В последнее время роль социальных медиа становится одной из ведущих в развитии карьеры человека. А для кадрового менеджера – одним из главных инструментов в работе. В этом разделе мы рассмотрим, как использовать социальные медиа для поиска и подбора персонала, как проверить данные кандидата на вакансию и зачем читать микроблоги работников.

Поиск и подбор персонала. При подборе персонала hr-специалист стремится найти наиболее квалифицированных работников. Поскольку все больше и больше людей используют социальные медиа, для hr они становятся одним из основных инструментов поиска кандидатов. Подбор в социальных медиа отличается от традиционного подбора тем, что там нужно именно заниматься поиском, а не ждать кандидатов. Когда вы размещаете вакансию на сайте, на нее откликаются те, кто ищет работу. Но от тех людей, кто в настоящий момент не занимается поиском работы, вы откликов не получите. В этом случае как раз и используют социальные медиа.

Рекрутинг через социальные медиа особенно эффективен, если организация не является известным брендом. Начав выстраивать профессиональные отношения с пассивным кандидатом, вы сможете вызвать у него интерес к вашей компании и пригласить его на работу. Пассивные кандидаты желают получить определенные сведения о работе прежде чем решать, стоит ли предложение более серьезного обсуждения. Активный поиск кандидатов схож с активными продажами: необходимо определить потенциальных кандидатов, а затем суметь привлечь их в компанию. Искать можно по-разному, все зависит от того, кого вы ищете. Можно использовать поиск по вузам и сужать его до специальностей, а можно и по месту работы. В профессиональных сетях удобно искать кандидатов, в том числе по рекомендациям. Полезно искать кандидатов в группах на профессиональные темы, следить за их активностью.

Чтобы сообщения о вакансии не выглядели спамом и не были тут же отправлены в корзину, начните с рассказа о компании, вышлите ссылку на страницу в Сети. Затем опишите уровень должности, в том числе ее значимость для организации, некоторые из ключевых задач. Помните, описание вакансии не должно быть сухим и формальным. Когда кадровый менеджер контактирует с людьми, которые не находятся в активном поиске, он должен внушать доверие потенциальным кандидатам, заинтересовать человека, который в момент контакта с ним не собирался менять свою работу. О создании бренда в социальных медиа читайте в статье "Возможности использования факсимиле"

 Проверка сведений о кандидатах.

До появления социальных медиа проверка сведений о кандидате на вакансию заключалась в получении рекомендаций от его предыдущих работодателей. Эти рекомендации чаще всего носили и до сих пор носят формальный характер. Фраза вроде "зарекомендовал себя как ответственный и исполнительный сотрудник" мало что говорит о человеке. Многие работодатели, кроме того, по разным причинам отказываются от подробных характеристик своих работников.

Появление и развитие социальных медиа дало hr-менеджеру огромное поле для изучения сведений о будущем работнике: его интересах, друзьях, активности в тех или иных группах, личной жизни. Конечно, кто-то может сказать, что личная жизнь кандидата не должна касаться работодателя, но каждый человек должен понимать, что если он выкладывает личные фото в открытом доступе в Интернете, он становится публичным. Поэтому считать, что просмотр страниц в соцсетях не этичен, не стоит. Пока законом РФ ограничений на просмотр не внесено, рекомендуем пользоваться этими ресурсами в полной мере. Даже если hr-менеджер не сторонник подбора через социальные сети, анализ аккаунта кандидата может помочь в выборе.

Например, вам прислал резюме кандидат на вакансию менеджера по продажам. В нем он указал свой предыдущий опыт работы, ключевые навыки, образование. Если резюме вас заинтересовало и вы готовы пригласить его на собеседование, вы можете подготовиться к интервью, изучив его аккаунты в социальных сетях. Найдите страницы кандидата в социальных сетях "Вконтакте" или Facebook, посмотрите, на какие страницы он подписан, в каких группах состоит, о чем пишет на своей стене или стенах своих друзей. Кто у него в друзьях. Какие фотографии он размещает. Какие у него интересы. Какие статусы он присваивает. Все это может многое рассказать о человеке.

Проводя интервью, сравните ответы кандидата с тем, что узнали из Интернета. Часто бывает, что вы сталкиваетесь как бы с двумя разными людьми: то есть кандидат позиционирует себя как ответственного, инициативного трудоголика, а на своей странице размещает статусы вроде "сколько можно сидеть на работе, хочу домой", "осталось три часа досидеть в офисе", "на интересной работе и сны интересные видишь". Или, например, выясняется, что у него в друзьях работник, который ушел от вас со скандалом.

Не стоит забывать о том, что мир тесен. В этом вы убедитесь, погрузившись в социальные медиа. О многом вам расскажут и группы, в которых состоит кандидат; например, "Для четких ребят", "Давай к нам, братюнь" и т.п. вряд ли скажут об отличных коммуникативных навыках. "Четкие ребята", может, и хорошо, но для вас ли? И если на фотографиях ваш кандидат запечатлен на тусовках ночных клубов, не удивительно, что он пользуется фразой "отвратительно хочется спать". На собеседование он придет выспавшимся, но вы знаете о нем уже почти все, что вам нужно… Хотя, если уже знаете, может, и собеседования не будет.

