Аннотация выпускной квалификационной работы
на тему: "Методические аспекты использования интернет-технологий в процессе подбора персонала: на примере социальных сетей "
Актуальность данной выпускной квалификационной работы объясняется тем, что информационные технологии являются вызовом современности в повышении качества и скорости выполнения функций менеджером по набору персонала, среди которых особое место занимает рекрутинг персонала..
Целью данной выпускной квалификационной работы является обоснование научно-методических положений и практических рекомендаций для решения задач по совершенствованию процесса оказания рекрутинговых услуг и формированию механизма повышения качества услуг рекрутинговых компаний путем применения социальных сетей.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
· рассмотреть понятие и сущность "рекрутинга";
· рассмотреть методику подбора и отбора специалистов в системе рекрутинга;
· изучить основные особенности рекрутинга;
· рассмотреть понятие социальных сетей и их возможности в поиске персонала;
· изучить источники информации о кандидатах;
· рассмотреть способ выявления профессиональных и личных компетенций кандидата с помощью социальных сетей;
· рассмотреть технологии эффективного социального рекрутинга;
· провести обзор применения социальных сетей в деятельности рекрутера
· разработать программу исследования социальных сетей в работе современного рекрутера;
· произвести оценку эффективности социальных сетей на основании экспертного опроса.
Объектом выпускной квалификационной работы является персонал.
Предметом выпускной квалификационной работы являются методические аспекты использования интернет-технологий в процессе подбора персонала: на примере социальных сетей.
В первой главе рассматриваются теоретические основы рекрутинга в организации.
Во второй главе рассматриваются методические аспекты использования социальных сетей в рекрутинге.
В третьей главе рассматриваются
Практическая значимость выпускной квалификационной работы состоит в том, что том, что практические результаты исследования могут использоваться в процессе формирования эффективной кадровой политики в рекрутинговых агентствах, в практике управления персоналом (в частности, в процессе обучения персонала, построения моделей компетенций, подбора, мотивации и оценки персонала) рекрутинговых агентств.
В исследовании использовались следующие методы: абстрактно-логический, экономико-статистический, расчетно-конструктивный методы исследования, а также методы сравнения, анализа, синтеза, экспертных оценок.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав с выводами, заключения, списка используемых источников и приложений.
Автор ВКР _______________
(подпись, дата)
Руководитель ВКР _______________
(подпись, дата)
Содержание
Введение. 4
Глава 1. Теоретические основы рекрутинга в организации. 7
1.1.Понятие и сущность "рекрутинга". 7
1.2.Методика подбора и отбора специалистов в системе рекрутинга. 11
1.3.Основные особенности рекрутинга. 15
Выводы по первой главе. 20
Глава 2. Методические аспекты использования социальных сетей в современном рекрутинге. 22
2.1. Понятие социальных сетей. Возможности социальных сетей в подборе персонала. 22
2.2. Источники информации о кандидатах. 33
2.3. Способ выявления профессиональных и личных компетентций кандидата с помощью социальных сетей. 35
2.4. Технологии эффективного социального рекрутинга. 38
Выводы по второй главе. 43
Глава 3. Исследование применения социальных сетей в рекрутинге в российских организациях. 45
3.1. Обзор применения социальных сетей в деятельности рекрутера. 45
3.2. Программа исследования социальных сетей в работе современного рекрутера 51
3.3. Оценка эффективности социальных сетей на основании экспертного опроса 52
Выводы по третьей главе. 60
Заключение. 62
Список использованных источников. 65
Приложение 1. Текст анкеты.. 68
Приложение 2. Реферат выпускной квалификационной работы на тему: "Методические аспекты использования интернет-технологий в процессе подбора персонала: на примере социальных сетей". 71
Введение
Актуальность данной выпускной квалификационной работы объясняется тем, что современные тенденции развития менеджмента персонала предусматривают использование новейших технологий в таких областях науки, как социология, психология, информационные системы. Именно информационные технологии являются вызовом современности в повышении качества и скорости выполнения функций менеджером по набору персонала, среди которых особое место занимает рекрутинг персонала. Его основная задача заключается в поиске и подборе кандидатов на вакантные должности (рабочие места), которые соответствуют требованиям, предъявляемым к кандидату.
