Ответственность работодателя перед работником длительное время в трудовом законодательстве специально не выделялась. Она хотя и существовала, но по вполне понятным причинам (господство государственной собственно­сти и ее всемерная охрана) была значительно ниже той, которую нес работник за имущественный вред, причиненный работодателю. Лишь расширение договорных начал в трудовом праве, основанное на кон­ституционном закреплении принципа равной защиты всех форм соб­ственности, позволило законодательно выделить этот вид ответствен­ности в качестве самостоятельного и обособить его структурно.

     Условно материальную ответственность работодателя пе­ред работником можно подразделить на следующие виды:

     • ответственность за материальный ущерб, причиненный ра­ботнику в      результате незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ);

     • ответственность за ущерб, причиненный имуществу работ­ника (ст. 235 ТК      РФ);

     • ответственность за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК РФ);

     • ответственность за причинение работнику морального вреда (ст. 237 ТК      РФ).

     Кроме того, работодатель несет ответственность за причи­нение вреда здоровью работника, но данный вид ответственности регулируется нормами гражданского права и законодательством о социальном страховании, в связи с чем в данной главе не рассма­тривается.

     В зависимости от конкретных обстоятельств перечислен­ные вицы ответственности могут применяться для защиты прав и интересов работника как по отдельности, так и в комплексе. Рас­смотрим подробнее каждый из них.

     1. Ответственность за материальный ущерб, причинен­ный работнику в результате незаконного лишения его воз­можности трудиться. Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случа­ях незаконного лишения его возможности трудиться. ТК РФ уста­навливает лишь примерный перечень случаев, когда у работода­теля возникает такая обязанность. Это случаи, когда заработок не получен в результате:

     • незаконного отстранения работника от работы, его увольне­ния или      перевода на другую работу;

     • отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения      решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного      правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

     • задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в      трудовую книжку неправильной или не соответ­ствующей законодательству      формулировки причины уволь­нения работника, если это воспрепятствовало      поступлению работника на новое место работы;

     • других обстоятельств, предусмотренных федеральными за­конами и      коллективным договором.

     Во всех перечисленных случаях работник по вине работода­теля лишен возможности продолжать трудовую деятельность и, следовательно, получать заработную плату. Поэтому подлежащий возмещению ущерб выражается в сумме утраченного заработка.

     2. Ответственность за ущерб, причиненный имуществу работника. Ущерб, причиненный имуществу работника, возме­щается работодателем в полном объеме. Размер ущерба исчисля­ется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба. При согласии работника ущерб мо­жет быть возмещен в натуре, т. е, путем восстановления (ремон­та) поврежденного имущества или предоставления работнику имущества, равноценного утраченному. Ущерб возмещается по заявлению работника, которое он направляет работодателю. Ра­ботодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его по­ступления. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право взыскать сумму причиненного ему ущерба в судебном по­рядке.

     3. Ответственность за задержку выплаты заработной платы. Данный вид ответственности наступает не только при на­рушении работодателем установленного срока выплаты заработ­ной платы, но и в случае нарушения сроков оплаты отпуска, выплат при увольнении и любых других выплат, причитающихся работнику. За нарушение сроков указанных выплат работодатель обязан уплатить работнику проценты (денежную компенсацию) в размере не ниже 1/300 (одной трехсотой) действующей на мо­мент выплаты ставки рефинансирования Центрального банка РФ. Указанные проценты исчисляются от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после уста­новленного срока выплаты по день фактического расчета включи­тельно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудо­вым договором. При отсутствии в них данного условия применяется указанная выше ставка рефинансирования. В настоящее время она составляет 21 %. Соответственно, размер процентов, подлежа­щих уплате работодателем работнику за задержку выплаты заработной платы, будет рассчитываться по формуле:

З x 21 %/ 300 за каждый день задержки,

где З - невыплаченная сумма заработной платы.

     Особенность рассматриваемого вида материальной ответ­ственности состоит в том, что обязанность работодателя уплатить проценты возникает вследствие самого факта нарушения срока денежных выплат. Б отличие от других видов материальной ответ­ственности, здесь не требуется причинения правонарушением ма­териального ущерба. Такой состав правонарушения, в котором от­сутствует часть элементов, называется усеченным. В данном слу­чае в него входят только противоправное бездействие работодате­ля (невыплата зарплаты в срок) и его вина.

