Методы данной группы базируются на расчете единого интегрального показателя. Приведем наиболее известные в методической литературе виды интегральных показателей.

Рентабельность активов. Показатель рассчитывается по формуле:

Р = П / А                                      (57)

где Р - рентабельность активов;

П - прибыль балансовая;

А - активы.

Уровень рентабельности активов является своеобразным индикатором эффективности использования всего комплекса производственно-хозяйственных факторов. Метод комплексной оценки эффективности хозяйственной деятельности с использованием коэффициента рентабельности активов предполагает его разложение по всем качественным и количественным факторам использования ресурсов. В данном случае разложение рентабельности активов можно представить в виде пятифакторной модели рентабельности.

Р = П / Аср = [1 - (А + М + З )] / (Ф + ОА)                                                    (58)

где, Аср - среднегодовая величина активов;

А - амортизациоемкость продукции;

М - материалоемкость продукции;

З - зарплатоемкость продукции;

Ф - фондоемкость продукции;

ОА - коэффициент загрузки оборотных активов.

Рейтинговая оценка. При оценке суммируются места, достигнутые предприятием по установленным показателям; наименьшая сумма мест означает первое место в рейтинге предприятий. Достоинствами рейтинговой оценки являются:

Ø комплексность, многомерность подхода к оценке такого сложного явления, как финансовое состояние предприятия;

Ø возможность использования данных публичной финансовой отчетности;

Ø учет реальных достижений всех конкурентов;

Ø гибкий алгоритм, реализующий возможности математической модели сравнительной комплексной оценки деятельности предприятия.

Метод суммы мест позволяет количественно оценить надежность делового партнера по результатам его текущей и прошлой деятельности.

Индекс кредитоспособности предприятия. Для оценки используется сложная система показателей, дифференцированная в зависимости от категории предприятия (крупная компания, малое предприятие), вида его деятельности, конкурентоспособности продукции и др. В расчетах используются финансовые коэффициенты ликвидности и платежеспособности, финансовой независимости (рыночной устойчивости), оборачиваемости, прибыльности (рентабельности).

Трудовые ресурсы предприятия. Показатели, характеризующие состояние, движение и эффективность их использования на предприятии.

Содержание ответа: Понятие и классификация трудовых ресурсов предприятия. Виды численности персонала: списочная, явочная, фактическая. Понятие среднесписочной численности персонала, методы расчета среднесписочной численности. Структура персонала. Организация труда работников предприятия: основные нормативно-правовые документы по труду. Планирование численности персонала.

ОТВЕТ:

Трудовые ресурсы или кадры предприятия – это совокупность наемных работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии в соответствии со штатным расписанием, а также работающие собственники организации, получающие на предприятии заработную плату.

Персонал предприятия – совокупность физических лиц состоящих с предприятием, как юридическим лицом в отношениях регулируемых договором найма. Понятие персонал более ёмкое, оно включает весь личный состав работающих на предприятии:

– работников списочного состава (штат);

– лиц принятых по совместительству с других предприятий;

– лиц выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера.

Классификация трудовых ресурсов предприятия (рис.):

Численность персонала может быть определена:

Численность на дату – показатель численности работников списочного состава предприятия на определенное число отчетного периода, включая принятых и исключая выбывших работников в этот день.

Явочная численность – необходимое число работников, которое должно ежедневно обеспечивать осуществление производственного (торгово-технологического) процесса.

В списочную численность работников включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более, а также работавшие собственники организаций, получавшие заработную плату в данной организации.

Наиболее важный показатель – среднесписочная численность работников! Этот показатель применяется для расчета различных планово-экономических показателей деятельности предприятия (производительность труда, фондовооруженности, средней заработной платы и др.), а также для предоставления сведений в органы статистики.

