Управленческая деятельность – неотъемлемый и наиболее важный компонент функционирования социальных организаций, принципиально отличающийся от других видов деятельности труд. Основные психологические особенности управленческой деятельности можно свести к следующим:

· большое разнообразие видов деятельности на разных уровнях управленческой иерархии;

· неалгоритмический, творческий характер деятельности, осуществляемый при недостатке информации и в условиях часто меняющейся, нередко противоречивой обстановки;

· ярко выраженная прогностическая природа решаемых управленческих задач;

· значительная роль коммуникативной функции;

· высокая психическая напряженность, вызываемая большой ответственностью за принимаемые решения.

Управленческая деятельность требует осуществления руководителями мно­жества разнообразных управленческих работ. Специ­ализированные виды этих работ именуются функциями управления. Все содержание процесса управления рас­членяется на специализированные функции главным образом для того, чтобы закрепить отдельные виды работ за определенными исполнителями и этим са­мым придать процессу управления упорядоченность, обеспечить высокий профессионализм выполнения управленческих работ.

Функции — основная категория управления, по­скольку в них сливаются воедино принципы, методы и само содержание уп­равленческой деятель­ности. Общие или уни­версальные функции присущи управлению любой сферой, любой деятельностью. Они расчленяют содержа­ние управленческой деятельности на ряд этапов или видов работ, клас­сифицируемых по признаку их порядка выполнения во времени в целях получения определенного резуль­тата.

К таким общим функциям относят целеполагание, планирование, организацию, координирование (или регулирование), стимулирование и контроль.

Функция целеполагания заключается в выработке основ­ных, текущих и перспективных целей деятельности.

Целеполагание - один из важнейших компонентов управления. Оно является и основной функцией руководителя, и этапом управленческой деятельности, и ее структурным компонентом. Целеполагание определяется как формулировка или выбор цели функционирования организации, а также ее конкретизация на подцели и их согласование. Реализация функции целеполагания начинается с определения наиболее общей цели организации, выступающей основой для всей ее деятельности. Миссия организации является своеобразным фундаментом для последующей реализации функции целеполагания.

Функция планирования. Планирование позволяет оптимальным образом согласовать индивидуальные усилия членов организации и ее подразделений для достижения ее целей. Различные аспекты планирования специфическим образом отражаются в психологических свойствах руководителя, влияют на них и аналогично наоборот.

Функция организации. Под функцией организации понимается: общий процесс создания определенной организационной структуры; функциональное разделение и последующая координация основных видов работ между индивидами в управляемой системе; координирующие процессы, необходимые для реализации любой иной управленческой функции. Ключевую роль в реализации организационной функции играют процессы делегирования.

Функция стимулирования включает в себя разра­ботку и использование стимулов к эффективному взаимодействию субъектов совместной деятельности и их результативной деятельности. Руководитель при осуществлении этой функции должен придерживаться ряда принципов:

· зависимость величины стимула от конкретного вклада подчиненного в общее дело;

· связь стимулов с целями деятельности организации;

· единство интересов подчиненного, организации и общества в целом;

· разумное сочетание моральных и материальных стимулов;

· сочетание стимулирования с мерами наказания и принуждения.

В числе основных функций управления важная роль принадлежит функции контроля, учета и анализа дея­тельности. Содержание этой функции включает комп­лексное изучение деятельности и предполагает:

· наблюдение за ходом, динамикой и закономерностями развития процессов в управляемой системе, измерение, регистрацию и группировку данных;

· сравнение ее параметров с заданной программой функционирования;

· количественную и качественную оценка эффективности деятельности;

· выявление отклонений, узких мест в развитии системы;

· выявление причин сложившегося состояния;

· определение наиболее целесообразных путей восстановления работоспособности системы.

Система контроля должна быть адекватна личности руководителя. Завершением контроля является коррекция (технологическая, организационная, психологическая).

Комплекс психологических особенностей проявляется с разной степенью выраженности. Ключевым параметром, определяющим эти различия, является уровень руководства, иерархический статус руководителя.

Различают два вида разделения труда: по гори­зонтали и по вертикали. Горизонтальное разделение труда может не проявляться в мелких организациях.

Внутри больших организаций, которые имеют сложную структу­ру, существуют различные "горизонтальные" подразделения, напри­мер, отделы, службы, участки, цеха и т. п.

Особенность горизонтального разделения труда заключается в том, что го­ризонтально разделенная работа должна быть обязательно скоорди­нирована.

Наряду с горизонтальным разделением труда может иметь место и вертикальное разделение труда. Основное назначение этого вида разделения труда — координирование действий людей, объединен­ных общей структурой данной организации для выполнения общих целей. Для более наглядного усвоения основных уровней управле­ния представим их в виде пирамиды.

Вертикальное разделение труда, при котором вы­шестоящий руководитель координирует работу нижестоящих руково­дителей, способствует образованию различных уровней управления.

При этом название должности, которую занимает тот или иной руководитель, дает возможность определить, на каком уровне управления находится этот руководитель. Например, если руково­дитель занимает должность мастера участка, то с уверенностью можно сказать, что это — руководитель низового звена управления.

Размер организации — это один из важнейших факторов, кото­рый определяет количество уровней управления. Все уровни управ­ления внутри организаций обычно делятся на три основные категории:

1) институциональный уровень;

2) управленческий уровень;

3) технический уровень.

Рис. 1. Схематическое изображение основных уровней управления

На институциональном уровне разрабатываются стратегические, т.е. перспективные, планы и цели.

Институциональный уровень управления организацией — са­мый малочисленный по сравнению с другими уровнями.

Наиболее распространенные должности руководителей высшего звена управ­ления — президент, вице-президент, председатель Совета директо­ров компаний. В среде государственных служащих — это мини­стры, в армии — генералы и т.д.

Руководители высшего звена управления являются лицами, ответственными за принятие важнейших организационных решений. Их работа очень напряженная и интенсивная. Руководители такого ранга непрерывно заняты поиском новой информации, которая имеет непосредственное отношение к деятельности всей компании.

Особенность работы руководителей высшего звена управления характеризуется также и тем, что она не имеет четких границ, пока существует данная организация.

Руководители среднего звена управления подчинены руководителям высшего звена управления, осуществляя координацию и контроль за работой руководителей низового (технического) уровня. Если организация имеет большую разветвленную структуру, тогда руководители среднего звена разделяются на два дополнительных уровня (на верхний уровень среднего звена управления и на низший уровень среднего звена управления).

Наиболее типичными должностями руководителей среднего звена управления являются: заведующий отделом (если речь идет с бизнесе), декан (в высшем учебном заведении), заведующий сектором (в НИИ) и т.п. Во многих организациях руководители среднего звена управления принимают участие в принятии решений, готовят информацию для решений, принимаемых руководителями высшего звена.

Руководители низового звена управления осуществляют конт­роль за выполнением производственных заданий. Это — организа­ционный уровень, находящийся непосредственно над рабочими или представителями неквалифицированной рабочей силы. Руководите­ли низового уровня выполняют очень напряженную работу с боль­шим наличием самых разнообразных действий. Им приходится пе­реходить от одной задачи к другой.