· Сокращение времени и экономия денег при подборе персонала

· Большая аудитория

· Прямой доступ к интересующим кандидатам, легкость поддержания контактов

· Можно выбрать digital грамотных кандидатов

· Сопутствующее развитие Вашего бренда

· Долговременная, самообновляемая, а главное — актуальная база кандидатов

Сложности при организации работы социального рекрутинга:

· Занимает время и усилия

· На данном этапе еще не может заменить другие способы найма персонала

· Несет большую ответственность

· Не под все должности подходит

· Необходимо постоянно поддерживать актуальность информации о компании

· Требует сотрудничества с другими отделами.

Заключение

В современных условиях функционирования российской экономики бизнес все больше ощущает необходимость в профессиональном подборе кадров. Поэтому в целях повышения результативности и эффективности поиска и отбора персонала требуются услуги специалистов, которые могут быстро и качественно ее оказать. Эту деятельность осуществляют как специализированные агентства по подбору кадров, так службы управления персоналом на предприятиях. В последние годы стало активно использоваться такое понятие как рекрутинг для обозначения этой деятельности.

По нашему мнению, целесообразно определение рекрутинга как вида предпринимательской деятельности, который состоит в предоставлении услуг по поиску и подбору персонала, в целях заполнения вакансий у компании-заказчика. Место рекрутинга в кадровой политике предприятий становится определяющим. Компании все чаще стараются привлечь в свои ряды профессиональных рекрутеров. Но один из главных барьеров, стоящих перед рекрутинговыми агентствами - это, прежде всего, отсутствие законодательной базы регулирования данного вида деятельности.

Следует отметить, что сегодня рекрутмент - это не просто теория, не только практическая система поиска специалистов. Рекрутинговые агентства стали серьезным инструментом анализа рынка труда. Они гибко реагируют на любые изменения ситуации в стране. Российскому рынку рекрутмента сегодня необходимо ориентироваться на опыт крупнейших развитых стран и разработать эффективную нормативно-правовую базу. Опираясь на опыт прошлого и настоящего, следует отметить, что российский рекрутмент должен перестать видеть главной своей задачей трудоустройство своего кандидата любой ценой. Умение видеть, посредством какого кандидата решатся стоящие перед клиентом задачи, - вот настоящее искусство рекрутмента.

Мы рассмотрели основные методы подбора специалистов. Большое распространение сегодня получил Интернет-рекрутинг. Рекрутеры все активнее используют последние достижения ИТ для поиска лучших специалистов. Нами был проанализирован опыт по использованию социальных сетей для поиска, подбора и анализа кандидатов. Компаниям сегодня все сложнее выбрать для себя подходящих провайдеров услуг по рекрутингу. Рынок начинает предъявлять новые требования к их поставщикам, ожидая от них новых идей и решений. Компании становятся более гибкими в реализации своей рекрутинговой политики. И эта почва способствует развитию новых форм сотрудничества, в том числе и более активному использованию фриланс-рекрутеров в России.

Сегодня предприятия столкнулись с необходимостью повысить качество отбора специалистов на вакантные должности. Для этого необходимо совершенствовать механизмы отбора кадров и сам процесс отбора реализовывать на научной основе, учитывая опыт отечественной и зарубежной практики. До сих пор не сложились единые методы отбора персонала. Мы рассмотрели методы отбора специалистов как традиционные, так и нетрадиционные. На наш взгляд, необходимо использовать все методы отбора специалистов в совокупности. Так нельзя принять или не принять человека на работу, исходя только из его имени, знака зодиака и т.д. Сегодня по-прежнему ценятся специалисты, владеющие иностранными языками, имеющие профильное образование, опыт работы в соответствующей сфере. По нашему мнению, все большее значение приобретает умение грамотно выстраивать работу и добиваться результатов в период неопределенности.

Современный этап развития российской экономики характеризуется возрастающей необходимостью в профессиональном подборе кадров.

Персонал используется успешными компаниями как серьезный стратегический актив, от которого напрямую зависит успех бизнеса.

Работодатели инвестируют крупные суммы в человеческие ресурсы: подбор, наем, оценку, обучение, мотивирование и стимулирование персонала. В целях повышения эффективности поиска и подбора персонала возникает необходимость в услугах специалистов, способных качественно построить этот процесс.

Однако в условиях экономического кризиса в стране все больше организаций, стремясь урезать свои расходы, отказываются от услуг рекрутинговых компаний в пользу более экономичных способов подбора персонала. По результатам исследования Magram Market Research, за последние два года наблюдается падение спроса на услуги рекрутинговых компаний на 20%. Встает вопрос даже не расширения, а простого сохранения доли рекрутмента на рынке труда. Гипотеза данного исследования заключалась в том, что, используя нераскрытые возможности информационного обеспечения и его приспособления к нуждам компаний, можно значительно повысить эффективность деятельности рекрутинговых компаний. Аккаунты в социальных сетях содержат не только информацию о профессии и образовании человека, но и об интересах, взглядах и других характеристиках личности, а также предоставляют возможность мгновенного прямого обращения к кандидату, что делает их полезным инструментом в руках рекрутера. Информация в социальных сетях предоставляется самим кандидатом и дает возможность предварительного изучения перед контактом с предложением о работе или приглашением на собеседование. Однако в неспециализированных социальных сетях (Facebook, Вконтакте и др.) всегда присутствует возможность дезинформации, которая должна быть обязательно учтена. Наиболее популярной социальной сетью, созданной для установления деловых контактов, является LinkedIn с 380 миллионами пользователей.