Законы психологии управления проявляются во взаимодействии людей, в межличностных отношениях и в групповом поведении, и действуют, как и любой закон, вне зависимости от того, знаем мы их или не знаем, осознаем или нет. Основными законами психологии управления (и управленческой деятельности в целом) являются:

1. Закон неопределенности отклика.

2. Закон неадекватности взаимного восприятия

3. Закон неадекватности самооценки.

4. Закон искажения информации.

5. Закон самосохранения.

6. Закон компенсации.

Рассмотрим каждый из них более подробно.

Закон неопределенности отклика называют законом зависимости внешних воздействий от внут­ренних психологических условий. Он основывается на двух психологических явлениях - апперцепции и наличии стереотипов сознания.

Апперцепция — зависимость восприятия от прошлого опыта субъекта. Стереотипы сознания — устойчивые мнения, оценки, суждения, которые неточно и неполно отра­жают окружающую действительность и влияют на поведение, создавая явные или скрытые коммуни­кационные барьеры.

Этот закон утверждает, что разные люди в разное время могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия. На грубость в свой адрес один человек ответит грубостью, другой — смолчит, а третий будет стараться успокоить грубияна.

Руководителю следует иметь в виду еще одно проявление этого закона: даже один и тот же человек в разное время может качественно по-разному реагировать на одно и то же воздействие. Множество внутренних психологи­ческих факторов (настроение, эмоциональное состо­яние и т. д.) серьезно влияют, а порой и определяют реакции конкретного человека в конкретных ситу­ациях. И эти факторы невозможно учесть в полной мере. Не стоит предполагать, что можно всегда и везде предопределить реакцию (отклик) собеседни­ка на какое-либо ваше действие. Отклик нельзя предвидеть — это непреложный закон психологии управления.

Например: начальник отдает распоряжение и надеется, что оно будет исполнено (ожидает опреде­ленного отклика). Иногда так и происходит, а иног­да — нет. Представим, что задание выполнено не­точно, неправильно или не выполнено вообще. На­чальник выясняет у подчиненного причины, по ко­торым не выполнено задание, и одновременно анализирует ситуацию сам.

В данной ситуации у обоих под влиянием апперцепции и стереотипов сознания возникают свои, иногда диаметрально противополож­ные объяснения данному факту. Руководитель мо­жет счесть своего сотрудника бездельником или саботажником. Подчиненный, в свою очередь, может найти десятки «объективных» обстоятельств в свое оправдание.

И начальник, и подчиненный совершают ошибку: первый — потому что избрал непригодный способ взаимодействия с подчинённым, второй — потому что избрал неправильный способ защиты.

Закон неадекватности взаимного восприятия состоит в том, что человек никогда не может постичь другого человека с той полнотой, которая была бы достаточной для принятия серьезных решений от­носительно этого человека.

Наше восприятие «устроено» таким образом, что практически никогда не бывает полностью адекватным, точным и полным. Даже самый обыкновенный предмет, находящийся у нас перед глазами, мы никогда не воспринимаем целиком и полностью, а всегда видим в определен­ном ракурсе, то есть только ту его часть, которая попадает в поле зрения и непосредственно воздей­ствует на наши рецепторы.

Такое искажение вызывается многими причи­нами, основными из которых психологи считают следующие:

1. Человек постоянно находится в состоянии изменения. Известно, что в любой момент времени каждый человек может находиться на разных уров­нях физического, физиологического, интеллектуаль­ного, социального, нравственного, эмоционального и сексуального развития.

2. Человек всегда осознанно или неосознанно защищается от попыток раскрыть его особенности и «слабые места», чтобы не стать жертвой чьих-либо манипуляций.

3. Часто человек не может дать исчерпывающую информацию о себе, потому что не в полной мере знает себя. А в некоторых случаях он, часто сам того не подозревая, старается показаться не таким, какой есть на самом деле, а таким, каким ему хо­чется быть в глазах других людей. Психологи на­стаивают, что неадекватность восприятия и стрем­ление человека показать себя лучше, чем он есть, необходимо учитывать, принимая любое управлен­ческое решение.

В осуществлении управленческой деятельнос­ти с учетом закона неадекватности восприятия ру­ководители должны использовать следующие прин­ципы подхода к людям:

· принцип универсальной талантливости, который с управленческой точки зрения принимает форму девиза: «Нет людей бездарных, неспособных. Есть люди, занятые не своим делом»;

· принцип развития заключается в том, что способности (как общие, так и специальные) могут развиваться;

· принцип неисчерпаемости свидетельствует о том, что ни одна оценка, данная человеку, не может считаться окончательной.

