1.1.Понятие и сущность "рекрутинга"

В конце двадцатого века российский рынок труда претерпел значительные потрясения. Повышение уровня безработицы и требований к работникам, связанные с новой рыночной ситуацией, вкупе с необходимостью искать этих работников и эффективно управлять кадрами, способствовали созданию на российском рынке труда ниши для специалистов, осуществляющих поиск и подбор персонала на профессиональной основе.

Таким образом был проложен путь к внедрению стремительно развивающегося на западе рекрутмента – путем перенимания методов и технологий зарубежных компаний на первых этапах, и, по мере накопления опыта, вырабатыванием методик и приемов, соответствующих специфике российского рынка труда. Появление первых кадровых агентств в России произошло в конце 1980-х гг., однако официальным днем рождения российского рекрутмента считается дата публикации в газете "Известия" статьи журналиста Василия Захарько "Охота за головами. Сегодня она идет в Америке и во всем западном мире. Завтра придет к нам". Эта статья была результатом изучения работы американского рекрутингового агентства и, благодаря подробному изложению полученной информации, способствовала быстрому развитию рекрутмента в стране. С 2001 года эта дата - 20 сентября – была назначена официальным профессиональным праздником работников кадровой индустрии. На сегодняшний день в России насчитывается более 1000 компаний, занимающихся подбором персонала, 20 из которых имеет оборот более 75 млн. рублей [24].

Что же такое рекрутинг? Как бывает со многими другими понятиями, существуют разные подходы к определению этого термина. Французское слово "recruter" вошло в обиход в начале 17 века и употреблялось в значении "укреплять", "усиливать". Впоследствии это оно начало ассоциироваться с армией – "набирать войско", "вербовать". В силу трудностей перевода в русскоязычной литературе можно обнаружить несоответствия между пониманием терминов "рекрутинг" и "рекрутмент" - в частности, есть немало случаев, когда они используются как взаимозаменяемые, или когда один из терминов игнорируется в пользу второго. Отчасти это связано с тем, что в английском языке термин "recruitment" используется в ином значении. Для лучшего понимания данного вопроса необходимо непосредственно обратиться к англоязычной литературе [22].

Эдвин Б. Флиппо, автор книг по кадровому менеджменту, определяет recruitment как "процесс поиска перспективных работников и их стимулирование и поощрение для подачи заявки на работу в организации".

Писатель Дейл Йодер определяет recruitment как процесс обнаружения источников рабочей силы для удовлетворения требований штатного расписания и применения эффективных мер для привлечения этих трудовых ресурсов в достаточном количестве, чтобы обеспечить "эффективный выбор эффективной рабочей силы".

В своей книге "Человеческие ресурсы и управление персоналом" исследователи Вертер и Кит используют понятие recruitment как процесс поиска и привлечения подходящих кандидатов на работу. Результатом рекрутмента, по их мнения, является совокупность кандидатов, среди которых производится подбор новых работников [24].

Известные авторы ДеСензо и Роббинс в своем учебнике по управлению персоналом определяют recruitment как процесс обнаружения потенциальных кандидатов для фактических или ожидаемых организационных вакансий или активность, объединяющую предлагающих работу с теми, кто ее ищет.

Легко заметить, что эти определения схожи между собой и имеют целью описать процесс, предшествующий процессу подбора персонала и ограничивающийся поиском соискателей. Однако в русскоязычных работах и исследованиях, посвященных кадровому рынку, мы видим другую картину.

В профессиональном стандарте "Специалист по подбору персонала (рекрутер)", принятом приказом Министерством труда и социальной защиты РФ 9 октября 2015 № 717н, рекрутмент определен как процесс, целью которого является "обеспечение потребностей работодателей в трудовых ресурсах путем подбора персонала на постоянную или временную занятость"[1].

Заместитель генерального директора кадрового холдинга АНКОР Татьяна Баскина, рассмотрев английский и русский варианты термина, выбирает определение рекрутмента как профессиональной деятельности по поиску и подбору персонала. Похожее видение можно наблюдать у А. Рощина, который под рекрутментом понимает "платные услуги по подбору персонала для компании-работодателя, осуществляемые независимой структурой по заказу компании-работодателя". По мнению Долженковой Ю., рекрутинг – это деятельность, состоящая в посредничестве между работодателем (фирмой, имеющей определенные потребности в кадрах) и специалистом, желающим найти или сменить работу [21].

Таким образом, можно предположить, что термин "рекрутмент", используемый в приведенных определениях зарубежных авторов, соответствует русскоязычному понятию "отбор персонала", а его русский вариант охватывает более широкий диапазон функций. В данном исследовании мы согласимся с экспертным мнением Т. Баскиной и будем понимать рекрутмент как бизнес-услугу по поиску и подбору персонала.

Предоставление рекрутмента как услуги происходит в рамках комплексной системы взаимоотношений между различными хозяйствующими субъектами на рынке труда, однако упрощенную схему можно представить в виде треугольника между основными категориями субъектов – клиентами выступают компании, заказывающие услуги, рекрутинговые компании выступают провайдерами, а третьей стороной выступают физические лица – соискатели.

В зависимости от размера и спецификации, рекрутинговые компании могут предоставлять следующие услуги – массовый подбор, подбор временного персонала, побор персонала за границей, региональный подбор.

Некоторые компании также производят оценку и аттестацию кадров, кадровый аудит, исследования рынка труда, производят обучение и тренинги.

В зависимости от ширины охвата рынка труда подбор персонала может быть локальным, региональным или проводиться среди граждан других государств, может варьироваться также по сложности выполнения заказа (предоставление типовых и эксклюзивных услуг), по периодичности заказов, по стоимости и форме оплаты услуг. Компаниями повсеместно используются фиксированная, почасовая или процент от годового заработка.

Ситуации, в которых использование услуг рекрутинговых компаний представляется наиболее целесообразным, могут быть следующими:

- Массовый набор линейного персонала. Этот процесс предполагает сбор и обработку большого объема информации, а также большое количество звонков, собеседований и интервью. Использование услуг рекрутеров в этом случае приведет к значительной экономии ресурсов и рабочего времени.

- Подбор персонала в других странах и регионах. Сетевые рекрутинговые компании, имеющие свои представительства в интересующем регионе, лучше знают местный рынок труда и могут провести более качественный отбор.

Экономится большое количество средств на организацию поездок сотрудников в командировки с целью поиска персонала.

- Подбор персонала в новых для компании сферах бизнеса. Недостаток опыта и знаний в этой сфере могут помешать правильной оценке кандидатов и их профессиональные качества.

- Ситуация цейтнота. Отсутствие времени на осуществление поиска и подбора персонала создает особенно острую необходимость во внешнем рекрутинге.

- Поиск кандидата на должность руководителя компании. В данном случае у компании отпадает вопрос об этичности отбора будущего начальника подчиненным и авторитетности мнения внутреннего рекрутера.

- Слабость или немногочисленность внутреннего отдела персонала.

Качество поиска несомненно зависит от числа выделенных профессионалов и времени, и использование услуг профессиональных рекрутеров может значительно уменьшить вероятность ошибки [24].