В каждой компании есть три краеугольных камня - капитал, оборудование и человеческие ресурсы. Если первые два служат опорой для построения бизнеса, то последний является критическим фактором его дальнейшего развития. Даже в условиях кризисной экономики страны проблема правильного подбора персонала сохраняет свою актуальность – руководителям организаций необходимо с дополнительной ответственностью подходить к формированию трудового коллектива, а усиленная конкуренция за высококвалифицированных специалистов требует серьезного и профессионального подхода к решению этой задачи.
За последние годы рекрутинг из малоизвестного и чужого явления в глазах российских работодателей развился в эффективный инструмент для бизнеса, повсеместно используемый их владельцами и позволяющий им значительно повысить вероятность на успех. Ускоряющийся технологический прогресс способствовал внедрению в рекрутинг новых эффективных методов поиска и обработки информации, позволяющих значительно повысить качество работы рекрутеров.
С распространением Интернета у рекрутеров появились новые инструменты в виде работных сайтов, а с ростом рынка смартфонов и планшетов – в виде мобильных приложений. Сам процесс поиска и подбора персонала и анализа полученной информации уже нельзя представить без использования электронных ресурсов. Возникает потребность в комплексных научно-практических разработках, освещающих многочисленные аспекты управления развитием рекрутинговых услуг.
Теоретической и методологической основой подбора персонала являются работы отечественных и зарубежных ученых, посвященные данному вопросу как ключевому элементу успешного функционирования системы управления персоналом. В этой сфере выделяются труды: Р. Бурты, С. Вассермана, Б. Вельманом, М. Грановеттера, М. Эверетта, К. Кэтрин, П. Марсдена, Н. Муллинс, Х. Уайта, Ф. Стивена, Л. Фримана, Р. Юнга.
В то же время проблема использования социальных сетей в управлении персоналом остается мало изученной и требует дальнейшего детального анализа.
Целью данной выпускной квалификационной работы является обоснование научно-методических положений и практических рекомендаций для решения задач по совершенствованию процесса оказания рекрутинговых услуг и формированию механизма повышения качества услуг рекрутинговых компаний путем применения социальных сетей.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
· рассмотреть понятие и сущность "рекрутинга";
· рассмотреть методику подбора и отбора специалистов в системе рекрутинга;
· изучить основные особенности рекрутинга;
· рассмотреть понятие социальных сетей и их возможности в поиске персонала;
· изучить источники информации о кандидатах;
· рассмотреть способ выявления профессиональных и личных компетенций кандидата с помощью социальных сетей;
· рассмотреть технологии эффективного социального рекрутинга;
· провести обзор применения социальных сетей в деятельности рекрутера
· разработать программу исследования социальных сетей в работе современного рекрутера;
· произвести оценку эффективности социальных сетей на основании экспертного опроса.
Объектом выпускной квалификационной работы является персонал.
Предметом выпускной квалификационной работы являются методические аспекты использования интернет-технологий в процессе подбора персонала: на примере социальных сетей.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы состоит в том, что том, что практические результаты исследования могут использоваться в процессе формирования эффективной кадровой политики в рекрутинговых агентствах, в практике управления персоналом (в частности, в процессе обучения персонала, построения моделей компетенций, подбора, мотивации и оценки персонала) рекрутинговых агентств.
В исследовании использовались следующие методы: абстрактно-логический, экономико-статистический, расчетно-конструктивный методы исследования, а также методы сравнения, анализа, синтеза, экспертных оценок.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав с выводами, заключения, списка используемых источников и приложений.
Направления рекрутинга.
Дифференциация методов, происходившая по ходу развития отрасли, привела к естественному выделению от традиционного (классического) рекрутмента нескольких направлений – прямой поиск, хедхантинг, ассоциируемый с прямым поиском, нишевые агентства для подбора персонала с узкой специализацией и так называемые "работные" сайты (а также схожие с ними Интернет-ресурсы).
Прямой поиск – услуга, предоставляемая рекрутинговыми компаниями, которая подразумевает поиск кандидатов методом закрытого поиска. Как правило, подбор идет среди специалистов и руководителей среднего и высшего звена с постоянным местом работы и не находящихся в поиске альтернативы.
Хедхантинг ("охота за головами") - услуга, направленная на поиск и "переманивание" высококвалифицированных специалистов и специалистов на руководящие должности. Отличие хедхантинга от прямого поиска заключается также в том, что поиск кандидатов производится не только по профессиональным, но и по личностным критериям, а также занимает больше времени. Хедхантеры владеют арсеналом специфических для направления методов для их переманивания - посещение организаций-конкурентов клиента в поисках нужного специалиста, поиск среди авторов публикаций или научных работ, в социальных сетях, отраслевых мероприятиях и других подобных источниках.
