Классифицируется организационная культура фирмы в целом и отдельных ее субкультур. Оценивается ориентация организационной культуры, тенденции в ее изменении, соотношение позитивных и не­гативных культур в организации.

Важнейшей задачей формирования активной организационной культуры является оценка состояния культуры предприятия и его основных субкультур, определение уровня их активности и характерных особенностей.

Для оценки активности / пассивности организационной культуры могут быть использованы два традиционных метода, основанных на изучении мнения людей: социологический опрос и экспертные оценки.

Количественная оценка активности / пассивности организационной культуры может базироваться на критерии разделяемости культурных установок: чем большая часть из опрашиваемых респондентов разделяет данные установки, тем выше ее значимость в рамках данной организационной культуры.

Дифференцированная оценка активности / пассивности позволяет определить профиль организационной культуры: по каким парным группам характеристик активность имеет явный приоритет, по каким пассивность преобладает над активностью, а по каким между активностью и пассивностью установлено равновесие.

Интегральная оценка активности / пассивности организационной культуры формируется путем сведения в единое целое множества частных оценок по отдельным парным группам характеристик.

Сопоставляя значения по отдельным субкультурам организации, можно дать сравнительную оценку уровня их активности / пассивности и определить, соответственно, направление их дальнейшего развития.

Основная проблема экспертной оценки проявлений организационной культуры – установить соответствие между объективными факторами жизнедеятельности организации и уровнями активности / пассивности культуры. Решению этой проблемы может способствовать формирование шкал активности / пассивности организационной культуры по каждой оценочной характеристике. Тем самым будет обеспечена большая обоснованность и взаимосогласованность оценок экспертов.

Диапазон оценки устанавливается в зависимости от способности экспертов дифференцировать оцениваемые характеристики. Вполне приемлемый диапазон – пять уровней активности / пассивности: от –2 (высшая степень пассивности) до +2 (высшая степень активности). Пример шкалы оценки активности / пассивности организационной культуры приведен в таблице 4.

Полученные дифференцированные оценки активности / пассивности организационной культуры имеют существенное самостоятельное значение: позволяют установить, в каких областях жизнедеятельности организации активность проявляется в большей степени, а в каких – в меньшей. Также на их основе возможно формирование и обобщенных оценок.

Положительное значение будет свидетельствовать об активности организационной культуры, отрицательное – о ее пассивности. Результаты должны соответствовать тем, что получены на основе социологического опроса по блокам ценностей, норм поведения и ориентиров деятельности.

Таблица 4

Шкала оценки активности / пассивности организационной культуры в зависимости от динамики объема продаж продукции