Способы расчета среднесписочной численности работников:

1) по формуле средней арифметической: сумма списочной численности работников за каждый календарный день месяца, т.е. с 1 по 30 или 31 число (для февраля - по 28 или 29 число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, делится на число календарных дней месяца. Расчет производится на основании ежедневного учета списочной численности работников, которая должна уточняться на основании приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

2) по формуле простой средней арифметической (применяется в случаях, когда табельный учет на предприятиях не ведется, а имеются лишь данные на начало и конец периода): сумма списочной численности работников на начало и конец период деленная на 2.

3) по формуле средней хронологической моментного ряда (при отсутствии табельного учета и наличии сведений о численности на начало каждого месяца):

Этапы анализа численности и движения персонала определяют:

1. Определение абсолютного изменения численности работников – разница между численностью персонала в отчетном и базисном периодах.

2. Анализ структуры персонала предполагает определение удельного веса основных групп работников предприятия в его общей численности. Это дает возможность определить рациональность соотношения между группами и категориями работников, выявить степень соответствия их числа объему и профилю конкретной деятельности и наметить направления совершенствования кадровой политики торгового предприятия.

3. Анализ движения персонала

Движение кадров – это изменение места и сферы приложения труда, рода деятельности и производственных функций работников. Виды движения: профессиональное и квалификационное.

Выбытие связано с:

– причинами физиологического характера;

– причинами, предусмотренными законом;

– увольнением по собственному желанию;

– увольнением за не соблюдение трудовой дисциплины;

– решением судебных органов.

На основе информации о движении персонала на предприятии производится расчет и оценка ряда показателей, которые можно объединить в две группы:

Таблица – Показатели движения кадров

Наименование коэффициента	Формула расчета	Характеристика
Группа I. Отражает интенсивность количественного изменения кадрового потенциала
Коэффициент оборота по приему		Показывают степень обновления и выбытия кадрового состава предприятия, их необходимо анализировать в динамике и сопоставлять с аналогичными показателями за базовый период, а также рассматривать соотношение между ними в отчетном году, выявляя преимущественные изменения в численности работников и их причину
Коэффициент оборота по выбытию
Коэффициент общего оборота кадров		Отражает общий уровень интенсивности оборота кадров на предприятии и характеризует долю тех работников, которые, так или иначе, связаны с движением персонала. Рост коэффициента свидетельствует, как правило, о нестабильности работающего персонала, а следовательно, о проблемах кадровой политики.
Коэффициент объективного оборота кадров		Не зависит от деятельности предприятия и характеризует специфику объективного изменения состава персонала в конкретный временной период
Группа II. Характеризует качественные параметры динамики кадрового состава, и позволяют выявить позитивные и негативные тенденции этого процесса
Коэффициент текучести кадров		Дает представление о негативных процессах движения кадров, каждое предприятие должно стремиться к его минимизации на основе повышения эффективности индивидуальной работы с персоналом
Коэффициент восполнения кадров		Квосп = 1 – полная количественная (не обязательно качественная) замена убывших работников новыми. Квосп ≤ 1 – может наблюдаться нехватка или сокращение персонала. Квосп ≥ 1 – свидетельствует о дополнительной потребности в работниках
Коэффициент стабильности кадров		Высокое значение данного коэффициента обычно свидетельствует о наличии единой сплоченной команды, способной с успехом достигать поставленных целей
Коэффициент постоянства кадров		Чем ближе значение этого коэффициента к единице, тем более стабильным является кадровый состав, что положительно характеризует деятельность предприятия в отношении использования трудового потенциала.

где: Ч_п – численность работников, принятых за анализируемый период;

– среднесписочная численность персонала за анализируемый период.

Ч_в – численность работников, выбывших за анализируемый период.

Ч_об – численность работников, выбывших по объективно необходимым обстоятельствам (призыв в армию, уход на пенсию, поступление в учебное заведение, перевод на другие предприятия, потеря трудоспособности, выполнение государственных обязанностей).

Ч_сж – численность работников, выбывших за период по собственному желанию.

Ч_нтд – численность работников, уволенных за период по неуважительным причинам.

– средняя списочная численность работников, со стажем более пяти лет на этом предприятии.

Ч_пост – работники, состоявшие в списочном составе весь отчетный период.