"Работные" рекрутинговые веб-сайты и системы поиска работы представляют собой базу данных из открытых вакансий, доступ к которой могут получить все желающие, не обладая специальными знаниями. В России наиболее известными из них являются сервисы HeadHunter, Superjob, Indeed, Job Fine, Trovit, Rabota.ru, Яндекс.Работа [6].
Одним из направлений является referral recruitment, в рамках которого процесс подбора персонала происходит по рекомендациям. При этом рекомендатели, как правило, вознаграждаются денежными или иными премиями. Этот метод эффективен тем, что позволяет производить поиск и среди тех категорий кандидатов, которые не задумываются о смене рабочего места, а также позволяет навести справки о кандидате у рекомендателя.
Выделяют внешний и внутренний виды рекрутинга – в первом случае подбор персонала осуществляется на основе использования внешних трудовых ресурсов и усилиями внешних провайдеров (например, рекрутинговых компаний) а во втором –из числа внутренних сотрудников организации или на основе их рекомендаций с использованием потенциала внутренней службы подбора. Оба этих вида имеют свои достоинства и недостатки. Внешний рекрутинг экономит время и силы сотрудников компании, предотвращает ухудшение психологического климата, связанное с конкуренцией и увольнениями, а также, как правило, предоставляет гарантию в случае замены кандидата. Внутренний рекрутинг ассоциируется с экономией денег (в случае не массового подбора персонала), более легким процессом адаптации и контроля побора, повышением мотивации сотрудников.
Подбор персонала может осуществляться как на постоянную, так и на временную занятость через замещение временно отсутствующего работника или совместительство отношений с работником при помощи гражданско-правового договора. В связи со сложностями юридического оформления аренды персонала и выведения персонала за штат, это технологии редко используются.
В результате анализа и сравнения информации работ, посвященных данной теме, мы можем выделить следующие технологические этапы предоставления рекрутинга как услуги:
1. Получение и анализ первичной информации о вакансии (требования к кандидату, размер оплаты, состояние рынка в отрасли).
2. Оценка заказа рекрутером.
3. Обсуждение и согласование условий сотрудничества с клиентом, заключение договора.
4. Составление плана поиска кандидатов, определение методов и ресурсов. Согласование количества информации, разглашаемой о клиенте кандидатам, запрос стоп-листа при его существовании.
5. Размещение вакансий. Поиск при помощи базы данных компании, СМИ, открытых источников, рекомендаций, прямого поиска, мероприятий и других способов.
6. Составление плана и проведение телефонных интервью с кандидатами с целью первичной оценки.
7. Личное интервью с кандидатами, прошедшими по результатам телефонного интервью. Проверка рекомендаций. Принятие решения.
8. Представление кандидатов клиенту напрямую или первичное представление в виде пересылки их резюме в письменном виде.
9. Организация интервью клиентов с кандидатами.
10. Получение результатов интервью, проведение дополнительных интервью, если требуется. Обсуждение дальнейших действий в случае неудовлетворенности клиента кандидатами. Обратная связь с кандидатами.
11. В случае нахождения работника – разработка предложения о работе, подготовка к завершению проекта, контроль исполнения обязанностей с обоих сторон. Подписание оферты [7].
За последние несколько лет появились рекрутинговые компании, работающие только в рамках специфических отраслей (например, нефтегазовый сектор) или позиций (поиск только программистов или инженеров) и оказывающие специфические услуги (например, поиск специалистов за границей).
Выводы по первой главе
Одним из важнейших факторов, который повлиял на ситуацию с рекрутинговыми услугами, является стремительное развитие системы поиска и набора персонала через Интернет. В силу присущих им характеристик можно утверждать, что социальные сети значительно повлияют на эффективный подбор персонала.
Рекрутинг является социальной деятельностью, а социальные сети предоставляют множество новых и эффективных путей для социального взаимодействия, что позволяет удовлетворить потребности предприятия в сфере занятости.
Продвижение идеи использования социальных сетей в условиях поиска и найма персонала является необходимой составляющей для обеспечения минимизации затрат как времени менеджеров по управлению человеческими ресурсами, так и финансовых ресурсов украинских предприятий. Кроме этого, умелая интеграция опыта передовых зарубежных компаний стратегии управления предприятием предоставит ему безусловные преимущества перед конкурентами. Именно поэтому, российским компаниям следует использовать именно социальные сети для поиска и найма квалифицированных работников.
