4 основные парадигмы в кадровом менеджменте в XX в.: • доктрина научной организации труда; •доктрина человеческих отношений; •доктрина контрактации индивидуальной ответственности; •доктрина командного менеджмента.

Становление форм совместно-творческой деятельности связано с трансформацией исторически ей предшествующих форм организации совместной деятельности: совместно-последовательной, совместно-взаимодействующей, совместно-индивидуальной. Именно в такой последовательности в XX в., как показывает опыт менеджмента различных организаций в развитых странах, происходит развитие основополагающих форм совместно-творческой деятельности.

Технократический подход (Ф. Тэйлор – 20-е). Работник в подобного рода человеко-машинных системах трактовался как «винтик» и проблема оптимизации функционирования технологий решалась за счет использования более эффективных механизмов контроля и. вознаграждения. Конечная цель - повысить уровень эксплуатации всех составных элементов (в т.ч. и «человеческого материала») этих систем. Имелись негативные социальные последствия, не смотря рост производительности труда за счет внедрения элементов его научной организации.

Доктрина человеческих отношений (Мэйо 50-е)– гуманизация трудовых отношений, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятельности, использование позитивных эффектов групповой самоорганизации (создание профсоюзов). Но НТП вытеснил массовый малоквалифицированный труд.

Доктрина контрактации индивидуальной ответственности (60-е -70-е годы)– стимулирование индивид. профессионального развития за счет включения механизмов личной заинтересованности и персональной ответственности, чтобы повысить предпринимательскую активность всех работников и сделать предприятие более конкурентоспособным. Но это привело к ухудшению морально-психологического климата организации, снижая в целом эффективность ее деятельности. Поэтому естественным выглядел возврат (в той или иной форме) к коллективистским ценностям, обеспечивающим здоровую атмосферу в организациях.

Нов. подход в кадровом менеджменте – командный менеджмент (team management) (80-90-е годы) – социальное и культурное творчество самих работников, их непосредственное участие в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, проясненность общих ценностей и целей, определяющих поведение каждого члена команды, коллективная ответственность за результаты и высокую эффективность работы, всемерное развитие и использование индивидуального и группового потенциалов.

Основные типы профессиональной культуры кадрового менеджмента (Д. Коул)

Бюрократическая орг. культура - менеджер по персоналу в своей деятельности склонен руководствоваться следующими стереотипами: 1) работники - прирожденные лентяи, пассивны и нуждаются в манипулировании и контроле; 2) для работников главн.побудительный мотив – экономич. интерес (необх. обеспечить МАХ доход); 3) орг. структура должна быть спроектирована так, чтобы контролировать желания и нейтрализовать последствия их непредсказуемых действий; 4) работники склонны противодействовать целям организации и не способны на жесткий самоконтроль и самодисциплину, поэтому необходим надежный внешний контроль над их деятельностью; 5) руководить могут те немногие работники, которые способны к самоконтролю и имеют высокую мотивацию, целеустремленны и честолюбивы.

Органическая (стереотипы): 1) работники озабочены соц. нуждами и обретают чувство самоидентичности только во взаимоотношениях с др.людьми; 2) своей производств. деятельности работники видят не в самой работе, а в соц. отношениях, которые склад. в процессе труда; 3) работники склонны реагировать на воздействие своих товарищей, чем на инициативы начальства; 4) высокий уровень сплоченности делает групповое мнение осн. источником морального авторитета для членов трудового коллектива; 5) работники готовы «+» реагировать на инициативы начальства, когда оно учитывает соц. потребности своих подчиненных (в частн. потребность в общественном признании).

Предпринимательская:1) работники интересуются только своими личными целями. Равнодушны к задачам организации, помимо достижения МАХ прибыли. => с ними лучше не обсуждать эти задачи, дабы не вызвать излишнего сопротивления при их реализации; 2) лучший способ заставить организацию работать -- нанять настойчивых, агрессивно настроенных людей и постараться сохранить контроль над ними .Решающ. фактор- инициатива самих работников; 3) эффект. способ мотивации – вызов, который соразмерен потенциалу работников, а менеджеру следует предусмотреть в случае успеха достойное вознаграждение; 4) полномочия редко делегируются из-за опасений ошибки. Работники свободны в своих действиях, пока делают «правильные» вещи; 5) ответственность принимается на себя теми, кто готов при любых обстоятельствах выполнить свои обязательства, несмотря на сопряженный с этим риск. 6) для одержимых работой предприимчивых людей не имеют особого значения должности и звания, позволяя не мучиться над вопросом, чей вклад в общий результат был наибольшим.

Партиципативная: 1) подавляющее большинство работников готовы напряженно трудиться ради достижения целей, находящихся за пределами их личных интересов; 2) каждый индивид уникален, управленч. подходы применяются к конкретному человеку и данной ситуации; 3) индивиды сочетают свои личные цели с целями команды, если сама команда ясно представляет, к чему она стремится; 4)взаимодополняемость способностей членов команды и общность ценностных установок обеспеч. полноценное использование индивид. навыков и умений при достижении общекомандных целей; 5)необх. наличие осмысленной коммуникации между членами группы, цели должны формулироваться так, чтобы энергия команды могла быть конструктивно направлена на их достижение, =>требуются новый тип руководства и освоение новых умений и навыков всеми членами команды; 6) командообразование предполаг. активное участие всех членов команды в анализе проблем и перспектив, планировании совместных действий, оценке (и самооценке) полученных результатов и индивидуальных вкладов в общую работу.