· Высокие материальные издержки – 4%

· Требуют слишком много времени – 12%

· – 48%

· Не все категории кандидатов можно найти – 14%

К наиболее существенным недостаткам респонденты отнесли то, что информация о кандидате не точна.

 Рис. 3.6. Недостатки социальных сетей в рекрутинге.

Можно ли использовать только социальные сети для подбора персонала?

· Да, социальные сети могут заменить другие инструменты – 14%

· Социальные сети могут быть лишь дополнением к традиционным инструментам – 64%

· Социальные сети никогда не смогут заменить другие инструменты – 22%

Большинство респондентов считают, что социальные сети могут быть лишь дополнением к традиционным инструментам.

По полученным результатам можно сделать вывод, что на данный момент социальные сети становятся популярным инструментом для поиска, подбора, отбора и найма персонала. Такая тенденция способствует тому, что в скором времени социальные сети определено изменят будущее рекрутинговой индустрии. Следующим этапом станет разработка модели кадровой безопасности через поиск персонала в социальных сетях.

Таким образом, исходя из результатов исследования, социальный рекрутинг – это процесс сбора информации, поиска и найма персонала используя социальные платформы для продвижения/рекламы работодателей и кандидатов на рабочее место. В нем часто выделяют две категории:

— Поиск компаниями в социальных сетях, блогах или онлайн сообществах информации о потенциальных кандидатах.

— Использование социальных медиа и сетей с целью распространения информации об открытой вакансии для потенциальных кандидатов и их окружения.

Такая популярность социального рекрутинга может объясняться следующими причинами

— Большое разнообразие медийных каналов донесения сообщений потребителю.

— Бурный рост интернет каналов коммуникаций (блоги, Rss, сервисы мгновенных сообщений, видео каналы и т.д.)

— Развитие и распространение сопутствующих устройств (iPhone, iPad, видео игры, телевизоры с прямым доступом в сеть..)

— Покупатели интенсивно вовлекаются в поток digital течения (использование социальных сетей, геолокационных сервисов, QR-кодов, дополненной реальности.).

— Развитие новых моделей потребления (изучение отзывов, мгновенное сравнение цен в десятках магазинов, коллективные покупки, повторное использование вещей.).

Все эти тенденции активно влияют на компанию, в частности в сфере набора персонала:

— Порталы трудоустройства до сих пор доминируют, но с каждым годом их все уверение теснят как нишевые игроки (Xpertize, Moovement, Habrahabr) так и специальные B2B соц. сети :LinkedIn, Viadeo, Xing и многие другие.

— Созданный пользователем контент активно влияет на репутацию вашей компании, а следовательно, на привлекательность рабочего места.

— Процесс набора персонала становится более "социальным", обращается внимание на профайлы в социальных сетях потенциального кандидата: чем увлекается, активность пользователя, его окружение.

— Кроме того, интернет способствует упрощению процедур найма работников, удаляются посредники. Компании легко обходят НR агентства, что бы нанять нужных им людей.

Выводы по третьей главе

Активный поиск в социальных медиа требует много времени и профессионализма в общении с людьми, так как сначала следует найти нужного вам работника, а затем заинтересовать его вакансией. Но в то же время этот способ поиска более эффективен, чем пассивный, так как вы целенаправленно работаете именно с той аудиторией, которая вам интересна и которая не пришлет вам резюме, так как не находится в поиске работы.

При проверке аккаунтов в социальных медиа hr-менеджер должен помнить, что информация в них не всегда является достоверной, и доверять этой информации на 100% нельзя. Кроме того, при отказе кандидату необходимо помнить о проблеме обвинений в дискриминации. И самое главное: те сведения о работнике, которые были обнаружены на его странице в социальных медиа, не могут служить основанием для расторжения трудового договора с ним по инициативе работодателя.