Выводы по второй главе
Исходя из вышесказанного, можно сделать следующие выводы: чтобы успешно находить новых сотрудников через социальные сети, работодателю или менеджеру по подбору персонала нужно пройти несколько этапов: во-первых, создать свой профиль в социальной сети и указать как можно больше информации; в этом же профили создаст базу своих друзей из коллег, одноклассников и знакомых; во-вторых, завести виртуальных оппонентов за дискуссиями в профессиональных группах и сообществах, и заведение дружбы с друзьями своих друзей, профессионалами с одной индустрии; в-третьих, в рамках социальных сетей использовать группы и сообщества, в которые входят люди, которые интересуют именно Вас. При этом следует убедиться, соответствует ли эта группа или сообщество и ее участники Вашей вакансии.
Итак, для эффективного поиска новых работников в социальных сетях следует создать аккаунт, профиль менеджера по подбору персонала должен быть максимально заполнен информацией, и должен быть активным в профессиональных сообществах также следует все время обновлять и публиковать интересную и полезную информацию. При наличии хорошей платформы, социальные сети могут полностью заменить работу с кадровыми агентствами значительно облегчит работу современных менеджеров по подбору персонала.
Введение
В современном мире Интернет кардинально изменил жизнь каждого человека. Он объединил людей различных социальных групп, национальностей и возрастов. Виртуальный мир дает возможность общаться людям со схожими интересами, а также узнавать свежие новости, делиться ими и своим мнением о происходящем сегодня. На данный момент общество очень зависимо от социальных сетей. В связи с тем, что с каждым днем общество становится все более информационным, люди начинают использовать социальную сеть не только как средство коммуникации, но и для удовлетворения своих потребностей, например - поиск работы. Главным преимуществом использования сети Интернет является доступность любого онлайн ресурса в любой точке мира.
Основная часть
Благодаря социальным сетям появился новый способ общения между работодателями и потенциальными сотрудниками в более неформальной обстановке. Это объясняется двумя принципами построения общения в интернете: добровольность и анонимность. В наше время социальные сети могут стать эффективным инструментом при подборе кадров. Так как количество пользователей с каждым днем возрастает, можно предположить, что люди стали использовать социальные сети для построения собственной карьеры.
Использование социальных сетей для поиска кадров может иметь ряд преимуществ, таких как:
· большие группы целевых аудиторий;
· минимальные временные и материальные затраты. Работодателю не нужно обращаться в различные агентства кадров или рекламы. Достаточно запустить краткое объявление в соответствующих группах, и соискатели сами найдут то, что им нужно;
· проведение собеседования в онлайн-режиме;
· доступность информации о кандидате в профиле.
Однако, некоторые из перечисленных пунктов не так хороши, как кажутся. Например, проведение в онлайн режиме не дает достоверной информации о потенциальном сотруднике, а профиль может оказаться и вовсе закрытым.
Целью исследования является исследование социальных сетей как инструмента подбора персонала.
Основными задачами являются:
- провести анкетирование среди работодателей г. Москвы для выявления наиболее популярной социальной сети;
- проанализировать возможности поиска персонала через социальные сети;
- изучить роль социальных сетей, как инструмента подбора персонала, в профессиональной деятельности менеджера по подбору персонала.
Пол
· Женский – 14%
· Мужской – 86%
Численность организации
· До 100 человек – 66%
· 101-500 человек – 22%
· 501-1000 человек – 6%
· 1001-3000 человек -4%
· Более 3001 человек 2%
Рис. 3.3. Численность сотрудников организаций
Далее мы определили предпочтение респондентов в инструментах подбора персонала.
Выводы по третьей главе
Активный поиск в социальных медиа требует много времени и профессионализма в общении с людьми, так как сначала следует найти нужного вам работника, а затем заинтересовать его вакансией. Но в то же время этот способ поиска более эффективен, чем пассивный, так как вы целенаправленно работаете именно с той аудиторией, которая вам интересна и которая не пришлет вам резюме, так как не находится в поиске работы.
При проверке аккаунтов в социальных медиа hr-менеджер должен помнить, что информация в них не всегда является достоверной, и доверять этой информации на 100% нельзя. Кроме того, при отказе кандидату необходимо помнить о проблеме обвинений в дискриминации. И самое главное: те сведения о работнике, которые были обнаружены на его странице в социальных медиа, не могут служить основанием для расторжения трудового договора с ним по инициативе работодателя.
