Работа рекрутера не ограничивается собеседованиями и переговорами - наоборот, это целый ряд должностных обязанностей, успешное выполнение которых предполагает освоение специфических навыков и наличие определенных профессиональных и личностных качеств. В России эта деятельность была нерегламентированной в течение первых лет создания и развития отрасли, пока в 2015 г. Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации не был принят профессиональный стандарт "Специалист по подбору персонала (рекрутер)", в котором были даны характеристики его трудовых функций и перечень необходимых умений и знаний для соответствующих должностей. До введения стандарта рекрутинговым компаниям приходилось самостоятельно разрабатывать стратегии и принципы работы, которых придерживались их сотрудники, и осуществлять контроль над их выполнением. Для успешного выполнения работы рекрутер должен постоянно быть в курсе насчет событий и перемен социальных связей в соответствующей отрасли, тенденций на рынке труда, уровней зарплат на различных должностях, новых технологий и правовых документов. Стандарт устанавливает обязательное знание рекрутерами основ трудового законодательства РФ, законодательства РФ о персональных данных и этических норм при работе с кандидатами и работодателями [1].

Согласно Стандарту, рекрутмент как услуга может быть использована для решения ряда задач, а именно:

· Поиск кандидатов для закрытия соответствующих вакансий на постоянную или временную занятость или включения их в кадровый резерв;

· Конкурсный отбор кандидатов с применением методов экспертной оценки – интервью, анализа резюме и пр., оценка соответствия кандидатов требованиям позиции;

· Анализ рынка кандидатов в соответствующей профессиональной сфере для уточнения требований к кандидатам на имеющуюся вакансию [1].

Направления рекрутинга.

Дифференциация методов, происходившая по ходу развития отрасли, привела к естественному выделению от традиционного (классического) рекрутмента нескольких направлений – прямой поиск, хедхантинг, ассоциируемый с прямым поиском, нишевые агентства для подбора персонала с узкой специализацией и так называемые "работные" сайты (а также схожие с ними Интернет-ресурсы).

Прямой поиск – услуга, предоставляемая рекрутинговыми компаниями, которая подразумевает поиск кандидатов методом закрытого поиска. Как правило, подбор идет среди специалистов и руководителей среднего и высшего звена с постоянным местом работы и не находящихся в поиске альтернативы.

Хедхантинг ("охота за головами") - услуга, направленная на поиск и "переманивание" высококвалифицированных специалистов и специалистов на руководящие должности. Отличие хедхантинга от прямого поиска заключается также в том, что поиск кандидатов производится не только по профессиональным, но и по личностным критериям, а также занимает больше времени. Хедхантеры владеют арсеналом специфических для направления методов для их переманивания - посещение организаций-конкурентов клиента в поисках нужного специалиста, поиск среди авторов публикаций или научных работ, в социальных сетях, отраслевых мероприятиях и других подобных источниках.

"Работные" рекрутинговые веб-сайты и системы поиска работы представляют собой базу данных из открытых вакансий, доступ к которой могут получить все желающие, не обладая специальными знаниями. В России наиболее известными из них являются сервисы HeadHunter, Superjob, Indeed, Job Fine, Trovit, Rabota.ru, Яндекс.Работа [6].

Одним из направлений является referral recruitment, в рамках которого процесс подбора персонала происходит по рекомендациям. При этом рекомендатели, как правило, вознаграждаются денежными или иными премиями. Этот метод эффективен тем, что позволяет производить поиск и среди тех категорий кандидатов, которые не задумываются о смене рабочего места, а также позволяет навести справки о кандидате у рекомендателя.

Выделяют внешний и внутренний виды рекрутинга – в первом случае подбор персонала осуществляется на основе использования внешних трудовых ресурсов и усилиями внешних провайдеров (например, рекрутинговых компаний) а во втором –из числа внутренних сотрудников организации или на основе их рекомендаций с использованием потенциала внутренней службы подбора. Оба этих вида имеют свои достоинства и недостатки. Внешний рекрутинг экономит время и силы сотрудников компании, предотвращает ухудшение психологического климата, связанное с конкуренцией и увольнениями, а также, как правило, предоставляет гарантию в случае замены кандидата. Внутренний рекрутинг ассоциируется с экономией денег (в случае не массового подбора персонала), более легким процессом адаптации и контроля побора, повышением мотивации сотрудников.

Подбор персонала может осуществляться как на постоянную, так и на временную занятость через замещение временно отсутствующего работника или совместительство отношений с работником при помощи гражданско-правового договора. В связи со сложностями юридического оформления аренды персонала и выведения персонала за штат, это технологии редко используются.

В результате анализа и сравнения информации работ, посвященных данной теме, мы можем выделить следующие технологические этапы предоставления рекрутинга как услуги:

1.   Получение и анализ первичной информации о вакансии (требования к кандидату, размер оплаты, состояние рынка в отрасли).

2.   Оценка заказа рекрутером.

3.   Обсуждение и согласование условий сотрудничества с клиентом, заключение договора.

4.   Составление плана поиска кандидатов, определение методов и ресурсов. Согласование количества информации, разглашаемой о клиенте кандидатам, запрос стоп-листа при его существовании.

5.   Размещение вакансий. Поиск при помощи базы данных компании, СМИ, открытых источников, рекомендаций, прямого поиска, мероприятий и других способов.

6.   Составление плана и проведение телефонных интервью с кандидатами с целью первичной оценки.

7.   Личное интервью с кандидатами, прошедшими по результатам телефонного интервью. Проверка рекомендаций. Принятие решения.

8.   Представление кандидатов клиенту напрямую или первичное представление в виде пересылки их резюме в письменном виде.

9.   Организация интервью клиентов с кандидатами.

10. Получение результатов интервью, проведение дополнительных интервью, если требуется. Обсуждение дальнейших действий в случае неудовлетворенности клиента кандидатами. Обратная связь с кандидатами.

11. В случае нахождения работника – разработка предложения о работе, подготовка к завершению проекта, контроль исполнения обязанностей с обоих сторон. Подписание оферты [7].

За последние несколько лет появились рекрутинговые компании, работающие только в рамках специфических отраслей (например, нефтегазовый сектор) или позиций (поиск только программистов или инженеров) и оказывающие специфические услуги (например, поиск специалистов за границей).