     4. Ответственность за причинение работнику мораль­ного вреда. Под моральным вредом понимаются физические или нравственные страдания потерпевшего. Если моральный вред причинен работнику неправомерными действиями или без­действием работодателя (незаконное увольнение, задержка вы-

платы заработной платы и т. д. и т. п.), работодатель обязан его ком­пенсировать¹.

Моральный вред компенсируется в денежной форме. При этом размер компенсации не должен зависеть от подлежащего возмещению имущественного ущерба, причиненного работнику наряду с моральным вредом. Конкретный размер компенсации определяется по соглашению работодателя и работника. При недостижении соглашения возникший спор решается в судебном порядке.

ГЛАВА 12. ТРУДОВЫЕ СПОРЫ

Общие положения. Индивидуальные трудовые споры

Понятие трудовых споров

     Взаимоотношения людей в процессе применения труда (общественно-трудовые отношений) складываются по-разному. Как правило, они протекают без каких-либо эксцессов, участники этих отношений добросовестно выполняют принятые на себя обязательства и не препятствуют осуществлению субъективных прав противоположной стороны. Однако интересы работников и работодателей совпадают не всегда. Нередко работодатели за­держивают выплату заработной платы или выплачивают ее не в полном объеме, не обеспечивают надлежащих условий труда - умышленно или в силу обстоятельств, от них не зависящих. В свою очередь, и работники, не будучи, к примеру, по-настоящему заин­тересованными в результатах собственного труда либо не согласные с распорядительными действиями работодателя и его представи­телей, считая их противозаконными, отказываются от исполнения трудовых обязанностей, нарушают установленный в организации режим труда и отдыха. Все это 'приводит к возникновению между сторонами трудового отношения конфликтной ситуации, которую и принято считать трудовым спором.

     Но следует иметь в виду, что далеко не каждая конфликтная ситуация, не любое несовпадение интересов работодателя и ра­ботника, существующее разногласие между ними является тру­довым спором в том смысле, -который вкладывает в это понятие законодатель. Исходя из действующего законодательства, можно дать следующее определение трудовых споров.

     Трудовые споры - это неурегулированные разногласия между работниками (или их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу применения норм трудового права, в том числе об установлении 'или изменении условий труда, за раз­решением которых стороны обратились в специально созданные (юрисдикционные) органы.

     Из приведенного определения вытекают следующие наибо­лее важные признаки трудовых споров, необходимые для понима­ния их юридической природы:

     • трудовыми спорами признаются не любые разногласия

     между названными выше субъектами, а именно неурегулированные в процессе      непосредственных переговоров, т. е. по которым спорящие стороны не смогли      самостоятельно найти взаимоприемлемого решения;

     • трудовым спором считается только разногласие, за разре­шением которого      его участники обратились к своеобразному посреднику (в юрисдикционный      орган), который выносит обязательное для исполнения решение;

     • трудовым спором признается разногласие только между определенными в      законе лицами, а не любыми субъектами трудового права. Субъектами      трудовых споров являются:

     а) отдельный работник, считающий свои права и интересы нарушенными;

     б) коллектив работников в лице его представителя, кото­рым, как правило,      является профсоюзный орган;

     в) работодатель и его представители, нередко именуемые на практике      администрацией;

     • подлежащий урегулированию в специально созданных ор­ганах спор      является трудовым, если он возник не по любым конфликтным вопросам, а      лишь тем, которые вытекают из применения норм трудового права. Если,      например, работник считает, что ему необоснованно отказано в выдаче      путевки на санаторно-курортное лечение, то этот спор не будет счи­таться      трудовым, поскольку в нем ставится вопрос о право­мерности применения      норм не трудового права, а права со­циального обеспечения. Поэтому такой      спор не будет принят к рассмотрению специальными органами, созданными      для разрешения трудовых споров (в данном случае - комиссией по трудовым      спорам).

Причины, условия и поводы возникновения трудовых споров

     В основе любого трудового спора лежат об­стоятельства объективного и субъективного свойства, которые принято считать его причинами. Однако не все такие обстоятельства можно рассматривать в качестве причин трудовых споров в строгом смысле, ибо таковыми являются лишь те из них, которые с неизбежностью эти споры порождают. По­этому следует различать причины трудовых споров, их поводы и условия, способствующие их возникновению.