Заключение
В современных условиях функционирования российской экономики бизнес все больше ощущает необходимость в профессиональном подборе кадров. Поэтому в целях повышения результативности и эффективности поиска и отбора персонала требуются услуги специалистов, которые могут быстро и качественно ее оказать. Эту деятельность осуществляют как специализированные агентства по подбору кадров, так службы управления персоналом на предприятиях. В последние годы стало активно использоваться такое понятие как рекрутинг для обозначения этой деятельности.
По нашему мнению, целесообразно определение рекрутинга как вида предпринимательской деятельности, который состоит в предоставлении услуг по поиску и подбору персонала, в целях заполнения вакансий у компании-заказчика. Место рекрутинга в кадровой политике предприятий становится определяющим. Компании все чаще стараются привлечь в свои ряды профессиональных рекрутеров. Но один из главных барьеров, стоящих перед рекрутинговыми агентствами - это, прежде всего, отсутствие законодательной базы регулирования данного вида деятельности.
Следует отметить, что сегодня рекрутмент - это не просто теория, не только практическая система поиска специалистов. Рекрутинговые агентства стали серьезным инструментом анализа рынка труда. Они гибко реагируют на любые изменения ситуации в стране. Российскому рынку рекрутмента сегодня необходимо ориентироваться на опыт крупнейших развитых стран и разработать эффективную нормативно-правовую базу. Опираясь на опыт прошлого и настоящего, следует отметить, что российский рекрутмент должен перестать видеть главной своей задачей трудоустройство своего кандидата любой ценой. Умение видеть, посредством какого кандидата решатся стоящие перед клиентом задачи, - вот настоящее искусство рекрутмента.
Мы рассмотрели основные методы подбора специалистов. Большое распространение сегодня получил Интернет-рекрутинг. Рекрутеры все активнее используют последние достижения ИТ для поиска лучших специалистов. Нами был проанализирован опыт по использованию социальных сетей для поиска, подбора и анализа кандидатов. Компаниям сегодня все сложнее выбрать для себя подходящих провайдеров услуг по рекрутингу. Рынок начинает предъявлять новые требования к их поставщикам, ожидая от них новых идей и решений. Компании становятся более гибкими в реализации своей рекрутинговой политики. И эта почва способствует развитию новых форм сотрудничества, в том числе и более активному использованию фриланс-рекрутеров в России.
Сегодня предприятия столкнулись с необходимостью повысить качество отбора специалистов на вакантные должности. Для этого необходимо совершенствовать механизмы отбора кадров и сам процесс отбора реализовывать на научной основе, учитывая опыт отечественной и зарубежной практики. До сих пор не сложились единые методы отбора персонала. Мы рассмотрели методы отбора специалистов как традиционные, так и нетрадиционные. На наш взгляд, необходимо использовать все методы отбора специалистов в совокупности. Так нельзя принять или не принять человека на работу, исходя только из его имени, знака зодиака и т.д. Сегодня по-прежнему ценятся специалисты, владеющие иностранными языками, имеющие профильное образование, опыт работы в соответствующей сфере. По нашему мнению, все большее значение приобретает умение грамотно выстраивать работу и добиваться результатов в период неопределенности.
Современный этап развития российской экономики характеризуется возрастающей необходимостью в профессиональном подборе кадров.
Персонал используется успешными компаниями как серьезный стратегический актив, от которого напрямую зависит успех бизнеса.
Работодатели инвестируют крупные суммы в человеческие ресурсы: подбор, наем, оценку, обучение, мотивирование и стимулирование персонала. В целях повышения эффективности поиска и подбора персонала возникает необходимость в услугах специалистов, способных качественно построить этот процесс.