Другой вариант может подтвердить, что вы обратили внимание на резюме кандидата не зря. Он состоит в группах, близких по духу вашей компании, размещает фото с успешных презентаций, его интересы совпадают с интересами вашей организации. Это здорово, однако возможно одно "но": кандидат поработал над собственным брендом в социальных медиа. С одной стороны, это хорошо: значит, для человека важно, что о нем думают, но с другой стороны, вам это ничего не дает. В то же время допустим вариант, что кандидат действительно интересуется только профессиональными темами. Об этом можно будет узнать на собеседовании.

Социальные медиа могут быть источником проверки данных об образовании кандидата.

Пример 1 В одной из компаний кандидат на вакансию главного бухгалтера указал наличие у него высшего экономического образования, требуемого для этой должности, и годы обучения. По его кандидатуре было принято положительное решение, его попросили принести документы для заключения трудового договора. Документ об образовании он не предоставил, ссылаясь на то, что не может его найти. На странице же в социальной сети "Вконтакте" он указал наличие у него военного образования. На форуме выпускников военного вуза он вел активное общение, что говорило о том, что он действительно учился в военном вузе. Когда ему показали распечатку его сообщений с форума, он отказался от комментариев и трудовой договор с ним не был заключен.

Проверить сведения о кандидате в социальных медиа можно и после интервью. При этом сравнить свое впечатление от встречи с тем, что размещено в его аккаунте. Можно попросить кандидата дать ссылку на его профили в социальных сетях и посмотреть на его реакцию.

Причины, по которым компании может не подходить кандидат, могут быть следующими: провокационные или неподобающие фотографии; информация об алкоголе или наркотиках; плохие навыки общения; обливание грязью предыдущего работодателя; дискриминационные замечания.

Важно, каким образом использовать информацию, которую вы получите, чтобы дать отрицательный ответ. Помните о дискриминации и ее правовых последствиях.

Если hr-менеджер внимательно изучит аккаунт кандидата в социальных медиа, он может получить много сведений, дающих представление о человеке еще до встречи с ним. И порой самых неожиданных.

Зачем читать микроблоги работников. Часто бывает, что работодатель совсем не знает своих сотрудников, он привык, что секретарь – исполнительная, ответственная, к ней нет замечаний, и этого достаточно. Но если просмотреть аккаунты этого человека в социальных медиа, может оказаться, что она состоит в группах вроде "интересные вакансии для творческих людей", "менеджеры по рекламе, объединяйтесь", интересуется продажами или работой переводчика. Может, работа секретаря ей уже не интересна и она ждет подходящего момента, чтобы сменить сферу деятельности. В этом случае работодатель будет готов к тому, что в скором времени секретарь покинет компанию, либо предложит ей занять другую должность в своей организации. Активные профили работника на LinkedIn, "Мой круг" и других профессиональных социальных медиа могут говорить о том, что он занимается поиском работы или планирует ее сменить.

Размещенные сотрудниками фотографии в социальных сетях порой раскрывают обман.

Пример 2 На одном из форумов для менеджеров по персоналу участница рассказала историю о том, как двое сотрудников компании, где она работает, будучи на "больничных", поместили фотографии с отдыха в Египте на своей странице в "Одноклассниках". Когда их спросили, почему они так поступили, они ответили, что взяли листки нетрудоспособности, так как в отпуск их вместе все равно не отпустили бы.

Пример 3 В крупной компании одна из сотрудниц, закончив писать диссертацию, попросила руководителя отпустить ее в отпуск, сказав, что на последнем этапе перед защитой много беготни: оформление справок, рецензий и пр. Руководитель разрешил оформить отпуск, а через две недели на сайте "Одноклассники" увидел созданный ею альбом с отдыха в Турции. Руководителю не понравился обман сотрудницы и по возвращении работницы из отпуска он попросил ее уволиться.

В России Twitter – один из самых популярных способов ведения блога. В сообщении в 140 знаков работник может изложить свое отношение к работодателю, работе, коллегам, начальству, рассказать о своих интересах и настроении. Короткие сообщения моментально получают подписчики на его "твитты".

Пример 4 Работник неожиданно перестал выходить на работу. Чуть позже в Твиттере он сообщил, что его пытаются уволить за прогул. На его сообщения тут же отреагировали другие работники, которые пустились в обсуждение своего работодателя. Из данных обсуждений руководитель многое узнал о своих подчиненных, в том числе эти сведения помогли расстаться с прогульщиком и определить, насколько лояльны сотрудники компании.

При просмотре страниц в социальных медиа возникает вопрос этики. Кому-то может показаться, что мониторинг страниц работников в социальных медиа недопустим, так как это является вмешательством в частную жизнь. Кто-то скажет, что людям нужно доверять, и то, что происходит вне рабочего времени, не должно касаться работодателя. На эти замечания есть ответы. Во-первых, в каждой социальной сети есть возможность закрыть свой аккаунт, и он будет доступен только для друзей. Во-вторых, мы не вмешиваемся в частную жизнь работника, мы лишь смотрим на то, что нам показывают. В-третьих, если работодатель не доверяет своему сотруднику, значит, на то есть причины.