Содержание ответа: Сущность заработной платы, ее функции. Нормативно-правовые документы, регулирующие организация оплаты труда на предприятии. Денежная и неденежная формы оплаты труда. Структура оплаты труда: постоянная и переменная часть. Тарифная и бестарифная модели оплаты труда. Тарифная система, ее основные элементы. Повременные и сдельные системы оплаты труда: возможности использования, классификации (повременная: простая и повременно-премиальная; сдельная: прямая, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, аккордная, сдельно прогрессивная, сдельно-регрессивная). Бестарифные системы оплаты труда (комиссионное вознаграждение, «плавающие оклады», коэффициенты трудового участия): преимущества и недостатки в использовании на предприятии.

ОТВЕТ:

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, формируемую на основе объективной оценки вклада работника в результаты деятельности предприятия. Ее размер зависит от установленного минимума заработной платы, сложности труда и квалификаций рабочей силы, спроса и предложения на рабочую силу, условий выполнения работы, результатов деятельности предприятия и т.д.

На предприятии заработная плата выполняет две роли: для работника она является доходом, который он получает за свой труд, для нанимателя – частью затрат на производство продукции или услуг. Наниматель со своей стороны стремится к ее минимизации в расчете на единицу продукции или услуг. Это объективное противоречие и предопределяет сложность проблемы заработной платы.

Функции заработной платы:

- воспроизводственная - размер заработной платы должен быть достаточным для использования ее работником на восстановление энергозатрат своего организма и увеличение потенциала своей работоспособности,

- стимулирующая – установление зависимости заработной платы от трудового вклада работника и результата деятельности предприятия,

- регулирующая - связана с экономическим положением страны, т.е.: предусматривает зависимость заработной платы от количества и качества труда; формирует платежеспособный спрос; оптимизирует размещение трудовых ресурсов во времени и пространстве.

Нормативно-правовые документы, регулирующие организацию оплаты труда на предприятии, можно разделить на 2 группы:

1. Разработанные и действующие на уровне государства: Трудовой кодекс РФ, закон о минимальном размере оплаты труда и др.

2. Разработанные и действующие на уровне предприятия: положение об оплате труда, положение о стимулировании труда работников и др.

Оплата труда, согласно статье 131 ТК РФ может выступать в двух формах – вденежной и неденежной (натуральной). К неденежным формам оплаты труда в современных условиях прибегают весьма редко. Однако в условиях нарушенного денежного обращения, гиперинфляции и нестабильного, кризисного состояния экономики, отсутствия надежного механизма индексации доходов на рост цен неденежные формы оплаты труда могут получать более широкое распространение.

Оплата труда в неденежной форме может производиться лишь в том случае, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором и при наличии письменного заявления работника. Законодательно доля неденежной формы оплаты труда ограничена 20% общей суммы заработной платы.

Заработная плата по своему составу делится на постоянную и переменную части, которые различаются по функциям влияния на работника. Переменная часть заработной платы в значительной мере подвержена изменениям. Они будут тем заметнее, чем сильнее отличия в фактических условиях и результатах труда от предполагаемых изначально:

В экономической науке выделяют две модели оплаты труда: тарифную и бестарифную.

Наибольшее распространение на предприятиях получила тарифная модель оплаты труда, которая включает:

1) тарифную систему, состоящую из:

а) тарифно-квалификационных справочников – это нормативные документы, содержащие систематизированный перечень работ и профессий рабочих, имеющихся на предприятиях и организациях.

б) тарифной сетки – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

в) тарифных ставок и окладов – фиксированный размер заработной платы работника за выполнение трудовых обязанностей определенной квалификации за единицу времени.

г) районных коэффициентов – величины, отражающие сложность труда, квалификацию работника, а также компенсирующие сложные природно-климатические условия в отдельных регионах страны.

2) механизм доплат и надбавок;

3) премиальную систему;

4) формы и системы оплаты труда;

5) нормирование труда.

Система заработной платы – это определенный механизм соизмерения затрат рабочего времени, произведенного объема работы и размера заработка работника, т.е. способ исчисления размера вознаграждения, подлежащего выплате работникам.

На большинстве предприятий применяются в основном две системы оплаты труда: повременную и сдельную.

Повременная заработная плата – это вознаграждение за труд, размер которого зависит от времени работы, предполагая надлежащее исполнение работником должностных функций. При повременной систем оплаты труда мерой труда является отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой или окладом за фактически отработанное время.

Эта система эффективна в случаях:

▪ если рабочий не может оказать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции;

▪ если правильно установлены нормы и нормативы, регламентирующие численность и организацию труда рабочих;

▪ если отсутствуют количественные показатели выработки;

▪ если организован строгий учет времени, фактически отработанного рабочим;

▪ при правильной тарификации рабочих.

Повременная система заработной платы имеет две разновидности:

▪ простую повременную – работник получает лишь должностной оклад за отработанное время;

▪ повременно-премиальную – работник кроме тарифа и оклада получает премии.

Сдельная заработная плата – это вознаграждение работнику за труд исходя из выполненного им объема работы.

В данном случае мерой труда является выработанная продукция, а размер оплаты прямо зависит от количества и качества произведенной продукции или выполненных работ.

Сдельную систему оплаты труда целесообразно применять в случаях, когда:

▪ возможны точный количественный учет объемов работ и оценка их зависимости от конкретных усилий рабочего;

▪ ни работы установлены технически обоснованные нормы времени и проведена правильная тарификация работ в строгом соответствии с тарифно-квалификационным справочником;

▪ у рабочих имеется реальная возможность увеличить выпуск продукции или объем выполняемых работ при увеличении собственных затрат труда;

▪ рост выработки не приведет к ухудшению качества продукции и нарушению технологии.

Сдельная система оплаты труда имеет следующие разновидности:

▪ прямая сдельная оплата – начисление производится по неизменной расценке прямо пропорционально изменению объема работ

▪ сдельно-премиальная – осуществляется выплата сдельной заработной платы и премий

▪ сдельно-прогрессивная – предусматривает расчет заработной платы в пределах выполнения норм выработки по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх исходных норм – по повышенным расценкам

▪ косвенно-сдельная – применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, размер заработка которых зависит от выработки у обслуживаемых рабочих-сдельщиков

▪ аккордная – сдельная расценка устанавливается на объем работ (чаще для целой бригады) без установления норм и расценок на отдельные ее элементы.

Бестарифная модель оплаты труда основана на полной зависимости работника от оценки его труда и конечных результатов работы трудового коллектива. Эта модель позволяет более тесно увязать уровень оплаты труда каждого работника и коллектива в целом с конкретными результатами работы. На современных предприятиях бестарифная модель получает все большее распространение.

Наиболее известными системами оплаты труда по бестарифной модели являются:

▪ «плавающие оклады» – в каждом следующем месяце для работника образуется новый оклад, повышенный или пониженный на размер избранного соотношения в зависимости от определенного показателя;

▪ коэффициенты квалификационного уровня – каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада, но характеризует фактическую продуктивность работника. Модель может применяться: а) на основе постоянного квалификационного уровня работника; б) на основе постоянного (основного) и текущего (дополнительного) коэффициентов квалификационного уровня;

▪ ставки трудового вознаграждения – расценка устанавливается не в сумме, а в процентах от объема работ.