Однако в условиях экономического кризиса в стране все больше организаций, стремясь урезать свои расходы, отказываются от услуг рекрутинговых компаний в пользу более экономичных способов подбора персонала. По результатам исследования Magram Market Research, за последние два года наблюдается падение спроса на услуги рекрутинговых компаний на 20%. Встает вопрос даже не расширения, а простого сохранения доли рекрутмента на рынке труда. Гипотеза данного исследования заключалась в том, что, используя нераскрытые возможности информационного обеспечения и его приспособления к нуждам компаний, можно значительно повысить эффективность деятельности рекрутинговых компаний. Аккаунты в социальных сетях содержат не только информацию о профессии и образовании человека, но и об интересах, взглядах и других характеристиках личности, а также предоставляют возможность мгновенного прямого обращения к кандидату, что делает их полезным инструментом в руках рекрутера. Информация в социальных сетях предоставляется самим кандидатом и дает возможность предварительного изучения перед контактом с предложением о работе или приглашением на собеседование. Однако в неспециализированных социальных сетях (Facebook, Вконтакте и др.) всегда присутствует возможность дезинформации, которая должна быть обязательно учтена. Наиболее популярной социальной сетью, созданной для установления деловых контактов, является LinkedIn с 380 миллионами пользователей.
Приложение 1. Текст анкеты
1. Пол
· Женский
· Мужской
2. Ваш стаж работы в должности менеджера по подбору персонала
· До 1 года
· От 1 года до 3 лет
· От 3 до 5 лет
· От 5 до 10 лет
· Более 10 лет
3. Как часто за последние три года Вы участвовали в мероприятиях профессионального характера?
· Каждый год
· Раз в полгода
· Раз в год
· Не приходилось
4. Численность организации
· До 100 человек
· 101-500 человек
· 501-1000 человек
· 1001-3000 человек
· Более 3001 человек
5. Какие инструменты подбора персонала из перечисленных списке Вы используете в своей работе? (выберите три более часто используемых)
· Социальные сети
· Газеты и журналы
· Интернет-порталы
· Кадровые агентства
· Радио и телевидение
· Государственные службы занятости
6. Есть ли в Вашей организации ограничения на использование социальных сетей?
· Да, в нашей организации доступ к социальным сетям заблокирован
· Нет, сотрудники могут пользоваться социальными сетями
7. Используете ли Вы социальные сети для подбора персонала?
· Да, использую
· Нет, не использую
8. С какой целью Вы используете социальные сети в своей работе?
· Поиск кандидатов
· Проверка информации о кандидатах
· Размещение информации и новостей компании
· Поддержание бренда организации
· Не использую социальные сети
9. Какие преимущества у социальных сетей над традиционными инструментами?
· Сокращение финансовых затрат
· Сокращение временных затрат
· Эффективная взаимосвязь с пассивными кандидатами
· Охват широкой аудитории
· Получение большей информации о кандидате
10. Какие социальные сети Вы используете?
· ВКонтакте
· LiveJournal
· Одноклассники
· Мой круг
· Мой мир
· Профессионалы.ру
· Не использую социальные сети
11. Какие недостатки подбора есть у социальных сетей?
· Высокие материальные издержки
· Требуют слишком много времени
· Информация о кандидате не точна
· Не все категории кандидатов можно найти
12. Можно ли использовать только социальные сети для подбора персонала?
· Да, социальные сети могут заменить другие инструменты
· Социальные сети могут быть лишь дополнением к традиционным инструментам
· Социальные сети никогда не смогут заменить другие инструменты
Приложение 2. Реферат выпускной квалификационной работы на тему: "Методические аспекты использования интернет-технологий в процессе подбора персонала: на примере социальных сетей"
Дипломная работа 73 страниц, 6 рисунков, 2 таблицы, 35 источников, 5 приложений.
Ключевые слова: рекрутинг, социальные сети, набор персонала, рекрутмент, социальный рекрутинг.
Объектом выпускной квалификационной работы является персонал.
Предметом выпускной квалификационной работы являются методические аспекты использования интернет-технологий в процессе подбора персонала: на примере социальных сетей.
Целью данной выпускной квалификационной работы является обоснование научно-методических положений и практических рекомендаций для решения задач по совершенствованию процесса оказания рекрутинговых услуг и формированию механизма повышения качества услуг рекрутинговых компаний путем применения социальных сетей.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
· рассмотреть понятие и сущность "рекрутинга";
· рассмотреть методику подбора и отбора специалистов в системе рекрутинга;
· изучить основные особенности рекрутинга;
· рассмотреть понятие социальных сетей и их возможности в поиске персонала;
· изучить источники информации о кандидатах;
· рассмотреть способ выявления профессиональных и личных компетенций кандидата с помощью социальных сетей;
· рассмотреть технологии эффективного социального рекрутинга;
· провести обзор применения социальных сетей в деятельности рекрутера
· разработать программу исследования социальных сетей в работе современного рекрутера;
· произвести оценку эффективности социальных сетей на основании экспертного опроса.