     Зная причины, мы тем самым отвечаем на вопрос о том, по­чему возник тот или иной спор. Причиной большинства трудовых споров является естественная противоположность интересов сторон трудового договора, состоящая в стремлении работодателя «загрузить» работника с наименьшими для себя затратами, а у работника, в свою очередь, - получать достойную заработную плату, иметь хорошие условия труда также с наименьшей затратой сил, знаний и умений. Установить баланс этих интересов чрезвычайно трудно, что и приводит к возникновению неразрешимых путем не­посредственных переговоров разногласий. Второй наиболее важ­ной причиной трудовых споров является различие в фактическом положении работодателя и работника на рынке труда, где послед­ний является экономически более слабой и менее защищенной стороной. Это позволяет работодателю диктовать свои условия при заключении трудового договора, на которые работник вынуж­денно соглашается и которые зачастую противоречат действую­щему законодательству. Впоследствии работник ставит вопрос о приведении этих условий в норму, на что не получает согласия работодателя, а это уже, как правило, конфликтная ситуация, требующая вмешательства специальных органов.

     Условия сами по себе трудового спора не порождают; они лишь способствуют действию или проявлению причин. Условия трудовых споров могут быть трех видов: организационно-произ­водственного, правового и экономического характера. Например, недочеты в организации производства могут привести к простоям не по вине работника, к так называемым вынужденным отпускам, что противоречит условиям трудового договора и является обсто­ятельством, способствующим возникновению трудовых споров. Но это не причина, так как далеко не всегда такая обстановка их порождает. К условиям правового характера можно отнести не­знание или плохое знание сторонами трудового договора норм трудового законодательства, существующие в последнем пробе­лы и коллизии. Если эти обстоятельства считать причинами, то трудовые споры были бы повсеместным явлением, ибо трудно найти работника и представителя работодателя, в совершенстве владеющих трудовым законодательством, а просчеты в норматив­но-правовой практике настолько многочисленны, что только в си­лу этого трудовые споры стали бы общим правилом в применении норм трудового права. К условиям экономического характера следует отнести затянувшийся производственный кризис, кризис на финансовом и других рынках нашей страны.

     В отличие от причин и условий поводом для трудовых споров является конкретная обстановка, которая им непосредственно предшествует и как бы провоцирует их возникновение. Типичным в этом отношении поводом является нарушение норм трудового законодательства как со стороны работодателя, так и работника. Например, работника в нарушение закона переводят без его со­гласия на другую работу, умышленно или по незнанию не выдают ему индивидуальных средств защиты, что, естественно, вызывает неудовольствие работника и служит своеобразным толчком к воз­никновению конфликта и его развитию. Но, конечно же, далеко не каждое нарушение трудового законодательства влечет за собой трудовой спор. В связи с этим можно сказать так: количество со­ответствующих нарушений далеко не соответствует количеству трудовых споров, а это уже свидетельствует о том, что они сами по себе не порождают спора, а лишь создают обстановку, которая служит побудителем к его возникновению, ускоряя действие его причин и условий.

     Существование трудовых споров - явление, нежелательное в развитии трудовых правоотношений: в спорах не заинтересованы ни стороны трудового договора, ни государство, так как в конечном счете они приводят к дополнительным материальным затратам, издержкам морального порядка. Но тем не менее их не следует рассматривать исключительно в качестве негативного явления общественной жизни. В трудовых спорах имеется и ряд положи­тельных моментов. В частности, они способствуют выявлению нарушений трудового законодательства, их разрешение восста­навливает нормальный ход развития трудовых правоотношений, позволяет субъектам получить то, что было предусмотрено тру­довым или коллективным договором, законодательством о труде, нормализует психологический и моральный климат в трудовом коллективе и т. д.

Виды трудовых споров

     Все трудовые споры можно классифициро­вать по различным основаниям, в числе ко­торых выделяют три наиболее важных и су­щественных:

     • субъектный состав;

     • характер спора;

     • правоотношения, из которых возникают трудовые споры.

