проектов;

11) Вычислять среднюю стоимость закрытия вакансий, время подбора, наиболее эффективные источники поиска кандидатов и пр.

На сегодняшний день можно выделить следующие области использования информационных технологий в рекрутменте:

1. Инструменты Интернет-поиска, включающие в себя поисковые справочные системы, специализированные кадровые или отраслевые Интернет-ресурсы и социальные сети.

2.   Инструменты удаленной оценки кандидатов, включающие вышеупомянутые средства проведения онлайн-тестирования, а также проведения удаленных интервью, видеоконференций и других оценочных процедур. Преимущества пользования этими инструментами включают в себя экономию бюджета и времени как рекрутера, так и работодателей и кандидатов. Также этот метод снижает возможность и негативные последствия неявки кандидата, являющейся проблемой при личном интервью, и расширяет возможности для анализа результатов интервью.

3.   Автоматизированные базы данных. Профессиональный стандарт рекрутера приводит рекомендации по информационным блокам, которые должны содержаться в базе данных компании.

Выводы по первой главе

Одним из важнейших факторов, который повлиял на ситуацию с рекрутинговыми услугами, является стремительное развитие системы поиска и набора персонала через Интернет. В силу присущих им характеристик можно утверждать, что социальные сети значительно повлияют на эффективный подбор персонала.

Рекрутинг является социальной деятельностью, а социальные сети предоставляют множество новых и эффективных путей для социального взаимодействия, что позволяет удовлетворить потребности предприятия в сфере занятости.

Продвижение идеи использования социальных сетей в условиях поиска и найма персонала является необходимой составляющей для обеспечения минимизации затрат как времени менеджеров по управлению человеческими ресурсами, так и финансовых ресурсов украинских предприятий. Кроме этого, умелая интеграция опыта передовых зарубежных компаний стратегии управления предприятием предоставит ему безусловные преимущества перед конкурентами. Именно поэтому, российским компаниям следует использовать именно социальные сети для поиска и найма квалифицированных работников.