В исследовании использовались следующие методы: абстрактно-логический, экономико-статистический, расчетно-конструктивный методы исследования, а также методы сравнения, анализа, синтеза, экспертных оценок.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы состоит в том, что том, что практические результаты исследования могут использоваться в процессе формирования эффективной кадровой политики в рекрутинговых агентствах, в практике управления персоналом (в частности, в процессе обучения персонала, построения моделей компетенций, подбора, мотивации и оценки персонала) рекрутинговых агентств.
Приложение 3. Информационно – аналитический материал выпускной квалификационной работы на тему: "Методические аспекты использования интернет-технологий в процессе подбора персонала: на примере социальных сетей
Приложение 4. Отзыв руководителя выпускной квалификационной работы на тему: "Методические аспекты использования интернет-технологий в процессе подбора персонала: на примере социальных сетей"Приложение 5. Рецензия на выпускную квалификационную работу на тему: "Методические аспекты использования интернет-технологий в процессе подбора персонала: на примере социальных сетей
Аннотация выпускной квалификационной работы
на тему: "Методические аспекты использования интернет-технологий в процессе подбора персонала: на примере социальных сетей "
Актуальность данной выпускной квалификационной работы объясняется тем, что информационные технологии являются вызовом современности в повышении качества и скорости выполнения функций менеджером по набору персонала, среди которых особое место занимает рекрутинг персонала..
Целью данной выпускной квалификационной работы является обоснование научно-методических положений и практических рекомендаций для решения задач по совершенствованию процесса оказания рекрутинговых услуг и формированию механизма повышения качества услуг рекрутинговых компаний путем применения социальных сетей.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
· рассмотреть понятие и сущность "рекрутинга";
· рассмотреть методику подбора и отбора специалистов в системе рекрутинга;
· изучить основные особенности рекрутинга;
· рассмотреть понятие социальных сетей и их возможности в поиске персонала;
· изучить источники информации о кандидатах;
· рассмотреть способ выявления профессиональных и личных компетенций кандидата с помощью социальных сетей;
· рассмотреть технологии эффективного социального рекрутинга;
· провести обзор применения социальных сетей в деятельности рекрутера
· разработать программу исследования социальных сетей в работе современного рекрутера;
· произвести оценку эффективности социальных сетей на основании экспертного опроса.
Объектом выпускной квалификационной работы является персонал.
Предметом выпускной квалификационной работы являются методические аспекты использования интернет-технологий в процессе подбора персонала: на примере социальных сетей.
В первой главе рассматриваются теоретические основы рекрутинга в организации.
Во второй главе рассматриваются методические аспекты использования социальных сетей в рекрутинге.
В третьей главе рассматриваются
Практическая значимость выпускной квалификационной работы состоит в том, что том, что практические результаты исследования могут использоваться в процессе формирования эффективной кадровой политики в рекрутинговых агентствах, в практике управления персоналом (в частности, в процессе обучения персонала, построения моделей компетенций, подбора, мотивации и оценки персонала) рекрутинговых агентств.
В исследовании использовались следующие методы: абстрактно-логический, экономико-статистический, расчетно-конструктивный методы исследования, а также методы сравнения, анализа, синтеза, экспертных оценок.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав с выводами, заключения, списка используемых источников и приложений.
Автор ВКР _______________
(подпись, дата)
Руководитель ВКР _______________
(подпись, дата)
Содержание
Введение. 4
Глава 1. Теоретические основы рекрутинга в организации. 7
1.1.Понятие и сущность "рекрутинга". 7
1.2.Методика подбора и отбора специалистов в системе рекрутинга. 11
1.3.Основные особенности рекрутинга. 15
Выводы по первой главе. 20
Глава 2. Методические аспекты использования социальных сетей в современном рекрутинге. 22
2.1. Понятие социальных сетей. Возможности социальных сетей в подборе персонала. 22
2.2. Источники информации о кандидатах. 33
2.3. Способ выявления профессиональных и личных компетентций кандидата с помощью социальных сетей. 35
2.4. Технологии эффективного социального рекрутинга. 38
Выводы по второй главе. 43
Глава 3. Исследование применения социальных сетей в рекрутинге в российских организациях. 45
3.1. Обзор применения социальных сетей в деятельности рекрутера. 45
3.2. Программа исследования социальных сетей в работе современного рекрутера 51
3.3. Оценка эффективности социальных сетей на основании экспертного опроса 52
Выводы по третьей главе. 60
Заключение. 62
Список использованных источников. 65
Приложение 1. Текст анкеты.. 68
Приложение 2. Реферат выпускной квалификационной работы на тему: "Методические аспекты использования интернет-технологий в процессе подбора персонала: на примере социальных сетей". 71
Введение
Актуальность данной выпускной квалификационной работы объясняется тем, что современные тенденции развития менеджмента персонала предусматривают использование новейших технологий в таких областях науки, как социология, психология, информационные системы. Именно информационные технологии являются вызовом современности в повышении качества и скорости выполнения функций менеджером по набору персонала, среди которых особое место занимает рекрутинг персонала. Его основная задача заключается в поиске и подборе кандидатов на вакантные должности (рабочие места), которые соответствуют требованиям, предъявляемым к кандидату.