      По первому из названных оснований все споры делятся на индивидуальные и коллективные. В индивидуальном споре ставится вопрос о защите прав и законных интересов конкретного работника, вытекающих из трудового законодательства, коллективного дого­вора и трудового договора. В коллективном же трудовом споре речь идет о защите прав и интересов трудового коллектива орга­низации в целом либо ее филиала, представительства, цеха, участка, иного структурного подразделения. Для каждого из названных видов трудовых споров установлены специальные прави­ла их урегулирования, причем различными органами. Поэтому индивидуальный спор между работником и работодателем не мо­жет быть рассмотрен органом, созданным для урегулирования коллективного спора и наоборот.

     Характер трудовых споров позволяет выделить в их числе:

     а) споры по применению законодательства о труде (исковые споры);

     б) споры по установлению или изменению социально-эконо­мических условий труда, как правило, на локальном уровне.

     Последнюю разновидность принято называть спорами неис­кового характера.

     По виду правоотношений (или предмету спора) все споры можно подразделить на две большие группы:

     а) споры из трудовых правоотношений (например, по зара­ботной плате, режиму труда и его охране и т. д.);

     б) споры из иных правоотношений, непосредственно связан­ных с трудовыми, им предшествующих или сопутствующих (на­пример, из отношений по трудоустройству, по контролю и надзо­ру за соблюдением законодательства о труде и т. д.).

     Следует отметить, что законодатель делает основной акцент на делении споров по их субъекту, специализируя применительно к этому основанию соответствующий правовой механизм. В этот механизм включаются:

     • субъектный состав участников (сторон) спора;

     • органы, в которых спор подлежит рассмотрению, порядок их создания и      компетенция;

     • сроки и порядок рассмотрения спора;

     • особенности исполнения вынесенных решений;

     • ответственность сторон спора за неисполнение этих решений;

     • ряд других моментов.

     Все перечисленные элементы закрепляются специальными правовыми нормами, которые в своей совокупности именуются процессуальными (или нормами трудового процесса). Следуя в этом отношении логике законодателя, рассмотрим порядок разре­шения индивидуальных, а затем коллективных трудовых споров.

Понятие индивидуальных трудовых споров, их подведомственность

     Приведенное в начале настоящей главы определение и признаки трудового спора - обобщающие понятия, относящиеся в равной мере как к индивидуальным, так и к коллективным трудовым спорам. Однако применительно к каждой из этих двух разновидностей законодательство содержит специальное определение.

     Индивидуальный трудовой спор - это неурегулированное разногласие между работодателем и работником по вопросам при­менения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, тру­дового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о котором заявлено в орган по рас­смотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 381 ТК РФ).

     Индивидуальные трудовые споры рассматриваются;

     • специально создаваемыми для этой цели органами - комис­сиями по      трудовым спорам (КТО);

     • мировыми судьями, являющимися судьями субъектов РФ и      осуществляющими общую юрисдикцию (т. е. судопроиз­водство по самым      различным делам);

     • федеральными судами общей юрисдикции, т. е. последова­тельно      районными, городскими (где они есть), областными (краевыми и т. п.) судами      и Верховным Судом РФ.

     По общему правилу, сторона трудового договора, считаю­щая свое право нарушенным, сначала обращается с заявлением в КТС и после рассмотрения спора последней при несогласии с ее решением или в том случае, если спор по каким-либо причинам ею не рассмотрен, обращается к мировому судье (или в суд, если в соответствующем регионе нет мировых судей). Из этого правила су­ществует, однако, ряд исключений:

     1) работник всегда вправе обратиться непосредственно к мировому судье (в суд), минуя КТС (к примеру, считая ее «кар­манной»};

     2) некоторые категории индивидуальных трудовых споров составляют исключительную компетенцию судебных органов и не могут рассматриваться в КТС. К таковым относятся:

     а) споры по заявлениям работников:

     • о восстановлении на работе независимо от оснований пре­кращения      трудового договора;

     • об изменении даты и формулировки причины увольнения;

     • о переводе на другую работу;

     • об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в      заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

     б) споры по заявлениям работодателей о возмещении работ­никами вреда, причиненного организации;

     в) споры об отказе в приеме на работу;

     г) споры по заявлениям лиц, работающих по трудовому до­говору у работодателей - физических лиц;

     д) споры по заявлениям лиц, считающих, что они подверга­лись дискриминации;

     3) в случаях, если в организации по каким-либо причинам нет КТС, в частности в воинских и религиозных организациях, спор сразу же рассматривается в судебных органах.

     Итак, по общему правилу, индивидуальные трудовые споры должны рассматриваться комиссиями по трудовым спорам.