Закон неадекватности самооценки. Суть этого закона состоит в том, что при попытке оценить себя человек сталкивается с теми же внутренними барьерами и ограничениями, что и при оценке других людей.

Известно, что самооценка редко бывает адек­ватной — она либо завышена, либо занижена. Человеку свойственно в чем-то себя переоценивать и в то же самое время в чем-то недооценивать, и это накладывает отпечаток на выводы, которые он дела­ет относительно себя. Человек — это существо не только рациональное, логическое, разумное, но и эмо­циональное, нерациональное, а порой и неразумное, поэтому скрытые внутренние движущие силы, зас­тавляющие человека действовать определенным об­разом, самим этим человеком порой не осознают­ся. Именно поэтому логический, рассудочный само­анализ (так же, как и анализ других людей) никог­да не бывает вполне адекватным.

Закон искажения информации. Иногда его на­зывают законом потери смысла управленческой информации, или законом расщепления смысла управленческой информации. Суть этого закона зак­лючается в том, что управленческая информация имеет тенденцию к изменению смысла в процессе движения «сверху вниз». В основе потери смысла информации лежит язык, на котором передается управлен­ческая информация. Какими бы строгими или точ­ными не были используемые в языке понятия, все­гда имеется возможность разного толкования одно­го и того же сообщения. Установлено, что устная информация воспринимается с точностью до 50 %.

Если информация неполная, если доступ к ней ограничен, и потребность подчиненных в получении оперативных сведений удовлетворяется не полнос­тью, то люди неизбежно начинают домысливать, до­думывать, дополнять то, что знают, опираясь на не­проверенные факты и собственные догадки. И тог­да объем информации может измениться не только в сторону уменьшения, но и в сторону увеличения. Кроме того, люди, воспринимающие информацию и передающие ее, отличаются друг от друга по уров­ню образования, интеллектуального развития, по сво­им потребностям, а также и по физическому и пси­хическому состоянию. Это тоже накладывает отпе­чаток на процесс передачи информации. Чтобы све­сти искажение к минимуму, специалисты в области психологии управления рекомендуют:

1. Уменьшить, насколько это возможно, количество передаточных звеньев, участвующих в процессе распространения информации.

2. Своевременно снабжать сотрудников всей необходимой информацией по тем вопросам, которые они должны решать.

3. Поддерживать обратную связь с подчиненными с целью контроля за правильностью усвоения получаемых сведений.

Закон самосохранения состоит в том, что одним из ведущих мотивов, определяющих поведение лю­дей, является сохранение личного статуса, состоя­тельности, собственного достоинства.

Прямое или косвенное ущемление достоинства вызывает отри­цательную реакцию. Например, на производствен­ном совещании руководитель предложил при­сутствующим высказаться по какому-либо вопро­су. Один из присутствующих сразу отреагировал на это предложение, но сказал что-то невпопад. «Вечно вы начинаете с глупостей», — ответил на это руко­водитель.

В этой ситуации у всех присутствующих сознание моментально переключается с задачи об­суждения на задачу защиты собственного достоин­ства. Это значит, что человек невольно начинает ду­мать о том, как бы не оказаться в положений первого выступающего. Он перестает работать на постав­ленную задачу и старается угадать позицию руко­водителя. А это снижает творческий потенциал уча­стников совещания — людей, коллективно решаю­щих проблему.

Закон компенсации в общем виде означает, что человек, имеющий какие-то недостатки, сложности или проблемы в одной области жизнедеятельности, осознанно или неосознанно старается компенсиро­вать их усиленной работой в другой области.

При­менительно к психологии управления это означает, что при высоком уровне стимулов к данной работе или высоких требованиях к человеку недостаток каких-либо способностей к данному виду деятель­ности возмещается другими способностями или на­выками и умением работать. Если это происходит неосознанно, то необходимый опыт приобретается методом проб и ошибок. Но если компенсация осу­ществляется сознательно, то эффект от нее можно увеличить. К примеру, слаборазвитую память мож­но компенсировать умело организованным трудом и использованием системы фиксирования инфор­мации: записными книжками, диктофонами, еженедельниками и т. д.

Таким образом, на результат деятельности ру­ководителя оказывает определяющее влияние его умение строить процесс управления с учетом законов и закономерностей психического и социального развития трудового коллектива, индивидуальный подход к людям, который основывается на достиже­ниях современной психологии управления.