В каждой компании есть три краеугольных камня - капитал, оборудование и человеческие ресурсы. Если первые два служат опорой для построения бизнеса, то последний является критическим фактором его дальнейшего развития. Даже в условиях кризисной экономики страны проблема правильного подбора персонала сохраняет свою актуальность – руководителям организаций необходимо с дополнительной ответственностью подходить к формированию трудового коллектива, а усиленная конкуренция за высококвалифицированных специалистов требует серьезного и профессионального подхода к решению этой задачи.
За последние годы рекрутинг из малоизвестного и чужого явления в глазах российских работодателей развился в эффективный инструмент для бизнеса, повсеместно используемый их владельцами и позволяющий им значительно повысить вероятность на успех. Ускоряющийся технологический прогресс способствовал внедрению в рекрутинг новых эффективных методов поиска и обработки информации, позволяющих значительно повысить качество работы рекрутеров.
С распространением Интернета у рекрутеров появились новые инструменты в виде работных сайтов, а с ростом рынка смартфонов и планшетов – в виде мобильных приложений. Сам процесс поиска и подбора персонала и анализа полученной информации уже нельзя представить без использования электронных ресурсов. Возникает потребность в комплексных научно-практических разработках, освещающих многочисленные аспекты управления развитием рекрутинговых услуг.
Теоретической и методологической основой подбора персонала являются работы отечественных и зарубежных ученых, посвященные данному вопросу как ключевому элементу успешного функционирования системы управления персоналом. В этой сфере выделяются труды: Р. Бурты, С. Вассермана, Б. Вельманом, М. Грановеттера, М. Эверетта, К. Кэтрин, П. Марсдена, Н. Муллинс, Х. Уайта, Ф. Стивена, Л. Фримана, Р. Юнга.
В то же время проблема использования социальных сетей в управлении персоналом остается мало изученной и требует дальнейшего детального анализа.
Целью данной выпускной квалификационной работы является обоснование научно-методических положений и практических рекомендаций для решения задач по совершенствованию процесса оказания рекрутинговых услуг и формированию механизма повышения качества услуг рекрутинговых компаний путем применения социальных сетей.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
· рассмотреть понятие и сущность "рекрутинга";
· рассмотреть методику подбора и отбора специалистов в системе рекрутинга;
· изучить основные особенности рекрутинга;
· рассмотреть понятие социальных сетей и их возможности в поиске персонала;
· изучить источники информации о кандидатах;
· рассмотреть способ выявления профессиональных и личных компетенций кандидата с помощью социальных сетей;
· рассмотреть технологии эффективного социального рекрутинга;
· провести обзор применения социальных сетей в деятельности рекрутера
· разработать программу исследования социальных сетей в работе современного рекрутера;
· произвести оценку эффективности социальных сетей на основании экспертного опроса.
Объектом выпускной квалификационной работы является персонал.
Предметом выпускной квалификационной работы являются методические аспекты использования интернет-технологий в процессе подбора персонала: на примере социальных сетей.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы состоит в том, что том, что практические результаты исследования могут использоваться в процессе формирования эффективной кадровой политики в рекрутинговых агентствах, в практике управления персоналом (в частности, в процессе обучения персонала, построения моделей компетенций, подбора, мотивации и оценки персонала) рекрутинговых агентств.
В исследовании использовались следующие методы: абстрактно-логический, экономико-статистический, расчетно-конструктивный методы исследования, а также методы сравнения, анализа, синтеза, экспертных оценок.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав с выводами, заключения, списка используемых источников и приложений.
Дата: 2019-07-30, просмотров: 784.
